機關單位績效考核

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機關單位績效考核范文第1篇

（一）績效考核主體不夠明確

隨著我國各項制度的完善，當前我國的行政事業單位在日常的工作中取得了一定進步，在國民經濟建設中起到了應有的作用。但是從整體上，部分行政事業單位在績效考核工作中還存在不同的缺陷，主要表現為績效考核主體不夠明確，主要原因是受傳統的思想觀念影響還很深。尤其是對于事業性的機關單位而言，很多管理階層的工作人員的工齡都比較長，他們在有著深厚的工作經驗的同時，思想觀念也存在一定的滯后性，在開展績效考核工作時，把重點集中在了對員工德、勤、能層面，而沒有對員工的日常表現進行全面的分析，績效考核主體缺乏明確性。

（二）績效考核評價體系不夠完善

當前，很多事業單位的績效考核設置的評價標準過于泛化，同時在選擇考核指標時，缺乏科學化的程序，不能有效保證考核內容的科學性，而且每項很多考核指標內容與權重相同，沒能針對不同工作人員的個人能力、素質等具體情況，降低了績效考核結果的效度與信度。

（三）績效考核結果未能有效反饋

在事業單位開展績效考核工作時，很多人員在思想存在一定誤區。他們把績效考核工作簡單的歸結為是對工作人員工作能力、工作效率及工作態度表現等方面做出評判，并用分值來進行衡量。因而一些單位在績效考核工作的實踐中，就直接采用默認的形式，在對員工考核之前，未能做到與工作人員的有效溝通，并且當完成了績效考核工作以后，也沒能把考核的最終反饋給相應的部門和被考核員工，降低了績效考核工作的應有作用，同時還增加了單位管理階層人員的工作量，浪費了時間。加之缺乏有效的監管，往往使績效考核工作流于形式。

二、加強事業單位績效考核管理的對策

（一）提高認識，科學規劃績效考核內容

目前我國正處于社會經濟的快速發展時期，對各行各業在發展都提出了更高的要求。由于事業單位的特殊性，想要獲得可持續發展，需要把績效考核工作提高到發展戰略的高度上來。作為事業發展的領軍人物，單位的領導階層需要高度重視績效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各個部門的直接管理者，需要不斷進行學習，學習國內外績效考核管理方面的知識技能，提高自己的思想認識。同時，事業單位要加大對績效考核管理工作的日常宣傳力度，利用員工使用頻率較高的微信、微博及qq聊天等平臺加大對績效考核重要性的宣傳。除此之外，本事業單位要立足發展實際，并通過對當地政府出臺的相關政策的分析，嚴格制定出績效考核管理制度，合理規劃處績效考核的內容，并將該套方案在績效考核工作中有效落實，通過對績效考核管理部門的協調，進而對績效考核工作進行高效指導與嚴格監督。

（二）加強管理，建立健全績效考核體系

科學化的績效考核評價指標體系是順利開展績效工作的重要保障。針對當前在事業單位績效考核管理工作中存在的實際問題，要想增強績效考核管理工作的實際效果，首先需要制定出規范化的績效考核制度，將各項規章制度內容有效落實。其次，要對事業單位內部工作人員的差異化進行準確分析，認識到員工職業技能培訓的重要性。在制定績效考核管理制度與日?？己藰藴蕰r，要體現出其可行性與實用性，要結合本單位的實際發展情況，體現出各項規章制度制定的價值與意義，不能光是為考核而考核，需要發揮出績效考核管理工作的真正作用。為了提高績效考核工作的效率，不耽誤過多的工作時間，要盡量縮減考核程序，做到簡潔明確，同時要保證考核形式的多樣性，可以無形當中提高工作人員考核的全面性。在績效考核過程中，要盡量的將單位的文化、發展前景等內容融入其中，提高工作人員對事業單位發展的認可度，進而激發工作人員的熱情與潛能。

（三）重視交流溝通，及時反饋考核結果

對于事業單位的績效考核管理工作而言，對工作人員的績效考核不是目的，最終目的是通過績效考核管理，提高工作人員的技能，端正工作人員的態度，增強工作人員的責任感，從而為事業單位的未來發展創造出更大的價值。因而在績效考核中，要重視與工作人員之間的交流與溝通，更好地了解與掌握工作人員的近況，從而能夠客觀公正地做出評價，并要注重績效考核工作的反饋，將績效考核的結果及時報告到相應部分，讓工作人員了解到自身的表現情況，使其認識到自己行為的欠缺，進而使自己在能力上得到提升。

