人力資源管理學專業
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人力資源管理學專業范文第1篇
案例教學法源于美國哈佛大學，首先運用于法學的教學，后來應用到醫學，由于案例教學法在這兩個領域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學法已被成功運用到管理學的教學過程中。并極大地提高了學生的問題識別能力和科學決策能力。本文基于人力資源管理專業特色，引入案例教學法，并對一些相關問題進行探討。
一、案例教學法的本質及其特點
1 案例教學法的本質
現代教育學認為，教育是教師創造良好情境，學生自主的學習活動。學生在教育、教學中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導學生的學習興趣，以滿足學生的需要，而不是直接干預學生的學習。教育學中關于教育的論述與案例教學法有相似之處，案例教學法是由教師控制，學生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學生掌握學科的一般規律或強化學生對某一問題具體認識的一種教學方法。
在案例教學過程中，教師扮演的是組織者、引導者和參與者的角色，教師的作用在于向學生提供具體的案例，組織學生深入分析案情，并根據學生討論的開展情況，給予適當的引導。從學生角度上講，學生是案例討論的主體，必須運用所學的知識對案例展開全方位的分析。
2 案例教學法特點
(1)案例教學法是一種啟發式教育
與傳統教學方法不同，學生是學習的主體，能夠激發學生在學習過程中的學習熱情，從而提高學生學習的積極性和主動性。
(2)案例教學法是一種參與式教育
它強調學生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎上，學生與學生之間、學生團體與學生團體之間，學生與教師之間展開交流，這有利于培養學生的溝通和交流能力。
(3)案例教學法體現了“干中學”(]earning by doing)
案例教學法的目的是鍛煉學生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學習有利于培養學生將所學理論和企業實際情況相結合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節的現象。
(4)案例教學法注重的是學習過程而非案例的標準答案
它強調歸納、推理的方法，通過學生對真實世界實際問題的創造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。
(5)案例教學法有利于提高學生的寫作能力
這主要表現在兩個方面，第一，學生在分析思考問題、課堂發言時需要做一些聽課、發言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。
二、案例教學法的組織過程
根據案例教學法的一般原理，結合人力資源管理專業特點，案例教學法的組織實施過程如下：
1 選擇案例，設計問題階段
(1)選擇案例要考慮學生情況
選擇案例，設計問題是案例教學法的最初階段。教師在選擇案例，設計問題時，必須綜合考慮學生對案例教學法的適應程度：對于剛接觸案例教學法的學生而言，案例不應太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內，這樣的案例教學旨在培養學生對這種新的教學方法的適應性，為以后學習提高作準備；隨著學生學習的深入，可以選取綜合性案例，需要學生廣泛運用所學知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發給學生。
(2)選擇案例必須滿足的指標
真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數據必須科學準確，案例情節能夠反應企業在實際發展過程中所出現的種種狀況。
代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學生掌握面對這類問題時具體的處理方法。
針對性。教學案例必須與理論教學的內容相結合，能夠體現教材基本觀點，通過激發學生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關知識的目的。
趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節曲折，足以引發學生對某些問題深入探討的濃厚興趣。
2 閱讀案例，小組討論階段
企業人力資源管理深刻受到企業內外環境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準確理解案例背景。比如宏觀環境如何，企業面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰略與企業文化、企業戰略是否匹配?
