企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案

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企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文第1篇

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國(guó)際同時(shí)公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競(jìng)購(gòu)的熱情透視出市場(chǎng)對(duì)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的期待。

隨著上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)束，A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃陸續(xù)展開，在不到一個(gè)月的時(shí)間里，就有17家上市公司先后公布了股權(quán)激勵(lì)草案。股權(quán)激勵(lì)，無疑將成為2008年中國(guó)企業(yè)界的關(guān)鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會(huì)報(bào)告首次提出“股權(quán)激勵(lì)”，開啟了國(guó)內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國(guó)有股權(quán)增值，成為國(guó)有資產(chǎn)管理者不得不思考的問題。與此同時(shí)，A股上市公司也展開了對(duì)管理層激勵(lì)的探索。雖然國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、勞動(dòng)社會(huì)保障部及中國(guó)證監(jiān)會(huì)先后都作了一定努力，但是基礎(chǔ)建設(shè)的不完善從根本上制約了股權(quán)激勵(lì)進(jìn)一步發(fā)展，股權(quán)激勵(lì)在資本市場(chǎng)的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國(guó)資委頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核管理辦法》，決定對(duì)央企高管實(shí)行年薪制，在股權(quán)激勵(lì)上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國(guó)資委公布了《國(guó)有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺(tái)的綱領(lǐng)性文件，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)探索指引了方向。而后，證監(jiān)會(huì)正式《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（下簡(jiǎn)稱《管理辦法》）。年末，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》也相繼出臺(tái)。至此，A股市場(chǎng)的股權(quán)激勵(lì)正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺(tái)后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵(lì)方案，欲在適當(dāng)時(shí)機(jī)推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司更是多達(dá)191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對(duì)該“辦法”的深刻理解，其激勵(lì)方案存在大量不規(guī)范的地方，導(dǎo)致激勵(lì)計(jì)劃難以順利實(shí)施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵(lì)。其間，證監(jiān)會(huì)集中開展上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，將股權(quán)激勵(lì)方案與公司治理掛鉤。

東風(fēng)漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵(lì)基礎(chǔ)。隨著股權(quán)分置改革順利收官，困擾資本市場(chǎng)發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場(chǎng)各方利益達(dá)到了完美統(tǒng)一。由于激勵(lì)股票最終將進(jìn)入流通市場(chǎng)獲得較高的資本溢價(jià)，而這一過程正是管理層激勵(lì)的動(dòng)力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵(lì)股票的溢價(jià)水平，這將驅(qū)使激勵(lì)對(duì)象主動(dòng)去進(jìn)行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質(zhì)量得到保障。因此，可以說股權(quán)分置改革為激勵(lì)計(jì)劃的推出奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

制度完善為激勵(lì)保駕護(hù)航。股權(quán)激勵(lì)是成熟資本市場(chǎng)捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)利益的常用手段，有利于公司長(zhǎng)期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進(jìn)制度建設(shè)，為激勵(lì)模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵(lì)制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應(yīng)的激勵(lì)方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進(jìn)激勵(lì)的有效性。2007年初推進(jìn)的上市公司專項(xiàng)治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過10個(gè)月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨(dú)立董事制度效果不斷增強(qiáng)，非受限流通股東的話語權(quán)明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報(bào)意識(shí)不斷增強(qiáng)。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵(lì)方案起到促進(jìn)作用。

市場(chǎng)調(diào)整帶來激勵(lì)試水良機(jī)。2007年初，部分上市公司的股票期權(quán)方案因公司股價(jià)高高在上而陷入兩難境地。過高的股價(jià)抬高了激勵(lì)對(duì)象的介入成本，也壓榨了激勵(lì)股票的贏利預(yù)期，部分上市公司無奈地陷入長(zhǎng)期觀望之中。自《管理辦法》出臺(tái)后，100 多家公司均表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實(shí)施的不足半數(shù)。可以說，推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)機(jī)十分關(guān)鍵。近期，二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)大幅縮水，上市公司投資價(jià)值日益顯現(xiàn)，此時(shí)若推出相應(yīng)的激勵(lì)措施，無疑能迅速恢復(fù)市場(chǎng)信心，并降低激勵(lì)對(duì)象的參與風(fēng)險(xiǎn)，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)。2008年1月24日，尚福林在《中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展報(bào)告》中明確指出要建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的規(guī)章制度，推動(dòng)市場(chǎng)化并購(gòu)重組。文中高度評(píng)價(jià)了中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2006年1月的《管理辦法》，稱其對(duì)上市公司的規(guī)范運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。此舉無疑是對(duì)監(jiān)管層兩年以來不懈努力的肯定，同時(shí)也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進(jìn)激勵(lì)措施指明了方向。隨著各方準(zhǔn)備逐漸成熟，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)資本市場(chǎng)將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權(quán)形式頗受市場(chǎng)歡迎。據(jù)統(tǒng)計(jì)，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵(lì)方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權(quán)作為激勵(lì)標(biāo)的。由于期權(quán)不涉及原有投資者的股份變動(dòng)，不會(huì)影響到股東權(quán)益變化，對(duì)于涉及到國(guó)有股權(quán)轉(zhuǎn)移等敏感問題的國(guó)企來說無疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前，80%的美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)采取以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這與我國(guó)當(dāng)前的激勵(lì)形式比例較為類似。

