公共事業管理知識
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公共事業管理知識范文第1篇
關鍵詞：課程設置；公共衛生事業管理；北京中醫藥大學
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）23-0074-03
一、對象與方法
1.調查對象。本文選擇北京中醫藥大學公共事業管理（衛生事業）專業的本科學生為調查對象，采用自填式調查問卷調查的方式對不同年級學生進行調查，了解不同層次的學生對課程設置的看法。2016年，北京中醫藥大學公共事業管理（衛生事業）專業本科生一共4個年級，向在讀本科生和已經畢業的兩屆學生發放調查問卷300份，回收問卷210份，回收率70%，回收有效問卷208份，有效回收率99%。調查對象中，男生58人，女生150人，分別占總數的27.88%和72.12%。2010級、2011級、2012級、2013級、2014級、2015級分別是16人、18人、59人、46人、44人、25人。
2.調查方法及內容。發放調查問卷，匯總調查信息。調查內容包含以下三部分：①調查對象對本科課程編排的整體評價。②學生對課程體系設置、結構順序及教學內容安排的滿意度。③對于課程具體內容的改進意見。
3.資料數據處理。對調查結果進行統計分析，對采集的調查數據以Excel建立數據庫，再用SPSS 20.0統計軟件進行分析處理，主要采用描述性分析，計數資料采用X2檢驗，P
4.問卷信度和效度。本次調查的信度Cronbach α=0.936，具有較好的信度和效度，符合一般量表的信度標準。
二、結果與分析
1.課程設置總體狀況及存在的問題。①課程設置總體滿意度。通過Likert 5級標度法，對專業現行的課程體系的效果做出一個客觀、公正的評價。從綜合得分情況來看，同學對于現行課程設置滿意程度方面，得分為2.87±0.64分（x±Sx）；在對課程安排順序的合理性方面，得分為2.73±0.66分；對現行課程開設必要性的認知方面，得分為3.25±0.64分；感覺該專業開設的課程對就業的幫助程度方面得分為3.09±0.71。各項得分距離效果非常好的5分標準，還有一定的差距，這說明我校的公共衛生事業管理本科課程仍需要進一步改進。雖然該專業課程設置滿足學校和教學大綱的要求，但調查結果表明，同學們認為專業課程結構體系設置和順序安排存在一定的不合理性，尚不能徹底滿足廣大管理學院公共事業管理（衛生事業）專業同學的實際需要與需求，課程設置的實用性、適用性和適應性有待改進。②影響課程設置總體滿意度的諸多因素。使用spss做多元變量的Logistic回歸（模型顯著性P=0.0000.4），分析年級、性別、課程對就業的幫助，對人才培養計劃的了解，對課程開設必要性的認知，對課程安排順序合理性的認同諸多因素在課程設置滿意度上的影響，可以看出，性別（顯著性P=0.026
2.課程編排順序的調整。統計數據顯示，多數同學認為大一和大二課程安排時間不緊湊，大三、大四專業課課時緊張，尤其大四學年為準備工作、實習、考研、公務員考試等會占據大部分個人時間和精力，影響專業課程學習，學習效果不佳，不利于專業培養，故希望將大部分專業課程提前至大一、大二和大三三個學年集中完成。大四只保留公文寫作課程和實踐與實習部分，這表明同學們希望在較低年級時就接觸管理學原理類課程和核心課程。
3.課時調整情況。①政治素養與公共基礎課程。調查顯示39.9%的同學認為公共基礎和政治素養課時可適當減少，這主要是由于這類課程在大一、大二期間占用較多的正常日課時間，大家疲于應付，造成很多重頭專業課為此延后或壓縮課時，同學們因此對這類課程認可度較低。②醫學類課程。各類型醫學課程增減各不相同，42.31%的同學認為西醫類醫學專業課程需要減少，38.46%認為中醫類醫學專業課程時長不需要改變，73.56%認為公共衛生類醫學專業課程需要適量增加。③管理類課程。數據表明，75%的同學認為管理類課程需要增加課時；不僅管理必修課課時需要增加，60.58%的同學希望增設管理類選修課程；40.87%的被調查對象認為需要增加醫院行政和科研部門的見習、實踐課程，這主要是由于學校安排的見習課程只涉及醫學理論的學習和很少量課時的臨床現場學習，沒有行政管理的見習與實踐。管理實踐課時較少，導致管理學知識只有廣度，缺乏深度，管理學基本原理、方法的掌握和管理思維的培養會受到相應限制。大部分同學認為實踐教學課時安排占總課時30～35%合適。
4.男女同學課程需求情況不同。例如策劃分析實踐能力課程的需求，男女生的應答百分比分別為77.59%和59.33%，X2=6.08 P=0.014
5.考試形式的討論。哪種考試方式能夠真實檢驗并反映出學生對知識的掌握程度，對這一問題，65.38%選擇半開半閉，記憶性與知識應用性問題各占一部分；45.19%的人選擇小組討論、匯報作業形式；21.63%選擇撰寫論文方式。在訪談過程中了解到，大部分學生為了通過考試而突擊學習，為考而學，比較應付，課本知識學過便忘，知識掌握并不扎實。這從側面反映出我們的考試模式僵化而缺乏靈活，需要變革創新。
三、討論與建議
1.大一開設專業核心課程，重視專業宣傳講座，調整課程順序。為了增強學生對該專業的深入理解與重視，激發其專業興趣，引導其深入思考學科問題，進而改善教學效果，不能僅局限于學生入學前的專業宣傳介紹，更應該注重在大一、大二期間組織經常性的專業講座，而且建議在低年級就開展核心專業課程學習，讓同學們真正了解專業的定位和特色，從內心接受并認可所學專業。同時建議學校參考此次調查數據信息及分析結果，結合我校教學實際，對課程的時間安排做出科學合理的調整，將部分專業課程的安排提前。