在學生充分閱讀案例的基礎上，教師把學生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。
3 課堂交流，方案實施階段
課堂交流、方案實施階段是案例教學的重要環節，教師必須合理控制每個小組的發言時間，保證每個小組都能充分發言，并有時間接受其他小組同學的提問。教師是案例教學的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當的評論，加強學生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學生對實際問題的理解。
4 撰寫報告，深化提高階段
在課堂交流之后，每個學生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據每個組在案例教學中的表現情況，加以考核。
三、案例教學法實施過程中需要注意的問題
為了確保案例教學法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：
1 案例庫的構建
案例教學法的實施效果與選擇的案例有著密切的關系。在我國很多高校中，關于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習慣的影響，使得案例教學法在人力資源管理教學中發揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構建具有本土化、時代性的案例庫。
2 多媒體教學
為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學中，運用現代化的多媒體技術，增強學生對案例的感受性。
3 教師自身水平
案例教學法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強的專業理論知識，還必須充分了解企業人力資源管理的實踐知識。教師應積極參與人力資源管理工作的實踐，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強對實踐工作的感悟。
人力資源管理學專業范文第2篇
關鍵詞：情商 核心競爭力 人力資源管理
1 情商的概念
20世紀90年代初期，美國耶魯大學的心理學家彼得?薩洛韋和紐罕布什大學的約翰?邁耶提出了情緒智能、情緒商數概念。1995年，美國哈佛大學心理學教授、《紐約時報》專欄作家丹尼爾?戈爾曼在眾多理論的基礎上，經過一段時間的研究，發表了一種理論。該理論認為，有一組品質跟個人的智商基本上沒有關系，但是這種品質可以得到很好的培養，對個人的幸福和事業的成功產生驚人的效果。他把這組品質叫“情商”（Emotional Quotient，簡稱EQ）。
在《情緒智商》中，戈爾曼認為情商是指一個人控制自己的情緒，認知他人情緒并進行協調的能力。相對于智商而言，它更能決定人的成功和命運。戈爾曼將情商概括為五方面的能力：認識自身情緒的能力；妥善管理自身情緒的能力；自我激勵的能力；認知他人情緒的能力；人際關系的管理能力。
2 人力資源管理專業及就業特點
2.1 人力資源管理專業特點
人力資源管理是從事與“人”相關的工作，人力資源管理者需要具備各種各樣源于“人”的技能，如溝通力、合作力、談判力、領導力，同時還應擁有優秀人品，如正直、靈性、寬容、謙恭等。也就是說，從事人力資源管理工作的人需要在情商方面加以錘煉，養成較高的情商。
社會對人力資源專業人才的需求包括宏觀和微觀兩部分。從宏觀上看，一個國家/地區的人力資源開發的政策環境、人力資源開發與管理的法律與制度建設都是決定一個國家/地區人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業經營戰略密切相關。對人力資源專業人才的需求分為兩個方向，一個是側重于企業人力資源管理規劃的開發，可以從事職業HR顧問的工作，另一個是企業具體的HR管理，如助理專員主管經理總監（行政副總裁） 的職業發展通衢。
2.2 人力資源管理專業就業特點
人力資源管理專業的主要就業渠道是各種企事業單位的人力資源部門和政府機關的人事部門，以及人才測評機構和職業咨詢機構。從崗位分析、績效評估，到企業的人員招聘、員工薪酬福利制定、員工培訓等工作都需要人力資源專業知識，可以說任何一個需要“效率與公平”的組織都需要人力資源管理專業的人才。所以就業形勢較好，專業較對口。