激勵(lì)比例相差懸殊。《管理辦法》對(duì)于國(guó)有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。我們從股改后激勵(lì)公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵(lì)比例在8%以上，而3%激勵(lì)額度之下的也達(dá)到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵(lì)有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計(jì)劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應(yīng)該多數(shù)集中在5年左右，對(duì)于過短或過長(zhǎng)的激勵(lì)有效期，其效果也會(huì)因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預(yù)料。

定向增發(fā)成為標(biāo)的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來確定股票來源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購(gòu)，7家選擇股東內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓意味著激勵(lì)成本將由部分股東承擔(dān)，則更體現(xiàn)出該股東對(duì)上市公司未來的發(fā)展預(yù)期尤為強(qiáng)烈。

業(yè)績(jī)指標(biāo)仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵(lì)方案來看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵(lì)方案相比，在上市公司專項(xiàng)治理結(jié)束后推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出現(xiàn)了三個(gè)新特點(diǎn)。上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵(lì)方案中激勵(lì)比重明顯下降;激勵(lì)方案中股權(quán)的授予和行使的條件更加嚴(yán)格。

新變化折射出上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)理解的進(jìn)一步深化，相應(yīng)的成效將會(huì)在未來的市場(chǎng)中表現(xiàn)出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關(guān)

股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場(chǎng)。對(duì)于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵(lì)計(jì)劃才是關(guān)鍵。

激勵(lì)對(duì)象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

監(jiān)事的職責(zé)主要是監(jiān)督公司運(yùn)作，對(duì)公司的行為代表公司發(fā)表獨(dú)立的意見;獨(dú)立董事的職責(zé)是客觀、公正、獨(dú)立地對(duì)公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨(dú)立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關(guān)聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會(huì)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展帶來直接影響，如果不將其納入激勵(lì)對(duì)象，可能會(huì)在一定程度上削弱激勵(lì)計(jì)劃的效果。

但是若將他們都納入激勵(lì)范疇，獨(dú)立董事可能會(huì)由于其自身利益與公司決策密切相關(guān)，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨(dú)立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關(guān)的監(jiān)督事項(xiàng);外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導(dǎo)的上市公司股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)是公司高管人員這一原則相違背。

激勵(lì)成本如何分擔(dān)？《公司法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)的成本可由公司稅后利潤(rùn)負(fù)擔(dān)，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

對(duì)于要努力實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的激勵(lì)對(duì)象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個(gè)難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔(dān)著所有的風(fēng)險(xiǎn)，權(quán)益會(huì)被攤薄;而對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的激勵(lì)原則存在差距。

但是若全部由激勵(lì)對(duì)象自己承擔(dān)，這對(duì)現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵(lì)效果。

激勵(lì)強(qiáng)度如何設(shè)定？以美國(guó)高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權(quán)為工資和獎(jiǎng)金之和的七倍，核心員工的期權(quán)也高達(dá)工資和獎(jiǎng)金之和的兩倍。實(shí)踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式后，銷售、利潤(rùn)都有大幅度提升。

相比之下，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30％以內(nèi)。然而，當(dāng)前國(guó)企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個(gè)最高額度，恐怕也會(huì)因?yàn)轭A(yù)期收益過低、且存在一定風(fēng)險(xiǎn)，從而使得不少國(guó)企老總不感興趣。

民營(yíng)企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵(lì)計(jì)劃，按照2008年2月15日的收盤價(jià)來算，34位高管的預(yù)期總收益已達(dá)到了13.71億，短短一年時(shí)間，人均獲利4032萬。

激勵(lì)不足起不到預(yù)期的效果，而激勵(lì)過強(qiáng)則容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵(lì)受益人會(huì)粉飾報(bào)表、調(diào)節(jié)利潤(rùn)、操縱股價(jià)，給公司帶來難以估量的損失。

激勵(lì)收益如何實(shí)現(xiàn)？從已推出的激勵(lì)方案看，無論是限制性股票還是期權(quán)，其最終兌現(xiàn)都要通過二級(jí)市場(chǎng)交易，換句話說就是激勵(lì)對(duì)象為了獲得收益，必須要在二級(jí)市場(chǎng)上拋出股票才能實(shí)現(xiàn)。

設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，其中有一個(gè)目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。但我國(guó)的高管要兌現(xiàn)收益別無他法，這很可能會(huì)上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會(huì)經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會(huì)向市場(chǎng)傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號(hào)，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權(quán)益增值的方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)收益，能夠促進(jìn)高管長(zhǎng)期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國(guó)證券市場(chǎng)，設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)必須要考慮，由于影響股價(jià)的非理性因素有很多，未來市場(chǎng)對(duì)公司的估值很難測(cè)算，所以一旦高管的權(quán)益被允許流通后，減持沖動(dòng)幾乎不可避免。

