人力資源管理資料

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源管理資料范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人力資源管理資料范文第1篇

關鍵詞：醫院；醫療衛生人員；人力資源管理

醫院人力資源就是醫院中具有學歷和技術職稱或者有特殊專長的技術人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫院組織對技術人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫院人力資源管理的有效性，要加強醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級醫院和三級醫院作為調查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫院與3所三級醫院進行調查。對醫院醫療衛生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調查，調查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數據分析 問卷由EpiDate3.0錄入調查數據，通過SPSS13.0統計學軟件進行統計學分析，數據由t檢驗[2]。

2 結果

醫療衛生人員對醫院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫院制定管理戰略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發現醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發展空間與醫院戰略制定參與度。這說明醫院的管理組織只把醫院醫療衛生人員當做一種勞動力，不是一種可開發的資源[3]。醫務人員的個人能力與自身價值得不到好的發揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫療衛生人員的工作積極性。本次研究醫療衛生人員對醫院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰略觀念，這說明醫療衛生人員能夠認同醫院管理者的管理方案措施。

不同學歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知差異具有統計學意義。30～40年齡段的醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業發展期，面對家庭、事業以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫務人員對醫院人力資源管理的認知度[4]。

本研究發現不同年齡段的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學歷的醫療人員對醫院人力資源管理的認知程度各不相同。數據差異具有統計學意義（P

為提高醫院醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知水平，可建設醫務人員選拔制度和配置制度。醫療衛生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫院的發展目標，內在知識、技能水平要符合醫院審查標準，還要具有一定的學歷水平，具有臨床經驗、科研經歷。

開展醫療衛生人員的培訓制度要與醫院的發展目標緊密結合起來，實現醫院價值跟醫務人員價值的高度統一，加強對醫療衛生人員的培訓，提供醫人務員個職業生涯發展空間，同時也要培養團隊的合作精神，打造具有規范化、制度化的培訓制度。

建立薪酬管理制度，醫院要構建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務對象方面、財務方面以及內部流程和學習成長方面。薪酬設計要遵從按勞分配，體現技術含量，提倡效率優先以及可持續發展的原則，建設公平的薪酬制度。

參考文獻：

[1]袁. 醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知研究[J].山東大學，2009，02（22）：12-13.

[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫院醫務人員對醫院人力資源管理認知現狀調查分析[J]. 現代醫院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍劍楠. 醫院人力資源管理對醫務人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學，2012，21（01）：23-24.

人力資源管理資料范文第2篇

【關鍵詞】 軍隊療養院；人力資源；培訓；調查；分析

面對療養院的聯勤體制改革和人力資源管理的發展趨勢，加強和改善療養院人力資源開發對于促進療養院發展具有至關重要的作用，是未來療養院發展和競爭的主要戰略選擇。軍隊療養院人才的選拔、培養、使用、管理、建設必須引起高度重視，從而實現療養院的可持續健康發展和醫務人員的全面發展[1]。本文主要從培訓現狀、培訓意愿展開討論。

1對象與方法

1.1調查對象采用整群隨機抽樣法，對7所療養院的醫務人員和管理人員共計590人進行問卷調查，問卷全部收回，剔除基本情況填寫不完整問卷16份，獲得有效問卷574份。其中醫務人員476份（包含6名工勤人員，在具體分析計算過程中未計入），管理人員98份。

1.2方法采用自行設計的調查表進行現場調查，收集定量資料；運用面對面訪談、選題小組分析等方法收集定性資料[2]。

2結果

本次調查療養院醫務人員共計476人，醫生212人，護士210人，醫技科室（藥劑、放射、檢驗、理療等）人員48人，后勤保障人員6人。所調查對象中男性131人（占27.87%），女性339人（占72.13%）。年齡構成情況為25歲以下121人（占25.74%），26～45歲年齡段為主，有312人（占66.38%），46～55歲之間有31人（占6.60%），55歲以上6人（占1.28%）。職稱的構成情況為無職稱者45人（占9.57%），初級職稱257人（占54.68%），中級職稱99人（占21.06%），高級職稱69人（占14.68%）。學歷情況具體如下：中專學歷51人（占10.85%），大專學歷264人（占56.17%），本科學歷98人（占20.85%），研究生學歷57人（占12.13%）。