三、結束語

機關單位績效考核范文第2篇

一、績效考核概述

1.績效考核概念?？冃Э己?，又可稱為績效考評、績效評價或者績效評估，是指運用一定的標準對員工的綜合素質、工作態度以及工作的業績進行定性和定量相結合的全面的評價過程。同時，也是識別、測評與開發員工的績效的過程。內涵上，績效考核就是對員工的綜合素質與工作業績進行考評。外延上，績效考核是有目的、有組織地觀察、記錄、分析與評價日常工作中的人。

 

2.績效考核功能。第一，管理監控決策?？冃Э己丝梢宰鳛橐粋€控制手段，依據此來制定人事政策，通過績效考核獲得反饋信息，便可據此制定相應的決策和措施，調整和改進其效能。第二，培訓開發?？冃Э己私Y果顯示出的不足之處就是員工的培訓要求。管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再次對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實施效果。第三，促進溝通。把績效考核的結果反饋給員工，能夠促進上、下級間的溝通，讓雙方都能了解彼此期望，加強并保持目前良好的績效。所有的員工都希望了解何時自己很好地完成一項工作，同樣地，有很多改進績效的方法，但是最有效的往往就是上下級間的溝通。

 

二、機關事業單位績效考核存在的問題

1.對績效考核重要性認識不足。機關事業單位的成果不能夠很好地進行量化，也沒有固定的標準去衡量它，無論干的好壞與否都與個人收入、升遷關系不大，因此考核的有效性不足。因此，機關事業單位不夠重視員工的績效考核。考核的結果也反映不出員工的真實工作實績，導致員工士氣低落、效率低下，影響了整個單位的聲譽。

 

2.考核的內容單一，方法標準不明確。目前，機關事業單位對于員工年度的考核，往往是個人先寫工作總結或者述職報告，后民主投票，真正地與工作實績結合起來進行的全面考核寥寥無幾。同時，由于沒有一個明確的標準，而且個人可能存在一些偏好或者偏見，再加上個人的情感效應以及領導的暗示和部分小團體的存在，很容易就會使得考核的結果不公正。

 

3.績效考核沒有和加薪升遷很好地聯系在一起。在那些業績比較好的企業，會很重視對員工進行績效考核，以選出一些出類拔萃、業績優良的員工，然后給他們加薪或者升遷以資獎勵。但是機關事業單位的考核結果沒有和他們的待遇結合起來。唯一可以體現鼓勵的就是那些連續考核得優秀的人員可提前或者越級晉升。但實際操作中，因為考核體系不科學，考核得出的優秀人員不一定都是為大家所公認。因此對其他員工的積極性有一定的影響。另外，員工的晉升和考核結果之間的關聯性也不是很強，對于員工起不到很大的激勵作用。

 

三、機關事業單位績效考核對策研究

1.重視考核，改變考核辦法，確定考核標準。首先，要完善考核的內容。機關事業單位的考核內容不應該限于簡單羅列員工所做的工作，內容應擴展至品德方面，考評員工的工作能力、工作態度和工作業績。由于機關事業單位實行的大都是全員聘任制，各崗位都有職位說明書，有明確的職責，可以用目標管理來考核員工工作業績，用量化指標反映目標的完成情況。其次，要確定考核的標準。考核應該以客觀事實為基礎，考核評價客觀材料，盡量避免個人主觀性，把被考評者的工作成果和既定的標準相比較，而不僅僅是在人與人之間比較。

 

2.加強溝通，確保反饋的有效性。反饋可以讓員工明確自己做得到底怎么樣，自己在同事和領導眼里到底是什么樣子。每個人都期望對自己有一個公正客觀的評價。所以，加強主管領導與員工間的溝通可以達到提高考核效果的目的。溝通有兩種形式：正式溝通與非正式溝通。在正式溝通中，領導者可與員工面談，進行雙向溝通，分析取得的成績和不足，建立一個信任的關系。領導者也可采取進餐聊天等非正式的溝通與員工交流，可以提高工作績效，技術水平以及服務意識等，因而提高了整個組織的工作績效。

 