2.實行政治素養和公共基礎課程的“學分制”教學模式。雖然同學們希望減少政治素養和公共基礎課程，但眾所周知，加強公共基礎課教學是提高學生科學文化素質和提高專業水平的需要。在素質的諸多方面，良好的政治素養無疑是最重要的。因此，應該借鑒綜合類大學的成功經驗，逐步推行政治素養和公共基礎課程“學分制”的教學管理模式。此種模式是以選課為核心，教師指導為輔助，學生通過教務網選課系統自行選擇、安排每個學期需要學習的政治素養和公共基礎課程，這些課程大多在晚上或者周末開設，不占用正常的日課時間，而且修滿學分就可以結束此類必修課程的學習，沒有年限的規定，自由度和靈活度較高，可以改變學年學分制既局限于年限，又局限于學分的特點。
3.增加醫學課程種類與學時，整編醫學課程教材，充分利用小學期。雖然調查顯示同學們認為中醫類醫學課程不需改變課時，西醫類醫學課程需要縮減課時，但醫學知識的掌握與公共衛生管理發展趨勢并不相矛盾，了解掌握醫療過程的規律是展開有效管理的基礎與前提。醫學知識的積累對衛生管理者具有重要意義，因此應當根據衛管專業培養的需要適當增加醫學課程門類及學時的設置比例，醫學單科與概論課程相結合，并為滿足同學們的需要增設醫學實驗課，以提高學生的醫學知識儲備。醫學課程教材也有待進一步精編。醫學學科覆蓋面廣，內容繁雜，系統性、連貫性強，無論是將診斷、內科、外科等學科整合為臨床醫學概論，還是將中基、中診、中藥、方劑等整合為中醫學基礎概論都是高度融合，都需要科學合理編排，而不是各學科章節的簡單疊加。[1]教材應針對公共衛生事業管理專業學生的醫學學習基礎，深入淺出，易于接受，系統連貫。該專業的醫學課程教學團隊來自不同的教研室，授課缺乏協作，內容銜接性不高，效果不理想，故需要設置獨立的醫學概論教研室，打破學科界限，實現團隊專門化。[2]公共衛生類課程的增加既能夠為考取公共衛生醫學研究生的同學提供知識準備，也滿足了醫療管理的多元化視角要求，故公共衛生類醫學課程可以在小學期、暑期課程中開設，或增設該類型課程的選修課。
4.全方位提供管理學課程的比重與地位，重視實踐。管理學課程是公共衛生事業管理專業的核心課程，管理知識在該專業的知識結構中舉足輕重，應當增大管理課程的比重，并充分體現“醫學背景基礎上的管理人才”的專業特點與優勢。[3]另外，我院設置的實踐課時在25%左右，但在美國，衛生管理專業的實踐教學占到專業教育的一半以上時間。實踐觀摩見習教學能夠讓學生體會和認識公共衛生管理的專業特點與社會實際，提高管理理論的掌握度，故應適當增加公共衛生管理實踐教學時間。實習方面，中醫類院校對于該專業的重視程度也不如中醫、中藥等專業，在一定程度上對教學質量產生影響，不利于學生能力的培養，因此，我們希望學校要加強專業實習基地的建設，學校與醫藥企業、醫療機構、衛生行政部門、社保機構、商業保險公司等加強合作關系，開展專門針對公共（衛生）事業管理專業進行的實習前培訓，制定靈活、有針對性的實習方案，將衛生事業管理專業見習與臨床醫學專業的見習真正區分開來，培養在實習中處理問題、溝通社交的綜合素質與能力，在人才培養上提出更明確要求，共同提高該專業的教學質量和學生的實際工作能力。[4]
5.增設工具類課程。調查、統計分析與文獻檢索的相關課程是該專業學生勝任衛生領域相關工作的必備技能，當前醫療衛生管理相關工作的工作性質要求學生具有較高的信息檢索、資料分析、組織調查、寫作研究的能力，我校開展的工具性課程相對較少。工具性學科應適量多開設一些工具類課程以滿足學生的職業發展要求，培養好學生的科學研究能力。
6.增設就業需求課程、多元考核。男女同學課程需求情況不同，所以課程的制定應根據同學們的具體需求，兼顧全局。可以通過開設更多種類的利于就業與職場的選修課，讓同學們根據自己的人生職場就業計劃，選擇對自己就業意向有利的課，相應地培養自己的各種能力和綜合素質。為全面、客觀地反映學習和教學成果，加強對知識掌握情況、能力和素質的綜合考察，加深學生對專業知識的真正理解式學習，要采取多元化方式綜合考量模式對選修與必修課進行考察，以杜絕目前以應試型為主，不利于綜合素養發展的考核。
最后，學校應該及時對公共衛生事業管理的課程學習狀況及課程安排滿意度進行調查，了解同學們的真實想法，做好課程設置與學生就業緊密接軌，考慮以市場為導向來設置課程，不斷研究社會、企業及各用人單位對畢業生素質要求的動態變化，改善提高教學質量。[5]
參考文獻：
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[3]于紅典，何軍，王鳳鳴，李曉慶，吳少平，夏保京.川渝醫學院校衛生事業管理專業課程設置分析及建議[J].重慶醫學，2014，43（4）：508-512.
公共事業管理知識范文第2篇
關鍵詞：水利水電；質量；安全；進度；環境
Abstract: with the deepening of construction management system reform in our country, to project management as the core of China's water conservancy and hydropower construction enterprise operation and management system and great changes have taken place. As project manager, both for the owners to provide a qualified, excellent construction products, and to achieve certain social benefits and economic benefits, this requires project managers must to standardized, scientific construction project management. This article from the management as a whole, the system, the construction organization design, schedule, cost, quality, contract, etc for the construction of water conservancy and hydropower construction enterprise management has made the detailed introduction.
