人才素質測評
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人才素質測評范文第1篇
一、人才素質測評
事實告訴人們：企業不會選人或者選錯了人，不僅增大企業的招聘成本，還將造成企業經營風險。因此，不少企業在選用人才時紛紛引進了時髦的人才素質測評手段。
人才素質測評是隨著現代經濟發展、科技進步而迅速發展起來的一種新興技術，它借助心理學、心理測量學、管理學和計算機技術等學科的知識，通過一系列手段對人員進行客觀測量，對人的知識、技能、個性特征、職業傾向和發展潛力等素質進行科學的綜合評價，為現代企業進行人才選拔和安置、個人選擇職業提供重要參考。現代人才素質測評在指導思想上重視員工的綜合素質對工作業績的影響，企業招聘重要的員工時，對進入復試階段的人員都應進行素質測評。人才素質測評的內容主要包括：專業知識測驗、智力測驗、專業技能測驗、個性特征測驗、
職業傾向測驗等。通常，對人的知識和技能可以通過傳統的考試進行考察，而對人的發展潛能和個性特征應該借助現代人才測評技術來了解，這種測試比學歷、閱歷、工作經驗更能反映一個人的綜合素質和發展潛力。目前，在歐美等經濟發達國家，人才素質測評已成潮流，開展得非常普遍。據美國人力資源協會有關資料報道，發達國家約50％的企業通過人才素質測評選拔應聘者。
現代人才素質測評采用定性與定量相結合的方法，注重考查人的綜合素質；強調測驗的標準化（指測驗的條件、內容、指導語、程序等均一致，保證不同的測驗對象在相同條件下接受測驗，基本保證測驗的公平）；要求客觀評價（指對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見）；參照常模對個體的測評結果進行解釋（常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去意義）。
人才素質測評在人才選拔、人力資源配置和培養等方面具有很強的針對性、適應性和科學性，最主要的表現為：
1、有利于準確識別人才。人才素質測評是一種科學的識才方法，它通過相關專業知識測試、面試、心理測試、實際操作檢驗、評價中心技術、業績考核等一系列方式衡量和評價人員的綜合素質，在指導思想上重視人的深層素質和專業技能對業績的影響，將心理潛能、職業傾向等作為反映人員整體素質的主要指標。
2、人才素質測評有利于人力資源管理的優化和協調。人力資源管理的主要任務是最大限度地實現人―職匹配，以充分調動人才的積極性和創造性。傳統的人事安排主要依靠管理者的經驗分析與主觀判斷，難于確保匹配效果。人才素質測評采用定性與定量相結合的方法，強調操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等規范化和標準化，克服了主觀隨意性，具有科學性、客觀性、可靠性的特點，在合理配置人才資源方面具有獨特功能，有助于消除人事配置中的弊端，實現人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。
人才素質測評的具體方法包括：
1、心理測驗：使用一系列心理測量量表測量個體的潛能和個性特征。通常，讓受測者在答題卡或在計算機上回答一些客觀性試題，根據作答結果進行系統評價，出具相應的職業心理素質測評報告。
2、面試：測量受測者崗位勝任能力和個性特征。通常由主考官根據面試設計向受測者進行提問，幾位面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。
3、文件筐測驗（公文處理測驗），是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間內寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，可以考察應試者多方面的能力。
4、無領導的小組討論，通常把受測者分為幾個小組，各組在不指定負責人的情況下，在規定時間內對指定的問題進行討論，并形成一致意見?？脊偻ㄟ^規范的觀察對受測者在討論中的表現作出評價。
5、角色扮演，通過設置工作中的某種典型情景，讓受測者在其中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。
特別需要指出的是：人才素質測評所完成的只是對人才的綜合評價，僅僅依靠人才素質測評選用人才仍然欠科學，必須同時考慮企業對特定崗位所建立的勝任力模型。
二、勝任力模型
l973年美國著名學者大衛?麥克里蘭針對組織在人員選聘中采用傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學術測驗及等級分數等手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，或在生活中是否能取得成功，同時對某些特定人群還存在不公平性等，挑戰傳統的人才測評理念，發表了論文《測量勝任力而非智力》，提出了勝任力的概念，試圖找出績效優異者和績效平平者之間差異的最顯著特征。