3.激勵機制要與考核結果密切相關。建立一套科學的考核體系，是離不開配套的激勵機制的，否則，再有效的考核也只能是紙上談兵。為了完善激勵機制，要加快改革機關事業單位的人事制度，不能只看重學歷和資歷，同時建立和績效考核相適應的工資、晉升、獎懲制度。根據考核的結果，獎勵給工作業績考核優良的員工以浮動工資或獎金以及增加福利待遇，還可授予員工更多的權力等等。要是員工的付出程度得到相應的回報，給予高水平工作績效以足夠的補償，以此來體現內部的公平性。這種公平性可以激勵其他員工更加努力地工作，激勵員工保持一個高昂的情緒和積極的工作狀態，保證組織目標的順利實現。

 

參考文獻

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機關單位績效考核范文第3篇

1.行政事業單位國有資產管理體制不完善

隨著行政事業單位國有資產的規模越來越大，國有資產管理的難度越來越高，使得國有資產管理體制不完善的缺點暴露出來。我國的很多事業單位的資產管理體制仍然沿用過去計劃經濟時代的那一套，在機構設置以及制度建設方面非常落后，一些行政事業單位都沒有成立專門的國有資產管理部門，國有資產管理顯得非?；靵y。其次，事業單位的國有資產的“家底”不清晰，存在著賬實不符的情況，國有資產管理的約束機制不健全。

2.行政事業單位的國有資產使用效率低下

行政事業單位普遍缺乏有效的國有資產管理辦法，沒有制定一套客觀公正的資產使用效率評估和考核機制，缺乏有效的約束和激勵機制，在國有資產的使用中存在著主觀性、盲目性、隨意性的特點，造成國有資產使用中浪費嚴重，使用效率低下。

3.行政事業單位國有資產流失情況嚴重

行政事業單位國有資產管理的改革非常滯后，導致國有資產的流失情況十分嚴重。國有資產的產權界定不明確，責任無法落實到個人，許多單位的領導在任期間任意處置和使用國有資產，造成國有資產大量的流失。國家對于行政事業單位的國有資產的監督力度不夠，導致國有資產可以被隨意使用，許多單位的國有資產被學校的內部人員通過私有化、做假賬等形式不斷的轉移，國有資產被大量侵占。

4.國有資產在處置過程中存在很多問題

國有資產在處置的過程中，沒有嚴格按照效用最大化的原則來進行處置，許多仍然具有較高價值的國有資產被隨意估價、拍賣或者轉讓給私人或部門。一些國有資產沒有遵循市場經濟的原則來進行處置，往往由單位的領導主觀臆斷，導致國有資產處置方式不合理，浪費和損毀情況嚴重。

二、行政事業單位國有資產管理的績效考核措施

1.對國有資產基礎管理的績效考核

國有資產基礎管理的績效考核是指對國有資產的基礎性管理工作進行績效考核，從而加強國有資產的基礎管理。首先，要建立完善的國有資產管理體制，設置專門的國有資產管理部門來進行資產的管理，將國有資產的管理職責予以明確，并將資產管理的責任落實到個人，將國有資產管理的效率和質量同管理人的自身利益掛鉤。其次，要加強國有資產管理制度建設的績效考核。要對于資產管理制度的建設予以考核，建立資產管理、采購、監督、處置等制度，對于制度的建設、監督和執行情況分開予以考核評分。另外，要加強資產統計報告的管理，要保證資產統計報告的真實、完整和及時，并對于資產的變動、結存、使用等進行說明。

2.對國有資產過程管理的績效考核

行政事業單位要加強對國有資產過程管理，提高資產管理的效率和質量。首先，要對于資產的配置情況進行績效評估。資產配置包括資產的年度預算編制、年度配置計劃和專項經費的使用，資產配置是否合理科學以及符合相關規定，大型設備等資產配置是否經過科學合理的論證并編制可行性報告，資產采購的過程是否合乎規定等。其次，要對于資產的自用管理進行績效考核。資產的自用管理包括國有資產的采購、登記、驗收、入庫、領用、保管、注銷等制度的落實情況，大型設備的管理以及使用狀況，單位要對于這些工作進行嚴格的績效考核，使得國有資產的自用管理做到原因清晰、責任明確，并對于考核的結果制定相應的獎懲措施。最后，對于資產的出租、出借以及投資等管理情況進行績效考核。要將行政事業單位國有資產的出租、出借、投資論證、風險評估以及主管部門審批狀況，國有資產的保值增值狀況等進行分項考核，并對于考核結果進行打分，根據打分的情況對于相關責任人進行獎懲。