Keywords: water conservancy and hydropower; Quality; Safety; Progress; The environment.
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
一、從項目工程整體高度進行管理以全局意識站在一個項目整體管理者的角度去思索運作部門的工作，關注行業的發展動向，通過有效地組織與協調人、財、物等因素，整合設計、營造、材料及技術手段等資源，實現質量、成本、進度最佳結合的理想產品目標。建立質量、成本、進度等多維空間數理模型，探尋最佳結合點，從一定的高度、深度、廣度清晰地去分析項目中的各種問題，有效把握事物內在的聯系、運動、變化與發展。運用多空間立體思維的意識，梳理項目開發的總流程及各專業工序的子流程，明晰輕重緩急，理清頭緒，避免方向性失誤。在梳理出科學合理的框架模型及各流程系統后，運用信息化等輔助手段，提高管理效率。
二、建立創優管理制度
項目經理在項目上場之初應當建立一整套完善的創優管理制度，和本標段工程的質量管理工作協調進行，并采取相應的切實可行的落實措施，有計劃、有步驟、有針對性、有序地實現本標段工程項目的創優目標。建立創優責任制，明確各級管理人員創優職責，把創優項目層層分解，落實到人使質量與經濟效益掛鉤。使創優管理工作規范化、制度化。充分發揮各專業管理人員作用，嚴格按照圖紙、規范、標準施工。對關鍵工序和特殊過程要有作業指導書，實行連續監控。建立逐級檢查、考核、評比制度，獎優罰劣，強化創優管理工作。
三、完善水利水電工程施工組織設計
施工組織設計是水利水電工程設計事件的重要組成部分，是研究水利水電工程施工條件、選擇施工方案、指導和組織施工的技術經濟文件。做好施工組織設計對正確選擇整體優化設計方案，合理組織工程施工、保證工程質量、縮短建設周期、降低工程風險都有十分重要的作用。
施工組織設計編制前，項目經理應當組織項目相關人員進行方案討論，確定基本方案后由項目技術負責人具體負責編制完成后經項目經理審閱并簽字后報上級審批。項目經理對編制者編制好施工組織設計（方案）進行審核。施工組織設計(方案)必須按其所涉及內容由各級技術負責人組織技術、安全、質量、計劃、設備、材料等相關職能進行審核，經審核無誤后再由相應技術負責人進行審批。審核和審批人應有明確意見并簽名，職能部門蓋章。經過批準的施工組織設計（方案）不能隨意變更修改。確因客觀原因需要修改時，應按原審核、審批的分工與程序辦理。
四、施工管理質量控制
（一）確保施工材料的質量
項目管理部嚴格控制建筑材料的質量，要求生產組根據生產進度核算材料用量，為材料組提供用量控制計劃，對材料用量實行計劃控制和對各施工班組材料領用嚴格實行限額領用制度，領用時必須有各主管工長的簽字方可領料。要求材料組以成本核算員提供的用量和單價進行采購，材料質量合格、數量一致后方可驗收。
搞好人的管理 人是直接參與施工的組織者、指揮者和操作者。調動人的積極性、創造性，增強人的責任感，樹立主人翁的觀念，提高人的素質，避免人為的失誤，以人為本。在這方面主要要做以下幾方面的工作：1、加強對人的政治思想教育，職業道德教育，使參加施工管理的員工懂得施工管理的重要性，即管理產生精品，管理產生效益。
2、堅持以人為本，強化培訓教育，提高企業總體工程施工技術水平。項目經理要對各個科室、項目部進行較為詳細的在崗人員調研工作，充分了解在崗、在職人員的綜合業務管理素質，根據各個科室每個崗位的具體要求進行人力資源的合理配置。
3、根據各個工程的特點，在使用人方面從政治素質、思想素質、技術業務素質、管理水平素質等方面考慮，實行全面控制，根據人的技術水平、管理水平，人的心理行為控制人的使用，量人所用，從而提高施工現場的管理能力。
（三）把握工程質量的驗收和評定
一個工程項目完工后，必須對其質量進行全面的、符合客觀實際的驗收評定，正式的驗收評定，往往是短時間的、儀式性的、走馬觀花地看一下，真正的質量驗收評定是在現場施工管理中進行，并且是以各分項工程的質量來綜合鑒定分部工程的質量，以各分部工程的質量來鑒定單位工程的質量，因此，分項工程質量的評定是分部工程和單位工程質量評定的基礎，對此，項目管理部門應認真、仔細、嚴格把關，對分項工程的質量保證項目、檢驗項目和實測項目應盡力進行檢查，不合格的，督促施工單位返工，返工合格的方可簽字，達不到合格標準的不能予以驗收。這樣，一方面控制了工程質量，另一方面又促進施工單位提高管理水平。
公共事業管理知識范文第3篇
當今世界，信息技術飛速發展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發達國家，又涌現了知識經濟的浪潮，這給經濟管理和傳統經濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展，使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算，經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業經濟管理之間競爭的重點在知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才，而經濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質人員的管理——知識型員工的管理，知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素。