在實業界，雖然從事人力資源管理工作的人員來自不同的學科背景（如工商管理、法律、外貿、社會學等），但本專業的畢業生在人力資源的管理意識方面還具有自身優勢。如何在眾多的競爭對手中脫穎而出，就需要人力資源管理專業的學生明確自己的核心競爭實力――情商，不斷地在提升專業能力的基礎上，使情商方面的養成成為優勢。
管理實踐中，從事人力資源管理工作的人應具備以下品質：①要能代表公司的企業文化，要有高尚的操守，尊重其他員工。②要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于事務性的管理層次。③要有較強的團隊合作意識。④要有相當的親和力和溝通力。
總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。
3 如何培養人力資源管理專業學生的情商
情商是人力資源管理專業學生就業的核心競爭力，如何在本科學習期間養成高情商？本文主要從兩個層次加以討論。一方面是社會實踐，另一方面是個人修煉。
3.1 社會實踐
3.1.1 利用實踐教學環節
充分利用學校的實踐教學環節，如人力資源管理專業認識實習、人力資源管理崗位見習、人員測評分析、畢業實習等。人力資源管理工作是操作性較強的崗位，在就業中需要一定的實踐經驗。而對于本科畢業生而言，經驗欠缺是存在的事實。人力資源管理專業的學生必須在一定的工作實踐中才能領悟工作的真實狀況，體會如何將所學的理論知識轉化為具體的感性認識。同時，在感知工作伙伴的認知后，才能提高對情商的理解和認識。
3.1.2 參與班級、學生會管理
每個學生都存在于具體的組織中，如班級、學生會、團委等，每個組織都有各自的目標，其共性之處都是“人”的組織。班級是專業學生所處的較小的單元，但管理好一個班級仍然不容易。如何將來自不同地域、不同背景、不同個性的同學凝聚在一起，并服務好大家，這需要的不僅僅是“管理”，而是勝于管理的情商的實踐。學生會是學生的正式組織，有其具體的使命、目標及管理模式，比較接近現實的管理環境。人力資源管理的學生應利用這個平臺，把本專業的特長發揮好，增強自身的管理及服務意識。
3.1.3 通過社團活動
學校社團是在共同興趣、愛好前提下自愿形成的非正式組織，是大學生進行情商錘煉的團隊。作為組織，滿足了校園生活社會化、豐富化的特征，在一定程度上促進了學生的情商發展。社團具有以下的特點：①自發性。社團的成立具有很強的自主性，其創立均是在一位或幾位同學的倡議下，通過一定的程序，簡單形成。在具體的管理中充分展現了大學生的自我管理、自我服務的能力。②協作性。社會的成員均來自不同學院、不同專業，在這個組織中人際的溝通與協調，處理人際關系的能力會得到很大的提升。人力資源管理專業的學生應廣泛參與其中，使自己的情商得以全方位的培養。
3.2 個人修煉
從個人角度，培養情商主要在于細節的關注及錘煉。情商是一個人的綜合素質，人的每一個微小行為都可以反映出情商。需要通過有益的啟示反復領悟、實踐逐漸內化在自己的行為習慣中。培養每個行為習慣的過程又是重塑自我的過程，所以在修煉某一個細微行為或培養某個習慣的時候，就是對我們整體情商、心態、觀念的調整。
具體的關注點概括為以下幾個方面。
①養成良好的習慣。想要擁有高情商，首先必須建立好習慣。習慣是在一定時間后形成的“慣性”，而這種“慣性”具有很強的力量。好的習慣能夠產生正能量，帶來成功；不好的習慣產生破壞力，使人不斷受挫。所以，為了未來卓越要克服不好的習慣，建立好的習慣。習慣分為：思維習慣和行為習慣，改變行為之前先改變思維習慣，因為思維發生在行為之前。習慣是一種選擇，假如在某種情況下，每次你都有這種反應，導致你以后這樣做起來很容易，就形成了習慣，而不管是好習慣還是壞習慣，所以，你可以選擇對自己有利的好習慣。②了解自我。錘煉情商的基石是通過自我意識的提升來了解自我。了解自己的興趣愛好、偏好、個性等及這些特征如何影響自身與客觀外界的關系。W?詹姆斯的觀點認為自我意識包括三個心理成分：自我認識、自我體驗、自我調節。從內容上看，自我意識分為生理自我、社會自我和心理自我。而某個年齡段的自我意識的缺失會影響到下一個年齡段的自我意識的建立。了解自我可以通過不同渠道來實現，如自我分析、他人觀點、不同經歷、自我披露等。只有在深刻了解自我的基礎上，才能感知他人的情緒并協調之。③換位思考。認知他人情緒的有效方法。在人際交往中，每個人都有看問題的不同視角，這源于個人的知識背景、經歷和感悟等。所以，在溝通中不要用自己喜歡的方式去對待別人，而要用別人喜歡的方式去對待對方。溝通不僅僅是信息的傳遞，更重要的是讓對方理解并認可。換位思考需要有同理心，能感同身受對方的情緒。具有較高情商的人通常能站在對方的角度思考問題，看待問題更加全面，在人際溝通方面能做得更好。換位思考也叫“移情”，這種能力是一種習慣，需要在交往中不斷地養成。同時，換位思考也是一種意識，需要通過反復實踐中強化。