3.國有資產信息化管理的績效考核

隨著行政事業單位國有資產管理的規模和難度越來越大，對于國有資產進行信息化管理已經成為資產管理的必然趨勢，因此，單位要將國有資產的信息化管理納入績效考核的內容中來，促進國有資產的信息化管理。首先，要對于信息化系統的建立和使用狀況進行績效考核。對于系統建立的初始化情況、基礎信息的錄入情況、系統運行情況以及專用設備和配套設施等分開進行評分，并依據評估的結果進行獎懲；其次，要對于資產的信息化管理情況進行績效考核。對于信息化系統的運轉以及維護狀況，對于國有資產的動態管理狀況等進行績效考核。

4.將績效考核與預算管理相結合

機關單位績效考核范文第4篇

關鍵詞：事業單位；績效考核；溝通和反饋；績效管理

中圖分類號：C931 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（20913）-0249-02

事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是我國社會主義現代化建設的重要力量。近年來，隨著事業單位改革的不斷深入，事業單位面臨機構撤并、經費壓縮、業務競爭等種種挑戰，明確發展定位，提高工作效率成為事業單位生存和發展的必然選擇。事業單位改革的目的，就是要強化事業單位公益屬性，進一步理順體制、完善機制、健全制度，充分調動廣大員工的工作積極性、主動性、創造性，激發事業單位生機與活力，不斷提高公益服務水平和效率，促進公益事業大力發展，切實為社會提供更加優質高效的公益服務。

隨著事業單位改革的逐步推進和深化，績效考核作為事業單位人力資源管理的重要內容和環節，越來越被提上重要的議事日程，經過多年的實踐和探索，事業單位績效考核逐步科學化、規范化，在事業單位的管理和發展中發揮著重要的作用，特別是事業單位崗位績效工資的逐步實施和制度化，使績效考核與管理成為充分調動廣大工作人員的積極性、主動性、創造性，激發事業單位生機與活力的重要載體和手段，有力地促進了事業單位的改革和發展。

一、績效考核及其目的意義

績效考核，也叫績效評價，就是指在考核周期結束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況做出考核。

績效考核是人力資源管理工作的重要內容和基礎工作，有效的績效考核可以調動員工的工作積極性和能動性，促進組織目標的順利實現。具體說，績效考核的目的主要有：提高員工工作積極性，挖掘員工的潛力，以實現組織目標；提高員工的滿意度和歸屬感，公平合理地進行職位調整、薪酬調整和獎懲等；提升團隊協作，增強上下級之間的相互溝通和了解；為領導和有關部門決策提供參考數據信息。

績效考核的意義在于，績效考核是人力資源管理的一種重要手段，與人力資源管理的各個環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。

二、績效考核的過程及關鍵點

績效考核是一項系統工程，其中包括多項工作，只有每一項工作都落實到位，考核工作才能有實效。具體而言，主要包含以下工作：考核對象的確定、考核內容的確定、考核主體的確定、考核方法的選擇。

考核對象一般包括組織、部門和員工三個層面。針對不同的對象，考核內容有所不同?？己藘热荩▽T工考核而言），主要是考核德能勤績廉五個方面。即思想品德、工作能力、工作態度、工作業績、廉潔奉公?？己酥黧w是指對員工的績效進行考核的人員。在實施考核的過程中，應該從不同崗位、不同層次的人員中，抽出相關成員組成考核主體并參與到具體的考核中來。考核的方法有很多，主要的有比較法、量表法和描述法。比較法是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較得出考核結果；量表法是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核；描述法是指考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業績、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵事件等，由此得到對員工的綜合考核，通常這種方法是作為其他考核方法的輔助方法來使用的。

三、目前事業單位績效考核中存在的問題

近年來事業單位在績效考核工作的實踐中不斷探索，建立了一整套考核制度，績效考核逐步科學化、規范化，但仍存在一些不容忽視的問題，具體表現在：

1.對績效考核認識不夠。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終時倉促組織考核。被考核者在述職時，羅列平時所做的具體工作，報喜不報憂，缺少對工作的思考歸納和反思。同時，員工對考核的重要性認識不夠，在民主評議中按印象打分，敷衍了事，使得績效考核走過場，流于形式。

2.操作不規范?？冃Э己瞬僮鞑幌到y不規范，缺少平時考核，或者平時考核流于形式，缺少臺賬資料或資料不全，使績效考核與平時工作脫鉤，無據可查。在確定考核等次時，“大鍋飯”傾向嚴重，講平均，搞平衡，不能有效地體現員工績效的差別，沒有起到獎勤罰懶的作用。