一、有關知識型員工的幾個基本概念
1．知識工作與知識型員工
美國著名的管理學家彼得·德魯克對知識工作的定義是：利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。隨著科技的發展，知識工作的含義也隨之發生了根本的變化。特別是進入信息經濟時代，知識工作又有了新的內涵，即信息經濟時代條件下的知識工作，是以知識和技術的應用與創新為主要特色的經營管理活動參與過程。這一時期，知識工作的核心內容是學習新知識、創造新產品，即知識工作的一切目標都是圍繞著知識的創新服務的。所以，新的知識工作的概念應是指對知識的學習、利用和創造發展新知識的活動。
彼得·德魯克也提出了知識工作者的概念：知識型員工是指，一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識創新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發展往往隨環境條件的變化而有所適應，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)認為：“簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”本文認為，知識型員工是指在一個企業組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。
2．信息經濟、知識經濟、工業經濟
信息經濟是工業經濟發展起來的，也被稱為“后工業經濟”，它以科學研究和技術創新為指導思想，而工業經濟主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導思想。知識經濟是工業經濟發展的更高階段，是工業經濟生產力發展一定水平必須結果，是對工業經濟的超越。不少學者認為，知識經濟是信息經濟的另一種表達方式，應該說信息經濟是一種以信息等相關產業為支柱的一種經濟時代，也是從工業經濟發展起來的，是知識經濟時代的早期表現，知識經濟要求更高的國民素質和經濟發展水平，是信息經濟的高級階段，其內涵進一步擴大。總之，從發展順序來看應該是：工業經濟——信息經濟——信息經濟。現在我們所處的社會是信息經濟的時代，并不斷向知識經濟時代邁進，所以目前的知識型員工的管理應屬于信息經濟時代的管理。
3．知識管理、信息管理與知識經營
信息經濟時代企業的生產經營管理發展為知識型的管理，簡稱為知識管理，它是運用集體的智慧提高應變創新的能力，為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業信息進行分類等。知識不等于信息，知識是信息與人類認知能力結合的產物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理這兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和對信息的管理，它是體現“以人為本”的管理。知識管理有利于企業信息處理能力與員工的創新能力相結合，進而增加企業應變能力和預見能力。20世紀末發達國家不少企業在企業總經理與信息部經理之間設立一種知識主管(CKO)的新職位，并作了適當的分工，信息部經理重點負責企業技術與信息的開發應用，而知識主管主要從事企業創新和培養有創新能力的員工。無論是信息管理還是知識管理，都主要是針對知識型員工的管理，只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經營來講，它是根據企業的經營決策所確定的一定時期的經營意圖，即經營方針、目標、戰略、計劃的要求以及下達的具體任務，組織生產活動，并保證實現。從企業管理的分層來看，管理在企業中的地位屬于執行層，而知識經營屬決策層，所以知識管理與知識經營之間是執行與決策的關系。
二、知識型員工的特點
知識型員工具有比其他員工更強的競爭性，必須調整公司，把公司建成知識型公司，并建立有利于知識型員工彼此進行合作的創造性方式。彼德·德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點，才能管理好知識型員工。
1．獨立性
知識型員工擁有較強的獨立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導。
2．創新性
創新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”知識型員工從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步，不斷使產品和服務得以更新。
3．驕傲性
專業技術的發展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的惟一因素。知識型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響。也由于自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權威，如果有的話，那就是他自己。
4．流動性
在信息經濟時代，科學技術飛速發展，國家與企業之間競爭的焦點表現在技術的競爭上，技術的競爭實際上是人才的競爭，特別是知識型員工的競爭，這一大環境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識型員工的流動提供了可能。信息經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在信息經濟時代，資本不再是稀缺要素；知識取代了它的位置，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。
5．成就性