考核指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權(quán)結(jié)構(gòu)不同，因此在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量選取適合自身特點(diǎn)的模式。

業(yè)績(jī)指標(biāo)、增長(zhǎng)率指標(biāo)與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當(dāng)前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績(jī)考核上市公司卻沒有考慮到股東權(quán)益的增值，股東權(quán)益更多的體現(xiàn)在公司的股價(jià)上，市值是股東權(quán)益的集中體現(xiàn)。并且，可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)收益，但同期公司股價(jià)下跌，投資者既承擔(dān)激勵(lì)成本又在二級(jí)市場(chǎng)遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標(biāo)后，也會(huì)有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績(jī)提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵(lì)對(duì)象推升了公司業(yè)績(jī)卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

綜合考慮，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以相對(duì)靈活的方式結(jié)合多種指標(biāo)，可以設(shè)計(jì)不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵(lì)計(jì)劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵(lì)計(jì)劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵(lì)的對(duì)象正是企業(yè)高管，對(duì)于這種自己考核自己，自己激勵(lì)自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對(duì)企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長(zhǎng)潛力了解之深非他人能比，此時(shí)設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案自然不會(huì)將未來的利好預(yù)期包含在內(nèi)，事實(shí)上，這正是某些高管實(shí)現(xiàn)授予權(quán)益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對(duì)稱降低了激勵(lì)的效率，也違背了市場(chǎng)的公平原則。

上市公司可聘請(qǐng)獨(dú)立的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)公司狀況長(zhǎng)期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢(shì)與道德風(fēng)險(xiǎn)之間折中的解決方式。

企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文第2篇

【摘要】股權(quán)激勵(lì)問題一直是各界關(guān)注的焦點(diǎn)，對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵(lì)方案。本文對(duì)近年來國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)研究的主要觀點(diǎn)進(jìn)行整理，簡(jiǎn)要綜述管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)因和效果的相關(guān)文獻(xiàn)，希望為進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提供有效參考。

【關(guān)鍵詞】管理層股權(quán)激勵(lì)；公司價(jià)值；激勵(lì)效應(yīng)

一、背景介紹

股權(quán)激勵(lì)是上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)方法，讓公司人員獲得一定股權(quán)，使其能夠以股東的身份享受附帶的經(jīng)濟(jì)效益與權(quán)利、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，盡責(zé)為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

我國(guó)企業(yè)從上世紀(jì)90年代初開始，就在股權(quán)激勵(lì)方面進(jìn)行了多種模式的實(shí)踐和探索，比如一些典型企業(yè)的股票增值權(quán)和業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃等。2005年10月底通過的相關(guān)修訂案，明確指出上市公司可回購(gòu)本公司股份用于獎(jiǎng)勵(lì)職工，為上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)打開了通道。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的影響是顯著的，其有助于創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體，采用長(zhǎng)期激勵(lì)的形式將員工與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)也是一種人才價(jià)值的回報(bào)機(jī)制，除了工資和獎(jiǎng)金，公司價(jià)值增值同樣能夠回報(bào)人才給企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻(xiàn)，同時(shí)，它也有助于留住和吸引人才。通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，有利于經(jīng)營(yíng)者關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造能力，減少短期行為，對(duì)公司業(yè)績(jī)的考核不再局限于本年度的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果呈現(xiàn)又是復(fù)雜的，比如激勵(lì)作用只是一方面，所以對(duì)其進(jìn)行深入研究，有助于發(fā)現(xiàn)和理解不同背景的企業(yè)實(shí)施機(jī)制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設(shè)計(jì)和完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制才能真正對(duì)企業(yè)整體發(fā)展更有益。

二、股權(quán)激勵(lì)的研究方式

目前國(guó)內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的研究方式以實(shí)證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數(shù)據(jù)庫(kù)資料分析并檢驗(yàn)假設(shè)。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經(jīng)歷了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)變的上海家化為案例，分析其國(guó)有和民營(yíng)階段股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)的差異，研究企業(yè)性質(zhì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)的影響。

股權(quán)激勵(lì)的變量使用中，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)大多分為兩類：一類是設(shè)置公司是否實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數(shù)據(jù)或是被激勵(lì)的高級(jí)管理人員人數(shù)和比例，如周仁俊（2012）選取高級(jí)管理層持股比例衡量管理層股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度；或者兩者結(jié)合，如夏紀(jì)軍（2008）等人。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的動(dòng)因和效果