3.考核內容量化不夠?？己藰藴?、條件過于簡單和籠統。指標體系的設置與員工崗位職責脫節。對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核標準，不能體現不同崗位之間的崗位職責及對任職者素質和能力的要求，降低了考核結果的信度和效度。

4.績效考核的反饋渠道不暢通。疏忽了績效考核的反饋面談，不能讓員工們深切認識到工作績效與個人和單位發展的密切聯系，沒有充分有效地利用和轉化考核結果，提升和改進工作績效。

5.績效考核的激勵效果不明顯?？冃Э己私Y果與員工的收入和獎懲脫節，使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效獎勵；對于績效差的人員也沒有相應的績效懲罰。

四、加強事業單位績效考核的對策和改進措施

1.提高對績效考核工作的認識。加強政策學習，加大培訓與宣傳工作，通過學習和宣傳，使員工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性。同時，使他們充分了解績效考核系統的組成及各部分間的有機聯系，真正把績效考核落到實處。

2.規范操作，注重平時考核與年度考核相結合。可采取月、季、半年考核與年終考核相結合的考核方法，堅持客觀公正，民主公開、注重實際，全面考核，有效地體現員工績效的差別。

3.細化、量化考核指標。根據不同部門的特點和崗位職責，在“德、能、勤、績、廉”等方面設置一些詳細的指標，克服指標過于簡單和籠統的弊端。

4.做好溝通和反饋?？冃Э己说倪^程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程，通過上下級的有效溝通和反饋，使員工認識到自己的成就和優點，明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外，有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營造良好的人際氛圍和工作環境，使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器。

5.充分發揮考核結果的作用。將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據，對于績效差的員工，可以采用調崗、降級甚至解聘的措施，使其在人員培訓、職位變動等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵作用，最大限度地激發員工的工作積極性。

五、正確認識績效考核與績效管理

績效管理是一個完整的閉環系統，由績效計劃制訂、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。

機關單位績效考核范文第5篇

關鍵詞：事業單位；績效考核；績效工資管理

一、事業單位績效考核的概況

伴隨著經濟的發展，人事管理制度必須跟上潮流的步伐，不斷改變自身來適應社會經濟的發展要求，傳統的人力資源已經失去了競爭的優勢，新的人力資源機制終將取而代之。經過多年的改制，事業單位的管理已經進步了不少，都越來越重視人力資源的作用。在選取人才時，面對競聘者之間的激烈的競爭，事業單位的管理者和人力資源管理部門也始終堅持“公平、公正、公開”的用人原則，通常以能者優先，從而保證了單位所需適用人才的引進。然而對工作人員的績效考核卻一直難有突破性的進展，考核主要以定性考核為主，缺乏量化的工作指標考核，主觀隨意性大，考核結果說服力不強。雖然各事業單位的管理者也在努力跟上時代的步伐，積極改進考核方式和考核辦法，可是人力資源開發與管理的觀念仍然比較落后，大部分都缺乏系統的、科學的績效考核機制。與事業單位目標一致的人力資源管理體系和能很好發揮激勵作用的績效工資機制還沒有建立和普及。

二、績效考核的重要性

績效考核不僅是一種考核的結果，更多的是對員工的督促和管理，好的績效就證明了員工更好地完成了單位交代的工作。此外，績效考核也是一個過程，是目標的設定、目標的達成和實施并改進的過程。還有，績效考核在人力資源管理中與工資密切聯系，工資一般是由固定工資和績效工資組成的，工資的高低主要由績效的高低決定，通過建立健全績效考核機制，從而激勵員工保持積極上進的工作態度，更好和更有效的完成工作。另外，好的績效考核機制還能推動員工與其工作單位共同成長進步，通過全面的考核來發現個人和單位在工作與管理上存在的問題并及時改進，這樣就可以達到一箭雙雕的效果。

現實工作中，由于業務管理和人力資源管理職能之間相差甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展的需要，不能發揮其主動的功能。尤其是當它要引進先進的自動化控制技術、信息技術，就需要提升員工自身操作水平和專業技能，以提高它的勞動效率，并加強安全性保障。因此，人力資源的管理與單位業務管理要充分接合起來相互溝通，在其內部建立基于單位的未來和發展戰略層層落實的人力資源管理體系，來滿足事業發展的迫切需要。