參考文獻：
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人力資源管理學專業范文第3篇
關鍵字：人力資源；實踐；教學
1 引言
實踐教學是人力資源專業教學中重要的內容，知識來源于實踐。如果僅僅依靠理論教學，是遠遠不夠的。目前三本院校人力資源專業的實踐教學環節薄弱，嚴重的制約了教學質量的發展，如何實現實踐教學的改革，成為了三本院校迫切需要解決的問題。
2 人力資源管理專業實踐教學改革的重要意義
人力資源專業在我國各大高校開設的時間還很短，授課模式還不是很完善，在加上老師在授課過程中，比較重視理論知識，卻忽視了實踐教學，這樣的教學模式很難培養出高質量的人才。高校要想培養出復合型人才，就必須在教學中加入實踐教學理念，給學生提供實踐的平臺，加深學生們對理論知識的理解，提高學生的自主創新能力。
對于學生來說，進行實踐性教學惡意增強他們的專業知識，使知識不僅僅局限于書本中，從而獲得專業技能。培養他們分析問題、解決問題的能力和人際交往能力。總之通過實踐性教學學生們可以對自身所學的知識進行升華，查缺補漏，提高自己的競爭力。
對于授課老師來說，實踐教學可以補充和優化專業教學，豐富書本中的理論知識，提高更多成功或失敗的企業案例供學生們學習，從而得出相關的管理經驗，將理論和實際有效的聯合起來，進而可以提高教學的質量和效率。采取實踐教學方法可以讓學生快速的理解所講的知識，對于老師來說，他們在授課的過程中，也可以彌補自身的不足，提高自己的素養。
對于人力資源專業來說，它本身就是一個理論和實踐相結合的學科。這個專業的性質就已經要求了實踐教學的重要性，不能僅重視理論，忽略實踐，要讓兩者達到平衡。采取實踐教學可以豐富理論教學的知識，為理論教學提供數據和資料，彌補實用性差的缺陷，這樣才能建設一個具有中國特色的人力資源管理專業。
3 三本院校人力資源管理專業建設現狀
3.1 尚未建立實踐教學體系
目前，三本院校已經開始重視實踐教學的重要性，但是還沒有形成一套完整的體系。最大的原因還是在教學過程中存在重理論、輕實踐的問題，還有僅僅在人才培養模塊去設置實踐教學，而忽視了培養應用型的人才目標必須在制定培養方案到實踐教學的各個環節都是重視。在教學過程中，實踐教學的學分比較低，往往都集中在某個時期的某個時段，授課老師安排班級學生去實驗室學習，可能一個學期就僅此一次，而不是貫穿整個教學活動，這樣就無法真正的達到實踐教學的目的。
3.2 教師缺乏實踐能力，教學手段單一
人力資源專業的老師不僅要擁有豐富的理論知識，還應該有一定的實踐能力。但是，目前三本院校的老師缺乏實踐能力，完全是靠理論知識去支撐課堂的講解，忽略了對學生的實踐能力進行培養，三本院校在選擇講師的時候，只重視他們的學歷和學術水平， 卻忽視了根本的考察因素，那就是應聘者在企業的工作經歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業之后，就直接來大學應聘，毫無實習經驗。在授課過程中，指導學生會顯得功底不足。在對老師的業績進行評價時，主要也是對學術水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學的因素，因為產生了重理論、輕實踐的教學評價體系。在加上教學手段比較單一，通常案例分析成為了老師實踐教學的常用手段，案例分析法固然有一定的好處，但是不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復出現在幾本教材中，案例比較陳舊，根據市場調研、項目研究出來的案例卻很少出現在教材中，缺乏原創性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。
3.3 專業實驗室建設落后
一個專業的實驗室必須有相應的硬件設備和軟件設備來支撐，對于三本院校來說，建設一個人力資源專業實驗室是非常有必要的。學生通過實驗室可以開展模擬實訓，測評分析，掌握大量的實用技能，有效的理論知識和實踐知識有效的結合起來。但是，建設一個實驗室的資金多達幾十萬甚至上百萬，用來購入設備和軟件，加上校領導的不重視，把經歷都投入到了計算機等相關的專業，覺得人力資源專業不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設的必要性不大。使得建立專業實驗室的計劃一拖再拖。有些剛畢業的學生可能在4年時間都沒有接觸過人力資源實驗室或軟件課，致使找工作的時候，面對信息化的辦公感到陌生。