與一般員工相比，知識型員工更在意實現自身價值，并強烈期望得到社會的承認與尊重，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
6．復雜性
復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業績因素的多樣性。
三、知識型員工的管理策略
信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業的管理也應做出一些變革和調整。
1．充分發揮員工獨立自主性
由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。
2．員工與產品平等對話
在工業時代的公司中，社會分工明確，大多數工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業時代的工作并沒有給人們一個對于產品屬性的清楚的認識，過程中重要的部分和產品被鎖定在一個黑箱中，作為個人的貢獻者看不到，員工對自己的工作在整個產品生產過程中的地位缺乏認識，他們只是被期望去適應一個大過程中的一個小部分。人們被培訓去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識幾乎沒有真正的價值。于是，員工通常對過程和產品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時代，工作所包含的不僅僅是一個過程和一個產品，而是一個生產許多產品和對這些產品進行改造的過程。在生產某種產品時，并不是孤立地看待過程和產品，而是把它們放在員工的想象和知識的更大的視野中。員工對過程和最終產品的掌握，激勵他們去使用其技能、想象和知識，通過技術的變革來產生產品的變化。這樣的過程有如員工與產品之間的相互交流與對話。由于員工掌握了過程，他們發現自己的想象空間得到了拓展，并會因受到鼓勵而更大膽地去想象，去發明，去創造。
3．鼓勵員工參與企業管理
與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。根據日本公司和美國公司的統計，實施參與式管理可以大大提高企業經濟效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。
4．創造一個良好的軟環境
良好的軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長盛田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家庭式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感”。《財富》雜志評出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進一步協調工作與生活之間關系的各種便利，諸如在公司內部提供理發和修鞋等多項生活服務，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現出富有人情味，接受調查的員工都說他們非常珍視這一點。目前，許多企業都定期舉辦各種宴會、聯歡會、生日慶祝會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強人與人之間的聯系，管理者還可以傾聽職工對企業的各種意見和建議。總之，知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經常深入下屬，平等對話，并經常活動，加強人際溝通。把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。
5．正確的激勵
激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構成。正確的激勵是人力資源管理的關鍵之所在，正如美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯所說：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20％～30％，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。激勵是一種特殊的社會活動，它自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵必須制度化、規則化，且具有相對穩定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應當公開、公平、公正。美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以，企業在進行激勵選擇和設定時應針對性地滿足知識型員工的需要，從而激發其工作的積極性。當然，還應該注意對工作進行設計，因為對于知識型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵因素。
6．加強員工的培訓與教育
由于科技發展高速化、多元化，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。因此他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。如果一個企業只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業不可能保證員工永遠就業，當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠，同時，大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發展、得到提高。而企業舉辦的各類培訓，則能在一定程度上滿足知識員工的這一需求。在信息經濟時代，人才的競爭將更加激烈，企業必須吸引和留住優秀人才，因此，在知識型員工更加注重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業的能力。