公司采取股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因有激勵(lì)和非激勵(lì)因素。前者的闡述為股權(quán)激勵(lì)可以使高管與股東利益一致，在信息不對(duì)稱時(shí)，降低成本，起到激勵(lì)管理層提升公司價(jià)值的作用。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)有助于吸引和篩選優(yōu)秀的管理層為公司服務(wù)（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點(diǎn)為股權(quán)激勵(lì)有時(shí)也是出于非激勵(lì)目的，如緩解現(xiàn)金流動(dòng)性約束、減少高管稅負(fù)、降低財(cái)務(wù)報(bào)告的成本等。

不同類型的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因不同。肖星（2013）等人使用公司當(dāng)年是否推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃這一虛擬變量，從激勵(lì)水平和約束機(jī)制研究了上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃意愿的影響因素，并最終得出國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃符合“管理層權(quán)力論”，是管理層利用自身權(quán)利尋租的表現(xiàn)；民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃則符合“最優(yōu)契約論”，是源于對(duì)管理層的有效激勵(lì)。

呂長(zhǎng)江（2009）等人通過研究股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，認(rèn)為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃激勵(lì)效應(yīng)與福利效應(yīng)同存，福利型股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)區(qū)別在于公司治理結(jié)構(gòu)的安排，上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善來增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

邵帥（2014）等人認(rèn)為從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)傾向有所不同，國(guó)有企業(yè)由于激勵(lì)比例和激勵(lì)收益受到過多政策限制，導(dǎo)致激勵(lì)不足，并且由于內(nèi)部人控制等問題，股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)傾向于福利型；相反，民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)更加合理，傾向于激勵(lì)型。

國(guó)內(nèi)上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)的原因主要還是為了降低成本，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，但往往由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異等各方面的影響因素，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)動(dòng)因和傾向會(huì)有所不同，國(guó)有企業(yè)會(huì)偏向于管理層的自利行為，激勵(lì)不足，更多是福利性質(zhì)；相比之下，民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)動(dòng)因則會(huì)更加明顯。

對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果研究存在多種角度，大多為對(duì)公司價(jià)值的影響，通常用企業(yè)業(yè)績(jī)、托賓Q值、股價(jià)來評(píng)價(jià)，以論證是否真正實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻(xiàn)研究影響管理層股權(quán)激勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)的因素，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、大股東控制權(quán)等；以及管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平、對(duì)企業(yè)投資效率、對(duì)銀行信貸決策、對(duì)高管更換的影響等。

關(guān)于國(guó)內(nèi)外管理層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的分析，研究角度在不斷提出改進(jìn)，并且不乏創(chuàng)新性的嘗試。從管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)公司各方面影響的深入，以及實(shí)施效果的影響因素研究，能夠不斷充實(shí)和發(fā)展股權(quán)激勵(lì)理論。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖星，陳嬋.激勵(lì)水平、約束機(jī)制與上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃[J].南開管理評(píng)論，2013，（1）

[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帥，周濤，呂長(zhǎng)江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)――上海家化案例分析[J].會(huì)計(jì)研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果的影響[J].會(huì)計(jì)研究，2012，（5）

企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文第3篇

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公平理論；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì),使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而盡職盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國(guó)等西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用以來,通過大量的實(shí)踐證明是比較有效的激勵(lì)機(jī)制,代表了資本市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。但是在中國(guó),隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展在中國(guó)越來越受到重視,作為一種對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的制度安排,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施在上市公司激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)還處于初級(jí)探索階段,在實(shí)施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵(lì)中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會(huì)帶來災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2 公平理論模型及其在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬相關(guān),而且與人們對(duì)工作報(bào)酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的工作報(bào)酬與他人相比較,并對(duì)其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個(gè)公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；oh表示自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺；ip表示自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對(duì)象B相比較時(shí),公平關(guān)系式相等時(shí),A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受,是對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對(duì)用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個(gè)公平程序的制定必須遵循以下六個(gè)原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會(huì)使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動(dòng)公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動(dòng)公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動(dòng)公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時(shí)候,應(yīng)該考慮上級(jí)對(duì)待下級(jí)是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對(duì)方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對(duì)于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實(shí)證分析的角度研究,互動(dòng)公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動(dòng)公平的兩個(gè)關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動(dòng)公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時(shí),顧客和管理者感覺不公平時(shí)的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時(shí)還應(yīng)用于壓力應(yīng)對(duì)和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識(shí)員工、顧客及管理者在不公平時(shí)做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用方面的研究則相對(duì)較少,本文觀察近幾年中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面即分配公平問題、程序公平問題和互動(dòng)公平問題等。因此面對(duì)中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平著手,對(duì)截至2010年年底實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),占總樣本量的5.32%,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對(duì)樣本公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案和對(duì)近三年上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的狀況對(duì)比分析來看,2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為53家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為45家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為112家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占總樣本的比例：2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權(quán)激勵(lì)呈上升趨勢(shì),并取得了一定的效果,但同時(shí)應(yīng)該看到,股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實(shí)施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對(duì)112家中國(guó)上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì),但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案卻很少,或者根本沒有對(duì)核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵(lì)高層管理者,而忽視對(duì)整個(gè)管理層的激勵(lì)；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵(lì)水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報(bào),自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵(lì)變成企業(yè)高管謀取個(gè)人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵(lì)的角度來說,上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對(duì)2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵(lì)方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵(lì)中意識(shí)到了程序公平的問題,但是在具體的實(shí)施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國(guó)大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵(lì)就會(huì)變成自我激勵(lì)的一種手段,由此會(huì)產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的決策者與受激勵(lì)對(duì)象重合的程序不公平問題。②上市公司對(duì)于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵(lì)等沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評(píng)估,結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵(lì)體制多數(shù)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的情況下這個(gè)指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵(lì)中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績(jī)效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵(lì)的程序不公平。