三、事業單位績效考核的發展趨勢

（1）始終貫徹以人為本的思想。人才是一種資源，它既有其本身價值也可以創造價值。一個單位如果能找到與人才之間的契合點，就可以更好的發展。以人為本其實就是創造一個更好的工作環境，以便留住人才，所以事業單位要擯棄舊的觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工愛護員工，尊重他們希望公平，追求平等的愿望。工作單位要發展就要適應潮流，深刻了解人力資源是第一資源的概念。

（2）在公平的大前提下，制定科學、合理的薪酬激勵制度。獎勵制度是單位留住人才、吸引人才、激勵人才的重要手段，公平的獎勵能更好地激發起其工作的動力。人力資源管理是否成功，主要是看能否調動員工的積極性，提高員工的工作效率。在如今的社會主義市場經濟條件下，薪酬政策已成為提高績效的關鍵，是各個行業各個單位必須要深入研究的課題。而不科學的薪酬管理制度或者人力資本不足，則會成為事業單位發展的一大的瓶頸。為了改善這一難題，事業單位都必須改善薪酬管理制度，充分利用薪酬管理的激勵作用，促進事業的不斷發展壯大。

四、事業單位績效考核及工資管理面臨的問題

（1）管理機制存在問題，對績效考核的重要性認識不足?，F有的人力資源管理機制已經不能適應經濟發展的要求。大多數的事業單位雖然已經設立了人力資源部，可是還是未能夠從傳統的管理機制中脫離出來，轉變到新的人力資源管理上來，沒有把人力資源的作用充分發揮出來，沒有和工作單位的發展命脈連在一起，這就證明了有些事業單位還是對績效考核不夠重視，還沒認識到其重要性。仍然沿用舊的人事部門的職能，忽略了廣大員工的主觀能動性，對于績效的考核還停留在計劃之中，忽視了人才流動的合理性，忽略了用科學的考核系統來對待人才，以至于到現在還未能建立起一套有效的人力資源管理模式。

（2）考核內容單一和方法不科學。目前很多事業單位僅僅要求每個員工寫年度總結報告，而沒有和實際工作情況聯系起來進行全面的考核。畢竟考核的目的是在于檢查員工的日常工作和提高他們的工作水平，是為員工的薪酬、晉升、降職提供依據的。所以單一的考核內容不能全面和真實地反應每個員工的工作狀況與工作績效，這與完善的績效考核有一定的距離。同時，考核標準的不明確，容易在考核過程中加入主觀意見，使得考核不公平、公正。這樣的評估效果差，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動性。

（3）不到位的激勵措施。很多事業單位仍然按照部門、按照級別、按照職位來劃分薪酬的多少，對知識勞動的重視不夠，過分的平均主義，使員工的付出和得到的回報不一致，這樣就抑制了員工的工作熱情，也阻礙了事業的發展。長期下去的話，要么是有能力的人被埋沒掉，要么是員工只能做死一個崗位，甚至是核心、骨干員工大量流失。在精神上，員工也不會認為單位的發展和形象對自己的影響有多么的重要。因此，導致事業單位內部的凝聚力不夠強。

五、事業單位開發人力資源管理績效工資的管理對策

（1）改善考核辦法和明確其標準。事業單位在實施績效考核時，要改變以往主觀性比較強的考核方式，把單一、模糊的考核標準清晰化，考核的過程也要規范起來，要做到公平、公正地評價和考核每個員工在實際工作中的表現。從單位的管理層面就要把考核的內容完善好，要列出所有跟工作相關的內容，就工作能力、職業道德、實際工作量和專業水平等等方面設置不同的評價標準和考核辦法。

（2）考核要做到反饋及時。加強考核者與員工之間的交流，讓每個員工知道了解自己的工作到底做的怎樣，有沒有得到公平、公正的評價，這樣既有利于員工認識到自身的問題，通過溝通了解，還可以促進管理層和員工之間的和諧關系的建立。

（3）建立考核結果的激勵機制。建立健全的事業單位考核體系，離不開與之配套的激勵機制和相關的各種規章制度。如果單位沒有這些相應的規章制度和激勵機制，再好的考核體系也只會變成形式化。完善的激勵機制可以激發員工的潛能，促進員工更好地完成任務，實現單位的目標?？冃Э己说慕Y果，要對表現良好的員工給予一定的物質和精神方面的激勵。例如，增加薪酬、獎金等，給予更多的權利和職責。付出與回報相對應，在一定的程度上體現了公平。這種公平，會促進員工在工作上更積極主動。

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