7．積極創造個體發展空間
知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當員工感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難對企業絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業必須根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現機會空間。當然企業還可通過其他方式加強員工與企業的關系，如：目前已經出現的股權激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權使得員工把自己的創新活動看成是一筆可觀的投資，因而更能激發其全心全意地投入自己的精力，實現組織目標與個人目標的一致趨向。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現風險分擔，利益共享，員工的收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。
8．管理方式分散化
知識型員工具有較強的獲取知識、信息的能力以及處理、應用知識和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動性因而常常不按常規處理日常事情。和這些人員進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失。應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經濟時代，分散化管理已經成為一種必要管理趨勢。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網絡的存在使我們進入了一個平行的世界，知識型員工也由于自己的專長而自負，對權威的頂禮膜拜已經成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與雇員進行事業的評價與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應是信息經濟時代管理的一種趨勢。
參考文獻：
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肖光強：“知識型員工的管理策略”，《企業改革與管理》，2001年第2期，第13～14頁。
孫建國：“論信息經濟條件下知識型員工的激勵”，《前沿》，2001年第3期，第9～12頁。
公共事業管理知識范文第4篇
（1）沒有一套完善的質量成本管理組織體系。
（2）質量損失成本源歸集不明確。
（3）質量成本核算失實、失效。
（4）質量成本的分析方法和思路不當。
本文就如何加強施工企業質量成本控制，從以上4個方面進行了具體探討。
質量成本是指為了保證質量所花的費用與質量不合格造成的損失之和。質量成本可以進一步細分為：預防成本、鑒定成本、內部損失成本和外部損失成本。質量成本管理的目的就是為了選擇在保證產品質量前提下質量成本總和最低的一點如圖1.根據美國著名質量管理專家朱蘭的最佳質量成本模型可以求得質量成本的最佳點。內外部損失成本，一般隨著產品質量的提高呈下降趨勢；而鑒定成本和預防成本之和，隨著質量的提高呈上升趨勢。這兩條成本曲線的交點，同質量總成本曲線的最低點處在同一條垂直線的位置上，即為最佳質量成本。
1、建立和健全質量成本管理的組織體系
為了系統而有效地做好質量成本管理工作，加強質量成本控制，建筑企業首先必須根據自身的組織狀況，建立健全質量成本管理的組織體系；明確各有關部門和人員各自的管理職責和權限，以及與其他各部門的分工、協調關系。
（1）首先質量成本管理應納入總會計師的職責范圍，由財務部門和質量管理部門共同負責。在企業內部推行經濟責任制，實行歸口分級控制。由各項目部負責內部損失成本、用戶回訪部門負責外部損失成本、質量管理部門負責鑒定成本及預防成本。另外，總會計師還要制定質量成本控制的總體目標，設立責任中心，明確財務部門和質管部門的責任，根據財務部門和質檢部門的報告和改進計劃，在掌握總體情況的基礎上，作出改進技術革新設備等決策。
（2）財務部門和預算部門要負責編制質量成本計劃，設立質量成本科目，搞好對質量成本的核算，分析報告工作，設立質量成本控制指標體系，考核各質量成本部門計劃完成情況兌現獎懲。質量管理部門負責制定最優先成本決策，監督考核各部門質量成本計劃完成情況，根據質量成本數據提出分析報告及切實可行的改進報告，具體組織質量成本計劃的實施。
（3）各項目部根據下達的質量成本計劃，提出本部門的執行措施和相應意見，編制責任預算。記錄實際執行情況，定期報送真實的質量成本數據。各項目部還要將預算與實際進行比較，分析差異產生的原因和性質，以便管理階層據以進行決策，采取有效措施改進產品質量，改進企業的經營管理工作。
2、加強質量損失成本源分析
所謂質量損失成本源就是指造成質量損失的崗位和原因。探究質量損失成本源主要不是為了追究某個人的責任，更主要的是為了找出導致質量問題的原因，從而避免問題的再次發生。
2.1質量損失成本源分析模式
建筑產品生命周期長，質量影響因素多，無論是縱向的損失成本源歷史分析還是橫向的損失成本源責任關系分析，都十分復雜。主要思路是建立在兩張對照分析明細表、一組分析原則與一張組織關系對應表的架構上，即組成“二表一原則一對應模式.