3.3 互動(dòng)公平問題分析

互動(dòng)公平作為上市公司股權(quán)激勵(lì)的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個(gè)方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會(huì)造成互動(dòng)公平在上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。通過對(duì)2010年年底112家中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動(dòng)公平方面考慮和實(shí)施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵(lì)方案的制定者,他們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)方案可能不會(huì)將未來的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)往往傾向于短期高收益的項(xiàng)目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險(xiǎn)的基本理論,這些項(xiàng)目很可能會(huì)侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會(huì)導(dǎo)致由于信息不對(duì)稱而對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時(shí)獲得掌握第一手股權(quán)激勵(lì)的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢(shì),這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對(duì)稱而引發(fā)互動(dòng)不公平的問題。

4 解決中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)公平問題的對(duì)策建議4.1 完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系是中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證,是股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績(jī)考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)過程中,要制定出可度量的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)并堅(jiān)決有效地實(shí)施考核；業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來,不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo),還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對(duì)指標(biāo),還要考慮到相對(duì)指標(biāo)；做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績(jī)指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績(jī)的影響,從而完善中國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計(jì)上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵(lì)過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時(shí),標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度信息不對(duì)稱、不透明,是引發(fā)互動(dòng)不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)信息對(duì)稱體系時(shí),要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對(duì)稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對(duì)稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對(duì)稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計(jì)制定股權(quán)激勵(lì)方案不會(huì)不將未來的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)會(huì)充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會(huì)只傾向于短期高收益的項(xiàng)目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

注釋：

①資料來源：中國(guó)上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文第4篇

北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“雙鷺?biāo)帢I(yè)”）2011年5月17日公告，董事長(zhǎng)徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權(quán)予以行權(quán)。行權(quán)完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團(tuán)的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺?biāo)帢I(yè)的企業(yè)性質(zhì)也由“國(guó)有控股”改旗易幟。

實(shí)際控制人逆轉(zhuǎn)

表面上，個(gè)人股東成為公司實(shí)際控制人是通過此次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)事件，但事實(shí)上早在本次行權(quán)之前，公司的控制權(quán)已經(jīng)掌握在股權(quán)較大的個(gè)人手中。國(guó)有股權(quán)更多類似于財(cái)務(wù)投資者，類似華潤(rùn)總公司之于萬科A（000002），上杭縣國(guó)資委之于紫金礦業(yè)（601899）。雙鷺?biāo)帢I(yè)在藥品研發(fā)方面，徐明波博士及以其為核心的少數(shù)關(guān)鍵技術(shù)人員具有較高的貢獻(xiàn)，公司初創(chuàng)時(shí)，管理層就持有一定股份。之后，新鄉(xiāng)白鷺化纖集團(tuán)幾乎每年都將一部分雙鷺?biāo)帢I(yè)股份變現(xiàn)，因此在2010年底的時(shí)候，前兩大股東所占股比已經(jīng)相差不大。

本次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實(shí)際控制人發(fā)生變化，倒不如說是徐明波作為公司實(shí)際控制人“實(shí)至名歸”。至此，雙鷺?biāo)帢I(yè)之國(guó)企面紗終被扯掉，實(shí)際控制人浮出水面。

超越“激勵(lì)”的激勵(lì)

隨著中小企業(yè)迅速發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)激烈，股東對(duì)公司治理及核心員工的激勵(lì)愈加重視，股權(quán)激勵(lì)也應(yīng)時(shí)成為許多上市公司完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本的工具。上市公司的股權(quán)激勵(lì)和兼并收購(gòu)從表面上看屬于兩個(gè)不同范疇的概念，前者是為了優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)而實(shí)施，后者則是為了獲得公司控制權(quán)而操作。但這兩個(gè)看似平行的概念卻交叉于一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)――上市公司股份/股權(quán)，導(dǎo)致兩者在特定的環(huán)境下不但緊密交織在一起，而且還可能產(chǎn)生激烈的碰撞。從實(shí)踐上看，股權(quán)激勵(lì)“超越”了兩大功能：

收購(gòu)。股權(quán)激勵(lì)一般采用增發(fā)股份的方式授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)，其實(shí)施將稀釋存量股東的持股比例，增強(qiáng)管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權(quán)激勵(lì)成為公司第一大股東。