管理人員98人，男性占57.14%，女性占42.86%；年齡構成中以30～39歲和40～49歲兩年齡段所占比重較大，兩項合計占79.59%；學歷構成：中專4.08%，大專27.55%，本科及以上占68.36%；管理人員中無初級職稱，中級職稱占30.61%，副高級職稱占43.88%，高級職稱占25.51%。管理人員的專業接近90%是臨床醫學與護理，還有醫學管理者其專業是衛生事業管理或藥學[3]。

3醫務人員培訓現狀

3.1培訓方式（表1）從表中可以看到院內業務學習和脫產外出進修療養院開展的最多，分別占到了33.40%和32.77%；其次是外請專家學術講座和輪轉訓練，網絡是使用最少的培訓方式。

3.2 接受培訓的醫務人員對目前培訓效果的評價（表2）可以看出，衛生技術人員對目前療養院所開展的培訓方式評價不是很高，認為培訓效果較好和效果很好的不足一半，而評價效果一般和效果較差的占到了39.79%和17.23%，合計超過50%，還有8.09%的人認為目前的培訓效果很差。

3.3培訓方式的效果評價（表3）在對培訓效果評估的基礎上，就培訓方式的效果排序可以看出，大家認為脫產外出學習的培訓效果是最好的，其次是輪轉培訓和外請專家院內學術講座，認為網絡是效果最不好的培訓方式。

3.4培訓中存在問題分析（表4）對培訓中存在的問題進行總結和排序后發現，缺乏實踐、針對性不強、培訓時間短、學非所用、重點不鮮明、培訓內容偏陳舊排在前六位。

3.5培訓意愿情況（表5）

4管理人員培訓現狀

4.1最近兩年所調查管理人員接受管理培訓情況62名（占63.27%）被調查者在最近兩年未接受過培訓，36名（占36.73%）被調查者接受過培訓。

4.2管理者對管理培訓中存在問題的認識（表6）管理者對培訓機會太少提及的次數最多，其次是培訓時間太短和形式化氣氛太濃。

4.3管理者的培訓意愿把管理者參加培訓的意愿用很不愿意、不太愿意、無所謂、較愿意、很愿意表示，分析發現：較愿意及以上占97.56%，其中很愿意培訓的達70.73%。

4.4管理者培訓方法調查（表7）培訓方法是決定管理培訓成效的重要因素，因此對調查者根據文獻查閱所列的培訓方法的熟悉程度（5級:不知道、不熟悉、一般、較熟悉、很熟悉）和喜好程度（不喜歡、無所謂、喜歡）進行了評估，結果如下。

在所有列出的培訓方法中熟悉程度依次是：講小課、小組討論、參觀學習、案例分析、示例與實習、角色扮演、情景模擬法、管理游戲法。對這些培訓方法的喜好程度中參觀學習是最受喜歡的，案例分析、示例與實習、講小課等也較受喜歡。

5討論與分析

5.1建立和完善培訓機制，增加培訓機會通過醫務人員和管理人員的培訓現狀和意愿調查，無論醫務人員還是管理人員都對培訓有很高的意愿，非常愿意通過培訓提高自身素質，更好的勝任本職工作，為療養院的發展作出自己的貢獻，但是這種高意愿卻并沒有得到滿足，醫務人員和管理人員普遍認為培訓機會少，筆者認為這種矛盾很大程度上是由于療養院系統的培訓機制不完善所致。因此應盡早建立和完善適合療養院工作特點、內容、時間等有針對性的培訓機制，形成一套適合療養院醫務人員和管理人員的培訓辦法，從而增加他們的培訓機會[4]。

5.2培訓存在的問題通過對療養院醫務人員的調查可以得知，目前療養院的培訓存在缺乏實踐、針對性不強、培訓時間短、學非所用、重點不鮮明、培訓內容偏陳舊等諸多問題，療養院管理者在對醫務人員開展培訓工作時應注意與他們進行溝通和交流，了解醫務人員在培訓方面的想法，盡可能的改進培訓中的一些問題，從而增強培訓的效果。在培訓中存在的問題是培訓時間太短、形式化氣氛太濃、上級部門不夠重視、重點不突出等應當引起上級管理部門的重視，通過改進這些培訓中存在的問題，增強管理培訓的效果，提高管理者的素質和能力[5]。