3.4 校外訓基地匱乏
建立一個校外實訓基地是人力資源專業實踐性教學必不可少的一個環節，但是目前很多的三本院校也有實訓基地，數量有限，有的只是掛一個牌子而已，沒有實質性的內容，學生參與實踐性教學只是去實訓基地走馬觀花，開會而已，無法真正的提升學生的專業實踐技能。對于那些沒有實訓基地的三本院校，學生只能自己去找實習單位，開實習證明，但是有些實習單位不愿意要實習生，認為他們的水平不高，無法勝任工作，學生找不到實習單位，就開始弄虛作假，提供虛假的實習證明。
4 三本院校人力資源管理專業實踐教學的改革策略
4.1 建立實踐教學體系
三本院校應該明確教學目標，培養復合型和應用型的人才。因為此類人才可以解決員工招聘、員工培訓、員工薪酬管理、員工職業規劃等方面的實際問題。所以，學校要建立完善的實踐教學體系，提高實踐教學在全部教學的總比重，安排相應的實踐教學環節，比如測評軟件分析，模擬經營，沙盤訓練等等能，培養學生動手解決問題的能力。
4.2 加強教師實踐能力培訓
教師的能力決定了授課的效果，三本在進行人力資源講師招聘的時候，不僅要考察應聘者的學歷和科研水平，還要考察他們的企業實踐經歷。學校還可以與企業進行合作，把企業看做成培養實踐性教師的工廠。利用暑假的間隙，派一些教師去企業學習、工作、鍛煉。除此之外，老師可以與企業之間開展橫向課題，帶領學生去做項目，讓學生在做項目的過程中積累到更多的經驗。教師還可以去多參加一些由企業管理者、實戰專家領導的培訓班，多去聽取一些企業管理的實踐經驗。最后，教師也應該豐富實踐教學的手段，比如情景模擬法、角色扮演法、利用視頻網絡等多種教學工具，提高學生們的學習興趣。
4.3 增加投入，建設專業的實驗室
三本院校的人力資源實驗室落后的主要原因就是投資不足。所以要解決這一問題，首先校方必須拓寬融資渠道，鼓勵社會各界的力量參與到學校人才的建設中來，解決資金難的問題。其次就是政府要設立專項資金，支持三本院校建立屬于自己的人力資源實驗室。政府要作為實踐性教學改革的堅強后盾，為他們提供資金的支持。
5 總結
綜上所述，要想加強對人力資源管理專業實踐教學的改革，就建立完整的實踐教學體系，加強教師的實踐能力，增加投入，建立專業的實驗室，只有這樣才可以激發學生的學習熱情，增強他們的專業和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎。
參考文獻
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[2]王梅芳，李小妹. 不同類型院校護理本科生就業現狀及趨勢研究[J]. 護理研究. 2016（32）
人力資源管理學專業范文第4篇
【關鍵詞】人力資源管理；實踐教學；多維實踐平臺
Based on the cultivation of innovation ability of human resources management specialized practice teaching system design
Ye Hongchun1Luo Geng2Liu Lei3
【Abstract】As a practice are highly professional， teaching of human resource management in theory and practice， between schools and enterprises to form a good docking has become a focus of increasing concern in society today.This article stated the theory of human resources management major existing problems such as heavy and light practice teaching method to a single， old defects， in the analysis of the development trend of teaching on the basis of creatively raised dimensional platform based on cultivation of innovation ability and practice teaching system.