在雙鷺?biāo)帢I(yè)之前，國(guó)內(nèi)早有相關(guān)案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，擬授予的股票期權(quán)數(shù)量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規(guī)定如果業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，則追送股份給予高管人員，作為股權(quán)激勵(lì)的組成部分。因此，兩者合并將導(dǎo)致最終股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總量達(dá)到公司總股本的10.843%。股權(quán)激勵(lì)使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責(zé)任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵(lì)計(jì)劃若得以全部順利實(shí)施，則伊利股份的現(xiàn)有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)（或授予）時(shí)，行權(quán)價(jià)格將低于市場(chǎng)價(jià)格，因此，通過股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象將會(huì)以較低價(jià)格獲得股權(quán)，尤其在外部新股東進(jìn)入時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以通過股權(quán)激勵(lì)防止股權(quán)被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有如下規(guī)定：若在行權(quán)前蘇泊爾發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股、配股、增發(fā)等事項(xiàng)，應(yīng)對(duì)股票期權(quán)數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，其中，當(dāng)公司配股、增發(fā)，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量；n為配股或增發(fā)的比率(即配股或增發(fā)的股數(shù)與配股或增發(fā)前公司總股本的比)；Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量。

由于上市公司的增發(fā)和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵(lì)對(duì)象仍然可以按照上述公式獲得相應(yīng)數(shù)量的股票期權(quán)，實(shí)際上起到了一種保證激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益比例不因任何公司的股本擴(kuò)張行為而改變的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，早期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、金發(fā)科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權(quán)激勵(lì)“反稀釋”條款。

套利“廉價(jià)途徑”

雙鷺?biāo)帢I(yè)的個(gè)人股東通過股權(quán)激勵(lì)增強(qiáng)了對(duì)公司的控制力，這種途徑在資本市場(chǎng)上實(shí)屬少見。一般股東為增強(qiáng)控制力，甚至控制力的轉(zhuǎn)移，主要路徑為股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、認(rèn)購(gòu)增發(fā)股份、二級(jí)市場(chǎng)舉牌收購(gòu)。通過股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓來實(shí)現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司屢見不鮮，通過認(rèn)購(gòu)增發(fā)股份實(shí)現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司也不在少數(shù)，在中國(guó)證券史上通過舉牌收購(gòu)從而掌握控制權(quán)的也在逐步出現(xiàn)，比如一直鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的鄂武商A（000501）。

上述并購(gòu)方式基本都具有一個(gè)特征：即以市場(chǎng)的定價(jià)方式來產(chǎn)生交易架構(gòu)，而股權(quán)激勵(lì)量雖小，但恰恰在未來時(shí)點(diǎn)繞開了市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)給了高管層一個(gè)“套利機(jī)會(huì)”，即獲得控制權(quán)或增加控制力的“廉價(jià)途徑”。

正是在實(shí)踐中不斷地發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的過程中，我國(guó)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)也日漸完善。如為了控制上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）對(duì)標(biāo)的股票數(shù)量作出上限規(guī)定，公司拿出來的標(biāo)的股票總額累計(jì)不能超過公司股本的10%，個(gè)人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵(lì)計(jì)劃；為了保證激勵(lì)的長(zhǎng)期性和人才的穩(wěn)定性，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)等待期至少1年。同時(shí)，要求上市公司應(yīng)當(dāng)在有效期內(nèi)規(guī)定分期行權(quán)，不能一次性行權(quán)或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

自證監(jiān)會(huì)《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創(chuàng)業(yè)板30家）；上述242家中已公告中止計(jì)劃為44家；已獲證監(jiān)會(huì)無異議備案的共127家。

根據(jù)《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權(quán)激勵(lì)的242家公司中，實(shí)際控制人參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實(shí)踐上看，實(shí)際控制人參與股權(quán)激勵(lì)的上市公司家數(shù)不多，但可以看出“股權(quán)激勵(lì)”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動(dòng)。

內(nèi)外部治理堵漏“非市場(chǎng)化行為”

企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)

一、股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)的背景

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)互相分離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征之一，股東委托經(jīng)營(yíng)管理層進(jìn)行資產(chǎn)與業(yè)務(wù)的運(yùn)營(yíng)管理。股東與經(jīng)營(yíng)管理層的追求目標(biāo)存在不完全一致性，股東作為企業(yè)的所有人，希望企業(yè)股權(quán)長(zhǎng)期價(jià)值的最大化，經(jīng)營(yíng)管理層則追求自身利益最大化。為追求各自利益的最大化，股東與經(jīng)營(yíng)管理層開始利益博弈，導(dǎo)致企業(yè)委托成本問題出現(xiàn)。隨著現(xiàn)代公司制度的不斷發(fā)展，企業(yè)所有權(quán)不斷趨于分散化并且與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離趨勢(shì)的加快，企業(yè)委托成本的沖突日益嚴(yán)重。