（1）從公司層面建立質量損失類型與原因分析表，如表1所示。質量損失類型與原因分析表綱要性強，是系統方面全面的統籌；是從公司層面對質量損失類型及其原因的概要性羅列。質量損失類型主要包括施工質量損失、安全質量損失、合同質量損失及工作質量損失。損失原因只列出總體框架，在此基礎上應作進一步的細分以便將損失源落實到具體部門或個人。
（2）從項目層面建立施工質量損失成本源分析明細表。施工質量損失成本源分析明細表十分詳細，便于具體操作，是按照具體的分部工程將質量問題通病及其原因進行羅列，并根據具體原因找出相應質量損失成本源。
（3）在項目組織結構與公司組織結構上具有明顯的對應性，明確這種組織對應關系，就可以將施工中的質量損失成本源通過對應關系由項目層歸集到公司層面。應理順建筑企業的公司組織與各項目部組織的對應關系。
（4）為了避免在使用質量損失成本源分析明細表時生搬硬套，使質量源的分析僵硬化，
需要制定如下分析原則進行指導：
①材料問題產生的工程質量問題責任是質檢員和材料員。
②由于具體操作出現質量問題，主要責任是工長，施工員與質量負責人也要負一定責任
③已按交底施工出現質量問題，技術負責人是第一損失成本源。
④在施工過程中，該復檢而未復檢出現問題，第一損失成本源是施工員。
⑤重大施工安全問題，找項目經理。
⑥形成產品后查處的質量問題第一損失成本源是質檢員。
⑦技術負責人應針對實際工程具體情況，提出全面方案，具體執行者為施工員、工長、質檢員、安全員。若不按要求做，必追究其相應責任；反之，技術負責人對問題不提出解決方案、措施，任期盲目施工造成損失，應由技術負責人負責。
⑧施工方案經過審批論證，一旦成立，則不屬于個人行為。
2.2質量損失成本源分析過程
首先，依據會計科目與質量記錄，將施工質量損失歸入施工質量損失成本源分析明細表，在項目部層面上尋找質量損失成本源。其次，結合質量損失分析原則將項目層面損失成本源通過組織對應表向公司職能部門層面歸集，尋找施工質量的公司層面的損失成本源。再次，將其他質量損失歸集進入質量損失類型與原因分析表。最后，按照質量損失類型與原因分析表將各類損失成本源歸集至公司層面。
3、建立和健全質量成本核算體系
3.1建筑施工企業質量成本核算科目設置
為了以貨幣價值的形式綜合反映產品質量成本問題，企業應該設置“質量成本”一級科目，并下設5個二級明細科目，即預防成本、內部損失成本、鑒定成本、外部損失成本和質量費用調整。其中，質量費用調整科目核算實際并沒有支出，但應計入其他二級賬戶的隱含成本，以保證質量成本賬戶借方發生額能夠完整地反映企業所發生的質量成本。各二級賬戶應根據實際支付的具體內容設置三級明細科目，反映實際發生的各項費用支出。建筑施工企業質量成本三級科目設置如表2所示。
3.2質量成本核算體制的建立
由于質量成本的會計核算體系屬于管理會計體系范疇，不能納入企業一般的財務會計核算體系，建立質量成本的會計核算體系，第一步工作是填寫相關原始憑證，包括返修單（內外部）、返工單（內外部）、停工單（內外部）、材料降級處理報告單等，把當期發生的質量費用通過原始憑證歸集質量成本明細科目中。其次，每期期末把當期質量成本科目中歸集質量費用按發生原因和發生地點，采取一定的方法分別結轉到制造費用、生產成本、營業費用和管理費用科目。最后，編制質量成本報告、質量成本說明書，分析產品質量成本總額、構成、單位產品質量成本。具體運作流程如圖3.
4、重視質量成本分析
質量成本分析，即根據質量成本核算的資料進行歸納、比較和分析，共包括4個分析內容：質量成本總額分析，構成內容分析，構成比例分析和質量損失率分析。
4.1質量成本總額及其構成內容分析
首先，計算出本月（或本期）的質量成本總額及其構成內容，然后，分析比較本月（或本期）質量成本與上月（或上期）質量成本的變化情況，據此找出質量成本的發展趨勢。
4.2質量成本構成比例分析
所謂質量成本構成比例分析，就是在質量成本核算的基礎上，分別計算內部損失成本、外部損失成本、鑒定成本和預防成本占質量成本總額的比例，即內部損失成本率、外部損失成本率、鑒定成本率和預防成本率。然后，分析比較質量成本項目構成與最佳質量成本指標，找到控制和降低質量成本的途徑。其中，最佳質量成本指標可借鑒朱蘭的最佳質量成本模型而得。將質量總成本曲線劃分為質量改進區、質量成本最佳區和質量成本過剩區，如圖4所示。
在質量改進區域，損失成本高于質量總成本的70%，預防成本則低于質量總成本的10%，在此區域應加強質量管理，采取突破性措施予以改進，以降低質量總成本。在質量成本最佳區域，損失成本占質量總成本的50%，預防成本低于質量總成本的10%，處于此區域時應將質量管理活動的重點轉向控制。在質量成本區域，損失成本小于質量總成本的40%，鑒定成本則大于50%，處于此區域應降低質量標準中過定標準，減少鑒定成本支出，從而使鑒定成本降下來。
4.3質量損失率分析
控制內外部損失成本是質量成本管理中既能保證質量又能降低成本的關鍵項目，因此，可以質量損失率的分析尋求質量成本管理的重點。所謂質量損失率，就是指內部損失成本和外部損失之和與施工總產值之比，是質量指標體系中一項重要的經濟性指標，其大小反映了企業質量管理效，其值應該越小越好。同時，還可通過分析比較本月份質量損失率與上月份質量損失率，來衡量管理是否有效。
參考文獻：
[1]尤建新。質量成本管理[M］。北京：石油工業出版社，2003.