【Key words】Human resource management；Practice teaching；Multi platform
一、 人力資源管理專業的實踐教學現狀
（一） 重理論傳授，輕實踐訓練
人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，既具有科學性，又具有藝術性。我們的最終教學目標是要把學生培養成為一名優秀的人力資源管理人才，在具有一定的理論基礎條件下，能設身處地地解決具體的實際問題。但是在傳統的教學模式中，教師往往將重心放在了理論知識的的傳授，而忽略了理論的實踐訓練，同時正是由于缺乏有效的實踐運用，導致部分學生的思維能力、動手能力沒有得到有效鍛煉，理論無法與實踐結合，最終導致眼高手低，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學生實踐能力的形成與提高。
（二） 課堂教學方法過于單一、實踐教學板塊缺乏變化
目前，在我國大多數高校針對人力資源管理專業的學生的課堂教學方法中，美國哈佛大學商學院教育模式是一種被廣泛使用的教育模式，即通過對各種案例進行分析，提高學生對所學知識的理解與運用能力。可是在課堂中的案例大部分直接借鑒國外，師生無法設身處地的理解、分析與歸納。通過這種單一性的課堂教學方法這對于學生的實踐能力的培養只能說是一種固定化模式。而從實踐教學板塊的內容上看，均沿用傳統的生產實習、畢業設計、實習于專業基礎課程設計等實踐模式，促進人力資源管理專業大學生創新能力發展的設計型、探索型課程設計比例較低，不利于培養創新型、應用型、復合型人才。
（三） 考核方式不健全，標答限定遏創新
人力資源管理專業的特色就是實踐性強，但是現有的考核方式無法反映學生的實踐能力，目前大部分高校僅僅只是通過一張考卷就測定了學生成績，這種方式對學生的實踐性價值取向與現實的人力資源管理能力培養并沒有益處。人力資源管理不僅是一門科學，更是一門藝術，教師也不應僅僅將學生的思維限定在標準答案之中，管理的藝術正體現在它的多變與靈活上。教師應從權變的思想出發，引導學生多角度分析、思考問題，充分激發學生的創造性，鼓勵學生敢于求新求異。
（四） 教學內容不符合時代要求
人力資源管理最早是從西方國家發展而來，在我國發展的時間不過20多年，因此在教學內容上有濃厚的西方痕跡，雖然也是情有可原，但是這與日新月異的人力資源管理實踐需求相比有一定的滯后性。另一方面是教學內容的本土化過程中出現偏差，一些在西方人力資源管理實踐中相對重要的部分在我國特定的經濟社會中并不適用，比如公平就業法律與勞資集體談判方面，在講授的時候需要有所取舍。而且西方人力資源管理實踐的背景和我國的背景相去甚遠，因此在教學內容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現實的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養落后于當今社會的需要，給學生就業造成一定的阻力。
二、 人力資源管理專業實踐教學的發展趨勢
（一） 人力資源管理專業實踐教學由接受型教學向研究性教學模式轉變
現在，人力資源管理專業實踐教學的發展趨勢正由單向性知識傳授為主的接受型教學模式逐步向研究性教學模式轉變。研究性教學模式是一種要求教師以課程內容和學生的知識積累為基礎，引導學生創造性地運用知識和能力，自主地發現問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養能力和鍛煉思維的新型教學模式。而這種研究性教學模式的最終目的是為了讓學生在模擬實踐中深入的掌握人力資源管理的基本理論，培養學生解決實際問題的能力。近些年來，國外大學的人力資源管理專業實踐教學得到了長足的發展，如美國大學要求學生在大學期間內必須要有600-1300個小時不等的社會實踐活動，在人員招聘，面試，培訓等環節上均有模擬的實踐教學活動。為了跟上人力資源管理專業實踐教學的發展趨勢，我們要對現有人力資源管理專業的實踐教學體系進行一定程度的必要改革與重構，有效提高教學手段與教學方式，讓學生更好的產生對本專業的興趣，提高教學效果，以保證真正培養出應用型的人力資源管理人才。
（二）教學軟硬件信息化是未來人力資源管理專業教學的必然要求
教學設施信息化在現代教學活動中具有明顯的優勢。比如利用多媒體教學可以使教學更具直觀性和互動性，易于學生理解和接受，可大大激發學生的學習興趣。同時借助多媒體教學軟件，高校可以考慮建立人力資源管理專業技能實訓室，讓學生能在較短的時間內親身感受到較為系統、全面的人力資源管理活動。總之，教學軟硬件的信息化是有助于教師提高教學效果，是未來人力資源管理專業實踐教學發展過程中的必然要求與趨勢。
（三）實踐教學在未來人力資源專業教學過程中愈發重要