股權(quán)激勵(lì)是解決股東層與經(jīng)營(yíng)管理層之間的利益沖突的有效方法之一。股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人和核心員工通過持有一定形式和一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)的形式，來分享企業(yè)紅利（剩余索取權(quán)）以及通過企業(yè)所有權(quán)價(jià)值套利（股票交易），從而獲得企業(yè)中長(zhǎng)期企業(yè)價(jià)值的一種激勵(lì)行為。股權(quán)激勵(lì)的核心是通過經(jīng)營(yíng)管理層持有上市公司的股權(quán)，建立與股東的利益一致性基礎(chǔ)，將追求個(gè)人利益最大化轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

20世紀(jì)50年代，在美國(guó)出現(xiàn)第一個(gè)管理層股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐。截止目前，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)發(fā)展了60多年。在全球500強(qiáng)企業(yè)中，已超過85%的企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于提升公司運(yùn)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面起到了較好的作用，也被認(rèn)為是目前實(shí)施效果最好的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制之一。

二、中國(guó)A股上市公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐

2001年-2005年的大熊市使得中國(guó)A股證券市場(chǎng)的資本市場(chǎng)功能喪失，就整個(gè)A股市場(chǎng)來講，當(dāng)時(shí)在激勵(lì)機(jī)制方面較為普遍的存在如下問題：

1.公司治理機(jī)制方面存在股東利益的不一致性。同樣作為公司股東，不能流通的大股東和能夠流通的小股東，在當(dāng)時(shí)我國(guó)上市公司獨(dú)特的股權(quán)設(shè)置下，利益不能得到統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。在契約理論下，公司制度的主要矛盾是擁有所有權(quán)的委托方和擁有經(jīng)營(yíng)權(quán)的方之間的矛盾，但是在我國(guó)當(dāng)時(shí)的情況下，卻表現(xiàn)為委托方自身的矛盾。大股東獨(dú)掌上市公司的經(jīng)營(yíng)管理，關(guān)注實(shí)現(xiàn)利益最大化。對(duì)于如何激勵(lì)經(jīng)理管理層更好地為上市公司服務(wù)已成為次要矛盾，實(shí)質(zhì)上是大股東控制經(jīng)營(yíng)管理層為其自身的利益服務(wù)。

2.經(jīng)營(yíng)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制。在當(dāng)時(shí)的情況下，我國(guó)A股上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，占絕對(duì)主導(dǎo)地位的是工資、年終獎(jiǎng)金和分紅等固定薪酬，激勵(lì)周期較短。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和高管們的收益之間呈現(xiàn)出弱相關(guān)性。為了自身利益的最大化，高管人員可能會(huì)急功近利，片面追求當(dāng)期利益的最大化，其結(jié)果卻可能威脅了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，損害了股東的未來收益。

股權(quán)分置改革消除了非流通股與流通股的流通制度差異，建立起股權(quán)平等的制度基礎(chǔ)，推動(dòng)市場(chǎng)的透明高效、結(jié)構(gòu)合理、機(jī)制健全、功能完善、運(yùn)行安全。其實(shí)質(zhì)是推動(dòng)資本市場(chǎng)的機(jī)制轉(zhuǎn)換、形成理性的定價(jià)機(jī)制。對(duì)于上市公司而言，形成并鞏固所有股東的共同利益基礎(chǔ)，使上市公司法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善。

隨著股權(quán)分置改革的接近尾聲，為了鞏固股權(quán)分置改革的成果，證監(jiān)會(huì)適時(shí)地出臺(tái)了《試行辦法》，鼓勵(lì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。根據(jù)wind資訊統(tǒng)計(jì)，截止2014年8月，已經(jīng)有460家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。從實(shí)踐情況來看，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐取得了以下成效：①進(jìn)一步完善了公司治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步建立、健全公司的激勵(lì)、約束機(jī)制，提高公司的可持續(xù)發(fā)展能力；②建立了價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績(jī)效文化，建立股東與職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)之間的利益共享與約束機(jī)制；③激勵(lì)了持續(xù)價(jià)值的創(chuàng)造，保證了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展；④幫助管理層平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)；⑤吸引與保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干；⑥鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革精神，增公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

從證券市場(chǎng)表現(xiàn)來看，推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司受到投資者的青睞，在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施之初，提出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司股票受市場(chǎng)追捧。在二級(jí)市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)概念成為推動(dòng)個(gè)股上漲的主要?jiǎng)恿χ弧Ｔ诠蓹?quán)分置改革后，上市公司的股東利益得到內(nèi)在統(tǒng)一，股權(quán)激勵(lì)將有效弱化委托――機(jī)制問題，給經(jīng)營(yíng)人員帶上“金手銬”，把他們的利益緊緊地同股東利益、公司利益“捆”在一起，減少短期化行為，更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為資本市場(chǎng)的利好消息，無疑會(huì)得到市場(chǎng)的認(rèn)可和追捧。