5.3培訓方式目前療養院開展的培訓方式有院內業務學習、外請專家學術講座、輪轉訓練、脫產外出進修等，在進一步調查中了解到醫務人員在對培訓方式的效果評價中認為脫產外出學習的效果最好，接下來效果排序依次是輪轉培訓、外請專家院內學術講座、院內組織的業務學習和網絡。這提示療養院領導在開展培訓時選擇合適的方式，能夠提高參訓人員的積極性，增強培訓的效果。培訓方式中講小課、小組討論、參觀學習、案例分析、示例與實家較為熟悉，角色扮演、情景模擬法、管理游戲法則較為陌生。最受管理者歡迎的培訓方式是參觀學習，他們認為通過參觀學習可以最直接的獲得好的經驗和成果，較為直觀；然后依次是案例分析、示例與實習、講小課、管理游戲法、小組討論、情景模擬法、角色扮演。這提示我們在對管理者進行培訓時注意采用他們較為喜歡的方式，調動管理者參與培訓的積極性，從而增強培訓的效果。

參考文獻

1于剛, 汪濤. 加強軍隊療養院科技人才隊伍建設[J].中國療養醫學,2007,16(10)：586-587

2石雷雨.衛生服務研究方法[M].北京:北京大學醫學出版社,2004.131

3龔幼龍,馮學山.衛生服務研究[M].上海:復旦大學出版社,2002.214

4陳賽錚,徐利平.軍隊療養院科技人才隊伍建設思考[J].醫院管理雜志,2006,13(1):70-71

人力資源管理資料范文第3篇

關鍵詞：療養院；人力資源；管理；建議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01

市場的競爭，說到底就是人力資源和知識資本優勢的競爭。人才是醫療服務質量決定的因素，也是療養院能否保持可持續發展的關鍵。為了療養事業能適應市場發展，療養院應改革人才管理模式，從而提升醫療水平，增強綜合競爭力，實現療養院可持續健康發展和醫務人員的全面發展。筆者作為一個療養院的管理者，建議療養院人力資源管理注重以下幾方面的工作。

一、人力資源管理理念與戰略目標相一致

樹立正確的人力資源管理的理念，將人力資源管理納入療養院的發展戰略之中。療養院對人力資源管理，要體現出可持續發展的戰略目標，從實際出發建立適合市場競爭的人力資源管理機制，有計劃、有目的地建立一支高素質的專業人才梯隊，實現人力資源優化配置，滿足市場競爭環境和療養院發展。

確立“人才強院”發展觀念和“以人為本”的管理思想。注重人力資源投資的開發與人力資本投資，根據療養院的自身特點和發展規劃，通過“以激活現有人才為主，引進急需人才為輔”的原則，加大人才投入和人才建設力度，制定適合市場競爭機制和療養院特點的人才發展戰略。根據療養院目前年齡結構老化、人才斷層、人才需求不能得到有效滿足，核心人才的缺乏等實際情況，通過回聘退休專家、提拔年輕骨干、招聘年輕技術人員等有效手段，建立結構合理的人才梯隊，使人力資源得到科學、合理的配置，從而增強療養院的市場競爭力。

二、做好人力資源規劃，重視人力資源開發

加強人力資源規劃管理。人力資源規劃是為實現療養院的發展戰略，完成發展戰略目標一個重要組成部分。根據療養院內環境和條件的變化，運用科學的方法，對療養院人力資源需求和供給進行預測、制定相宜的政策和措施，從而使療養院人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置。對于療養院戰略規劃的實現以及核心競爭力的塑造具有重大意義。療養院的發展受眾多因素影響和制約，其中最重要也是最根本的因素就是人力資源，人力資源是療養院所有資源中最寶貴的。人力資源的瓶頸會阻礙療養院的進一步發展，因而必須對其進行有效管理。醫學是一個快速發展的科學，醫學也是一個人文性極強的科學。療養院作為醫療衛生單位，具有醫學人才的素養要求高、專業性強、成才周期長、培訓需求多等特點，因此，對療養院知識型員工群體的塑造與維護更應得到應有的重視。通過提升人力資源總體能力、資源配置社會化，建立以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，避免人力資源流失，推動療養院的發展。