[2]石新武。論現代成本管理模式[M].北京：經濟科學出版社，2001.
公共事業管理知識范文第5篇
我國公共管理碩士專業學位雖然起步較晚，但發展迅速。十多年來，MPA教育已經發展成為與工商管理碩士(MBA)、會計碩士(MPAcc)、法律碩士(JM)、工程碩士(GCT)、教育碩士(Ed．M)并列的六大專業學位之一。全國現有的147所培養單位，每年為各級各類政府部門及公共組織培養公共管理專業學位碩士數萬人，社會影響力與日俱增，但從前三批教學合格評估的結果來看，當前我國公共管理碩士專業學位仍然存在不少問題，主要表現在以下四個方面:
1．辦學理念定位不準從MPA的設置目的來看，其主要是以公共管理及相關學科為基礎，培養適應公共管理實踐發展需要的應用性、專業性高層次人才，這就需要針對MPA的特點進行準確的辦學定位。但在實踐中，辦學定位不準確、辦學思路不清晰的問題較為普遍。一是辦學定位錯位。將MPA辦學當作學校創收的主要途徑。由于MPA教育采取的是在職不離崗的培養方式，培養對象大多是在職公職人員，有些辦學單位即將MPA辦學作為學校創收的主要途徑，看重的是每年的招生指標和招錄人數，甚至違反相關規定與社會中介機構合作，不惜違反招考條件限制，壓低錄取分數線，招錄不符合報考條件的生源，其結果必然是忽略教學過程和教學質量，將MPA教育辦成了專業學位的“販賣”機構。二是辦學重視程度不夠。少數培養單位對MPA辦學的重視程度不夠，存在辦學條件不完備、師資隊伍和教學管理人員不足，有些培養單位存在辦學實體不明確、分散辦學的現象，無法保證MPA的培養質量。三是辦學思路不清晰。更為普遍的現象體現為現有培養單位對MPA辦學定位和辦學思路的模糊上，很多培養單位存在重學術學位、輕專業學位碩士的傾向，或是在培養方案、師資隊伍、課程設置、教材選用、教學方法、畢業論文等方面完全按學術型碩士的培養模式進行培養，從而忽略了MPA學生的特點和教學要求的差異。
2．教學資源分布不均當前我國MPA辦學主要依托具備公共管理及相關學科的高等院校和研究機構，因而其培養水平受培養單位自身條件影響較大。從整體上看，我國MPA培養中存在的教學資源分布不均主要表現在兩個方面:一是MPA培養單位的地域分布不均。從現有147所MPA培養單位的地域分布來看，主要集中在經濟發達或教育發達地區，而在經濟和教育相對落后的地區則較少，從而造成了MPA教育資源的地域分配不均，進而造成了欠發達地區MPA培養需求和培養能力之間的矛盾。二是MPA培養單位間的教學資源分布不均。從現實來看，現有優勢教學資源相對集中在985、211工程大學，加上這些學校本身在辦學條件、師資力量、教學方法、教學管理以及資源調動和整合方面的優勢，客觀上造成了后批培養單位與前批培養單位在生源質量、培養能力以及培養質量方面的差距。
3．教學質量控制不嚴由于缺乏系統的質量監控體系及硬性約束機制，相對于學術型研究生培養而言，MPA教育教學質量控制存在著諸多不足，主要表現在:一是由于培養對象在職不離崗學習的特點，以及部分學校自身教學資源的限制，造成了學生出勤率和MPA教學時間的沖突，分散性、異地教學等的存在使得學生在校研讀時間難以保證。二是師資力量的單一化無法滿足專業學位學習的要求。現有培養單位大多依托校內現有學術型師資力量進行教學，尤其對于后批培養單位而言，難以配備具有豐富管理經驗的學者型領導干部建立“雙師”隊伍，且現有的兼職導師又難以保證課堂教學、社會實踐指導、專題講座、論文指導等教學環節的時間和精力。三是培養過程管理不嚴。部分培養院校在培養方案設計上存在因人設課，培養方案缺乏系統性、科學性;教學方法單一，教學案例開發使用不足，課堂缺乏吸引力;教學管理隊伍缺編，學生出勤率低，教學管理服務不足;課程考核形式單一，社會實踐、學位論文等環節把關不嚴;教學評價體系不科學，評價作用不彰顯等現象，無法保證MPA培養質量。
4．辦學特色彰顯不足MPA辦學特色即是要求培養單位結合自身特點和優勢，找準辦學定位，探索符合自身實際的辦學理念與培養方式，實行差異化辦學。但從實際來看，部分培養單位在培養過程中，辦學定位模糊，難以凝練辦學特色，同質化傾向重。
二、構建我國公共管理碩士專業學位全面質量控制體系