以在國(guó)內(nèi)A股上市公司中將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制常態(tài)化的青島海爾股份有限公司而言，2009年、2010年、2012年、2014年分別推出首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第四期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從已經(jīng)行權(quán)的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第二期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃效果來看，實(shí)現(xiàn)了股東、公司、員工的共贏。公司歸屬于母公司股東的凈利潤(rùn)從2009年的11.49億元上升到2013年的41.68億元，年度業(yè)績(jī)復(fù)合增長(zhǎng)率達(dá)到38%；公司凈資產(chǎn)收益率由2009年的14.89%增長(zhǎng)到2013年的28.81%；公司市值由2009年1月1日的120億元增長(zhǎng)到2013年的12月31日的530億元。

三、中國(guó)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的基本制度框架和要點(diǎn)

就股權(quán)激勵(lì)事宜，2005年中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象范圍、股票來源、激勵(lì)方式、實(shí)施程序等進(jìn)行明確，后續(xù)在實(shí)踐中又陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》等三個(gè)文件對(duì)部分問題進(jìn)行了進(jìn)一步的明確，為股權(quán)激勵(lì)在A股上市公司的大規(guī)模實(shí)踐提供了操作指引。

1.《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的規(guī)定：

（1）激勵(lì)對(duì)象額范圍：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。在后續(xù)的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》中，因?yàn)樯鲜泄颈O(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說明。為確保上市公司監(jiān)事獨(dú)立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。

（2）激勵(lì)標(biāo)的股票的來源：擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過以下方式解決標(biāo)的股票來源：（一）向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；（二）回購(gòu)本公司股份； （三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

（3）激勵(lì)標(biāo)的股票總數(shù)限制：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%。

（4）激勵(lì)的方式：限制性股票和股票期權(quán)。其中（1）限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。A、上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。B、上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票：（一）定期報(bào)告公布前30日；（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。（2）股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

（5）實(shí)施程序和信息披露。①上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，績(jī)效考核體系和考核辦法。②股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議，獲董事會(huì)審議通過。③獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見。④上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見。⑤上市公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見書。⑥上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。⑦董事會(huì)審議通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。中國(guó)證監(jiān)會(huì)自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請(qǐng)材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會(huì)的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，中國(guó)證監(jiān)會(huì)提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會(huì)的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。⑧上市公司在發(fā)出召開股東大會(huì)通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見書；聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問報(bào)告。獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。⑨股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行表決，股東大會(huì)就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過。⑩上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)的行權(quán)申請(qǐng)以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì)或董事會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請(qǐng)，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷。

四、關(guān)于完善A股上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議思考

就上市公司而言，在考慮制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)考慮如下因素：

（1）應(yīng)制定適當(dāng)?shù)钠跈?quán)行權(quán)價(jià)或股票認(rèn)購(gòu)價(jià)或者綜合考慮激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，避免激勵(lì)對(duì)象在一開始就享有了巨額收益，弱化努力經(jīng)營(yíng)的積極性。

（2）考核指標(biāo)的完整性和科學(xué)性。在多數(shù)公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)主要是凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率，仍側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)但這也是在目前情況下上市公司努力所能做到的。如何考核指標(biāo)不能全面、客觀和科學(xué)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理層的努力程度，在一定程度上削弱了股權(quán)激勵(lì)的效力。

就監(jiān)管機(jī)構(gòu)而言，為更好的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)，有如下建議：

①適當(dāng)放寬股權(quán)激勵(lì)方案的審批程序：目前股權(quán)激勵(lì)審批仍需報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無異議后方可召開股東大會(huì)。而在國(guó)外公司實(shí)踐中，股東大會(huì)可以授權(quán)董事會(huì)在一定比例的股本范圍內(nèi)進(jìn)行期權(quán)授予及股份回購(gòu)安排。為提高效率，可否由目前的備案制調(diào)整為由公司股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)在一定股權(quán)比例范圍內(nèi)進(jìn)行操作，由公司董事會(huì)、股東大會(huì)審議通過后即可實(shí)施、無需監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核。

②放寬激勵(lì)對(duì)象的范圍。公司的發(fā)展需要多元化的資源和人才支持，在目前制度中，僅能對(duì)董事（不含獨(dú)立董事）、高級(jí)管理人員及公司員工進(jìn)行激勵(lì)。而監(jiān)事、獨(dú)立董事不能納入公司激勵(lì)對(duì)象范圍，同時(shí)對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)但不在公司任職的人員納入激勵(lì)范圍。

③外籍員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的問題。隨著中國(guó)上市公司的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)深入推進(jìn)，提升中國(guó)上市公司全球競(jìng)爭(zhēng)力需要整合全球優(yōu)秀、一流人才。由于目前外籍人士不能在中國(guó)開設(shè)A股賬戶，不能通過股票增值權(quán)的方式進(jìn)行激勵(lì)、分享公司發(fā)展成果。需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)從國(guó)家吸引全球優(yōu)秀人才、提升中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力角度出發(fā)，協(xié)同有關(guān)部門解決這一政策。

參考文獻(xiàn)：

[1]《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》及《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》