建立行之有效的人才開發機制。當前，市場競爭環境日益紛繁復雜，療養院要結合實際，形成尊重人才、愛護人才、重用人才的良好氛圍，不斷增強人力資本，以機制創新為動力，以優化人才結構為重點，建立起一套具有時代特征、科學合理的人才選聘機制、培訓機制、激勵機制，保證人才開發的效果與質量，為優秀人才脫穎而出創造良好的環境，為療養院的發展保持強勁的生命力和競爭力。首先，選人、用人是療養院人力資源管理的重要環節，人才選聘要建立程序科學的人才聘用制度，完善聘用模式和人才測評體系；建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制，通過公正、平等、競爭、擇優的人力資源管理制度，選拔和聘用與療養院發展所需崗位相匹配的專業人才。其次，把員工培訓作為解決人才需求的不足，由于療養院缺乏知名度和吸引力，再加專業發展面窄等因素的影響，留住人才和引進人才受到了一定的困難，大部份療養院都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是員工培訓必須做到經常化、制度化，構建“人人能成才、人人有發展”的人才培訓機制，具體體現在：完善的系統規劃、充足的培訓資源、明確的培訓目標、有效的評估體系。通過對員工的專業知識補充和專業技能的強化培訓，拓寬療養院技術服務范圍，提高療養、治療、康復專業技術水平，提高療養技術含量，為技術人員創造一個可以發揮、展示才華的環境。最大限度地激發員工的工作潛能，促進員工全面發展，從而給療養院不斷帶來新的活力。療養院可以適應市場的需求，選準療養院的技術發展空間，優化衛生資源配制置，充分利用各種形式開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容又要注重培訓的層次。同時也應根據自身的實際，制定多渠道、多形式的業內培訓，提高員工業務技能和敬業精神。再次，建立激勵機制是人力資源開發的有效方式，激勵是人力資源的重要內容，通過建立激勵機制，激發工作人員的成才熱情，保留人才，并充分調動其工作積極性、主動性、創造性、挑戰性、滿足其成就感、增加其滿意度、增強凝聚力，使員工更有效地進行工作，營造員工和療養院共同的價值觀，幫助療養院成功地實現戰略目標，從而提高療養院的整體競爭力。實行激勵機制的最根本的目的，是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時，實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此，也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定療養院興衰的—個重要因素。

三、營造人才發展環境，重視員工職業生涯發展

科學的人力資源管理要實現單位的整體目標與員工的個人職業生涯達到有機的結合。療養院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，要搞好制度建設，建立和完善員工的職業生涯規劃機制，對員工進行有效、充分的人才開發。提供長期發展導向性，避免同一性和隨機性，確保員工職業生涯渠道暢通；通過科學的人力資源管理，為員工制訂科學的人力資源管理規劃與目標，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為療養院的發展做貢獻的過程中，實現個人的目標。讓他們與單位的發展共同進步，一起獲得事業上的成功與滿足，讓事業來留住人才，從而建設人才梯隊，防止人才斷層現象。只有員工群體的發展與成功，才能有單位的發展與成功。因此，作為療養院的人力資源管理，人力資源規劃要主動與療養院的發展戰略融合，要緊緊圍繞單位的整體發展目標，讓每位員工產生自發的使命感與成就感，并愿意通過自身的努力將目標變為現實。

四、加強人力資源管理隊伍建設，提高創新能力

當前，療養院的人力資源管理理念相對傳統和陳舊，其管理方式也大多沿用傳統的方法，專業素質不高，人才觀念更新滯后，缺乏相應的管理知識、基本的工作分析和必備的管理技能，缺乏科學預見和主動參與人事管理的意識。人力資源管理信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策，與戰略性、專業化的現代人力資源管理有很大差距。這就導致了人力資源管理部門制定的人力資源管理規劃往往缺乏執行上的可行性，成為了阻礙療養院人力資源發展的關鍵因素。因此，療養院人力資源規劃的制定者不僅需要具備人事干部的基本素質，更需要具有較強的戰略思維和實際操作經驗。要提高人力資源管理水平，必須針對療養院的特點和需要，建立人力資源管理體系，加強人力資源隊伍的建設。培養一支知識豐富、視野開闊、眼光超前，高層次、高素質的人力資源管理隊伍，以適應療養院快速發展的需要。