人力資源管理是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多個領域的現代新興管理學科， 也是一門實踐性很強的應用學科，強調理論方法的應用和學生操作技能的培養。因此實踐教學的重要性不言而喻，總體來說，實踐教學應包括校內實踐教學與校外實踐兩大模塊，校內實踐教學可以通過學校購買相應的人力資源管理軟件讓學生對人力資源各個模塊有所了解，同時可以在教學的過程中邀請相關單位的HR來學校進行專題講座，研討等活動，保持學生與社會專業人士之間的交流，促進校內實踐教學順利進行。校外實踐通過搭建新型的多維實踐平臺，貫徹落實全新的實踐教學體系，讓學生從多方面了解人力資源管理學科，加強理論聯系實際的能力，努力培養出全面的知識型人才。
三、針對人力資源管理專業實踐教學體系的重構
（一）搭建多維實踐平臺是構建實踐教學體系的堅實基礎
實踐教學體系是針對人力資源管理專業大學生培養的多維實踐平臺建設的重要組成部分。“多維實踐平臺”是有機整合校內實踐環節（實驗、課程設計）、校外實踐環節（生產實習）和校企產學研三個實踐環節，形成由校外生產實習基地、校內實驗室和校企聯合研發中心共同組成的、面向全體學生、多角度、多層面的學生實踐學習平臺，旨在提高學生的實踐和創新能力。并建立以研發中心為橋梁，協調校內外學生實踐環節的運作機制，促成三個方面的實踐環節的協作和相長，實現學生、學校和企業的多贏局面，切實促進大學生理論知識與創新能力的提高（如圖一所示）。而實踐教學體系的重構，正是對校內實踐環節的重新整合與創新，學生通過學習相關的課程和進行相關的實驗實踐訓練后，具有動手能力強，專業基礎厚，專業覆蓋面寬，社會適應性強的特點。另外，也可使學院教學資源得到優化和高效率的利用，降低教學成本。
（二）培養創新能力離不開實踐教學體系綜合平臺
實踐教學體系旨在培養人力資源管理專業大學生的理論知識與動手能力，通過建立生產實習基地、實驗室及教師工作室3大平臺，整合案例教學、情景模擬、實訓實踐、創業實踐等教學方法，在課內鼓勵教師改革教學方法，在課外采取多角色、多場所、多類型的實踐方式，并通過管理機制激勵，實驗室建設等舉措保證時間教學體系的順利實施。如圖二所示。
（三）重構實踐教學體系，加強創新能力培養
在本實踐教學體系中，一共有四個組成部分：培養目標，課內實踐教學，課外實踐教學以及實踐教學保障。它們相輔相成，缺一不可。
（1） 培養目標
實踐教學體系是針對人力資源管理專業大學生培養的多維實踐平臺建設的重要組成部分，因此繼承了多維實踐平臺的建立宗旨，拓寬大學生參加實踐創新活動的途徑，增加學生參加大學生創新實踐活動的數量和質量，努力提升人力資源管理專業大學生的理論知識與動手能力。希望通過學習相關的課程和進行相關的實驗實踐訓練后，將學生培養成具有動手能力強，專業基礎厚，專業覆蓋面寬，社會適應性強的復合型人才。
（2） 課內實踐教學
課內實踐教學是整個實踐教學體系中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。在課內實踐教學中，我們不僅要運用案例教學、問題研究、情景模擬等多重實踐教學方法，還要變末端考核為過程考核，鼓勵教師改革教學辦法，采取小論文、課程設計、調查報告、讀書心得等等形式，由任課老師按照課程內容，理論與實踐兩方面靈活選擇。
（3） 課外實踐教學
在課外實踐教學中，同樣運用多種教學方式相結合。嚴格要求學生畢業論好三個結合：與所學專業相結合、與實習單位相結合、與實際問題相結合，在不能脫離實際的基礎上有所創新。同時大力鼓勵學生參加各種學科競賽，如我校每年都組織學生形成各個團隊參與全國“挑戰杯”大學生創業計劃競賽，在參賽過程中，既可以讓同學們在不斷學習的過程中發揮創造力，學校也可以得到不少的榮譽，可謂“雙贏”局面。
（4） 實踐教學保障
實踐教學保障措施是保證實踐教學體系正常運轉的必要舉措，在實踐教學保障環節上，我們要強化生產實習基地、實驗室、教師工作室的建設，為實踐教學創造良好的硬件設施。加強雙向師資建設，對學生的實踐活動進行有效指導。同時建立起良好的管理機制、激勵機制與考評機制，從根本上保證了實踐教學體系的有效運行，遇到問題能及時解決，同時能順應時代需求不斷改進。
參考文獻
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人力資源管理學專業范文第5篇
關鍵詞：人力資源管理;實踐性教學;應用型本科
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02
隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。
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