所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人素質。這些個人素質包括：（1）知識，指個體在某一特定領域擁有的事務型與經驗型信息，如對某類產品營銷策略的了解等等；（2）技能，指個體掌握和運用專門技術的能力，如商業策劃能力等等；（3）社會角色，指個體對社會規范的認知與理解，如以企業領導、主人翁的形象展現自己等等；（4）自我認知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權威、教練、參與者或執行者等等，它表現出來的是個人的態度、價值觀與自我形象；（5）特質，指一個人的個性、心理特征對環境與各種信息所表現的一貫反應，如善于傾聽、處事謹慎、做事持之以恒等；（6）動機（需要），即推動個體為達到一定目標而采取行動的內驅力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。人們常用水中漂浮的冰山來描述勝任力特征，知識、技能屬于勝任力的表層特征，漂浮在水上，容易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機（需要）等屬于深層特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
在麥克里蘭研究的基礎上，有的研究者認為，勝任力是指工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態度、技能、能力和知識等關鍵特征。構成勝任力的特征有三個重要特性：（1）與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工的未來工作績效；（2）與任務情景相聯系，具有動態性；（3）能夠區分業績優秀者和業績一般者。只有滿足這三個條件，它們才能被認為是勝任力。
近些年來，勝任力模型受到了企業界和學術界的高度重視，勝任力模型就是通過系統的工作勝任特征研究，對某一職位建立工作勝任力模型――任職者應該具備的個人素質。通過勝任特征分析，研究者從不同的角度和層面提出了多種勝任力模型。
不同職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特征模型是不同的，對大部分行業而言，其工作成功最常見的有20個勝任特征，主要分為六大類：其一，成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量；其二，助人／服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；其三，影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力；其四，管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導；其五，認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息尋求；其六，個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。
通過勝任特征分析建立勝任力模型的程序一般包括以下步驟：
第一步，定義績效標準。可以采用指標分析和專家小組討論的辦法，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額等，還必須有軟指標，如行為特征、態度、服務對象的評價等。
第二步，選取分析樣本。根據第一步確定的績效標準選擇適量的表現優秀的樣本和表現一般的樣本，并以此作為對比樣本。
第三步，獲取樣本有關勝任特征的數據資料。有許多種方式，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，一般采用問卷和面談相結合的方式。通過這樣的訪談，獲得關于過去事件的全面報告，然后通過獨立的主題分析，對導致績效優秀者和績效一般者的思想和行為進行整理歸類，整合各自的結果，形成區分績優者和一般者的關鍵行為。
第四步，建立勝任力模型。對上述數據資料進行統計分析，找出兩組樣本的共性和差異特征，根據存在區別的勝任特征構建勝任力模型。
人才素質測評范文第2篇
【關鍵詞】素質；人員素質測評；HRM實施；人才選拔
一、人員素質與人員素質測評
企業所擁有的資源無外乎人、財、物三種資源，對于財、物兩種資源的使用相對來講比較簡單，人為影響因素較少，對于企業人力資源的使用是解決目前企業所面臨的勞動效率提升瓶頸問題的重中之重。企業人力資源管理活動究其本質就是“匹配”，崗位之間的設置要匹配、人與人之間要匹配、部門與部門之間都要匹配，所以說員工能否與崗位相匹配，即將員工放在最合適其發展和優勢發揮的崗位上，直接關系到企業HRM的效率。
（一）人員素質的概念
由于人們的素質構成非常的復雜，這里所講的人員素質指的是企業員工的勝任素質，即個體完成一定活動（工作）和任務所具備的基本條件和基本特點。按照三分法，企業員工的素質包括生理素質、知識素質、心理素質。人員素質具備一些特性，這才使得研究人員素質有了科學的依據，譬如人員素質的穩定性、可塑性、內生性、表象性、差異性等都給企業人員素質管理提供了依據。
（二）人員素質測評的概念
人員素質測評是指測評主體在較短時間內，采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發與推斷某些素質特性的過程。由此可見，人員素質測評與企業的績效考評是不一樣的，人員素質測評是基于工作前方面的考評，績效考評則是工作以后的。但是兩者又是相輔相成的，素質測評為績效考評提供了考核的起點與背景；績效考評為素質測評提供了實證與補充。根據不同的劃分標準，企業的HRM活動中人員素質測評可以以劃分為不同的類別。最常見的劃分方法就是根據功能、目的和用途的不同而劃分的，具體包括選拔性測評、配置性測評、診斷性測評、開發性測評、考核性測評。分別從人才選拔、資源配置狀態、問題診斷、員工培訓與開發、績效考核等方面為企業HRM活動提供參考依據。