總之，療養院的人力資源管理已經成為療養院管理的核心環節。加強療養院的人力資源管理不僅可以整合療養院的資源，而且能夠提高醫療人員素質，從而進一步促進療養院的可持續發展提供有力的保證。

參考文獻：

[1]諶新民.人力資源管理概論(3版)[M].清華大學出版社,2005．

人力資源管理資料范文第4篇

——助理企業人力資源管理師(三級)

(1)連續從事本職業工作6年以上。

(2)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

(3)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

(4)取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。

(5)取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。

(6)取得本專業或相關專業大學本科畢業證書。

(7)取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

人力資源管理資料范文第5篇

從圖書資料管理人員工作行為方面看，圖書資料管理人員行為缺乏職業道德，導致圖書資料管理工作不能進一步推進。其表現如下：一是圖書資料管理人員職業素質不高影響著職業道德的建設。如今，圖書資料管理工作已經進入現代化的管理，這就要求管理人員積極學習先進的管理模式，創新服務機制，了解不同類型讀者的需求，提供有特色的服務。但是，在管理人員中，有相當一部分工作人員專業知識淺薄，技能低下，這難以滿足借閱者需要。二是有些圖書資料管理人員言談舉止儀表不符合標準。表現在語言不規范，說粗話臟話，穿著不整潔，沒有養成良好的衛生習慣等。三是圖書資料管理人員不具有主動服務意識，總是在學生要求或者教師要求下被動服務。并且對于學生和教師不同對待，產生不公平的服務類型。

二、加強圖書資料管理人員職業道德建設的相關措施

（一）應當對圖書資料管理人員的來源規范化

第一，根據相關法律法規確立嚴格的招錄制度，制定具體的，符合本校圖書資料管理的招錄章程。招錄具有圖書資料管理專業的工作人員，避免從不同途徑進入圖書資料管理工作。并且招錄具有高文憑的人員，他們不僅學習和接受圖書資料專業化管理比較快，而且對于圖書資料管理工作非常熱愛。第二，對原有的圖書資料管理人員進行專業化培訓，并且組織結業考試，對于符合要求者，繼續任用，不符合要求者應當驅除出隊伍。第三，定期對圖書資料管理人員進行業務指導和思想開導，確保工作人員具有積極的工作態度和上進心。

（二）圖書資料管理人員思想上應當樹立崇高的敬業精神

樹立全心全意為讀者服務的思想和“讀者至上、服務第一”的理念。一方面，圖書資料管理人員應當從新定位自身的價值，不僅是知識的儲蓄方面，還是管理方面，這對于提高高校圖書資料管理人員的綜合素質具有重要作用，更有利于加強自身的職業道德修養。另一方面，社會應增強對圖書資料管理人員的價值認同感，從而提高圖書資料管理人員自身的工作自豪感，管理人員應該對自己的工作感到榮耀，不僅能夠為讀者服務，而且還能夠為中國的文化建設貢獻自身的力量。

（三）對圖書資料管理人員加強職業道德培訓，并督促圖書資料管理人員自身學習職業道德

第一，對圖書資料管理人員進行職業技能的培訓，不定期地組織學習和交流，并且對于培訓和學習的內容進行考核，綜合提高圖書資料管理人員的專業知識和職業素養第二，規范圖書資料管理人員的言談舉止。圖書資料管理人員的言談舉止直接影響著大學生的思想道德的形成。因此，圖書資料管理人員應當學會文明用語，養成良好的生活、工作習慣，營造安靜、優雅舒適的工作環境和學習、科研環境。第三，加強思想教育，樹立“以人為本”的科學理念。圖書資料管理人員應當從讀者的角度出發思考問題，以個性化的服務滿足讀者的各種需求，以真誠的態度和滿腔的熱情對待他們，塑造為讀者主動服務的工作形象。

三、結語