二、企業人員素質測評在人力資源開發中的主要作用
之所以研究企業人員素質測評，就是希望通過科學的方式、方法了解目前企業人力資源管理活動中的不足，發揮人員素質測評的作用，完善企業人員配置體系。這里簡單介紹一下企業人員素質測評在人力資源開發方面的幾個基本作用：
（一）人員素質測評是人力資源開發的基礎
世界科學技術的迅猛發展，迫使人力資源從體力型向智力型轉化，加速人力資源的開發利用已成為人才管理的一項緊迫任務企業人力資源開發是對現有員工進行培訓的過程，通過人員素質測評可以了解到員工目前所具備的素質與其所在崗位所需勝任素質之間的差距，
（二）人員素質測評是優化人力資源規劃的重要手段
通過企業人員素質評估，人力資源經理可以發現企業現有人才的能力分布和質量水平，對需要和缺乏的人員素質有一個相對清晰的理解。同時，也可以通過評估發現人與人之間和人與崗位之間的差異。根據這些判斷人力資源規劃，人力資源經理可以相應地調整，在未來人力資源管理的過程中提供可以滿足企業戰略發展規劃的需要，保證人力資源規劃目標的有效性。
（三）人員素質測評是人力資源開發的效果檢驗尺度
通過人員素質測評了解員工的培訓需求，進行培訓。然而，培訓效果的檢驗還是要依靠人員素質測評，以此作為培訓后人員素質變化情況的反映。人力資源開發效果的檢驗可以依據員工培訓前后人員素質的變化情況或者企業期望員工達到的工作狀態與實際工作狀態之間的差距進行。
（四）人員素質測評可以優化績效考核
在現代人力源管理新形勢的要求下，在企業績效評價系統和指標應考慮員工發展的特點。企業在進行績效評估時應充分考慮系統成員的個人差異。因此根據不同的分類評價指標評價來決定評估結果。同時，評估也有利于理解員工的需要，并根據員工制定有效的績效目標，員工的個人需求在工作的過程中保持較高的熱情，發揮激勵機制的作用，在評估目標和績效考核方面的管理者與員工的目標是一致的。
三、人員素質測評應用人才開發過程要注意的問題
（一）全面測評與擇優開發
人員素質測評涵蓋的內容比較多，為了能夠全面細致的了解員工的素質狀態，要對員工的生理素質和心理素質進行全面的測評。通過全面測評可以了解員工的整體素質水平，然后還要根據工作的勝任素質要求與員工的個性特點進行擇優開發，即選擇與崗位勝任素質相關的素質項目進行有目的的開發。
（二）發現不足與整體協調
企業員工的素質水平的構成不可能是完全一致的，各部門各崗位總是存在著差異，通過人員素質測評發現員工目前素質與崗位勝任素質之間的差別以及不足的素質類型。企業用于人力資源開的資源是有限的，人力資源管理者要將這些資源分配給最有效的開發項目中來，通過將資源合理的在各部門各崗位之間進行分配，解決當前員工最需要的勝任素質。
（三）統一標準與量材開發
人員素質測評要求用同樣的標準與方法去測評所有的對象，以保持測評過程的公平性與公正性，保證測評結果的可比性。但是，由于每個人的素質和特征不盡相同，無法某種統一的標準進行衡量，所以，測評結果的運用要考慮到該崗位組織所期望具備的勝任素質項目，量材開發。
（四）素質測評與指導開發相結合
素質測評本身只有一種手段而不是目的。如果只是對人的素質進行測評，而不再進行有針對性的指導與開發，那么就像醫生只給病人看病而不開藥方。因此，素質測評要與素質開發相結合，用其所長避其所短，揚其所長矯其所短。合理開發。
（五）相互比較與職業發展
面對日益激烈的人才市場競爭，員工也要通過不斷的學習，提升自己的能力來適應未來崗位的勝任素質要求，員工通過比較目前自身崗位的勝任素質與未來可能從事崗位勝任素質之間的差距，有針對性的提升自己的相關素質，滿足自己未來職業生涯發展的需要。
參考文獻：
[1]詹一虹.人員素質測評在人力資源管理中的應用分析[J].武漢大學學報，2007（3）.
人才素質測評范文第3篇
關鍵詞：人員素質測評；現狀；綜述
一、人員素質測評的定義
不同學者對于人員素質測評的定義不同，但內容大概一致，以下是幾位學者的觀點：
人員素質測評是系統研究對各類型人員的素質與行為進行科學的測量與評定的原理、規律和方法的科學，是現代人力資源管理的新興學科?！皽y評”一詞包括了兩層含義，即“測”和“評”?！皽y”是指測量、測試，是以量化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為等進行分析和表示?！霸u”是指評價、評定，是以定性化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點和行為特征等進行評價和評定。
人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入地了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。
人員素質測評是一個現代概念。較短時間內，采用科學的方法，收集被測評者在不要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從收集的表征信息引發與推斷某些素質特征的過程。
二、人員素質測評的現狀
1.國外人員素質測評總況
國外有了比較成熟的人才測評體系。有資料顯示，在國外人才選拔中，應用人才測評的比率高達83％。單單在日本就形成了一個偏好：每到年末，日本人便去參加一次測評考試，根據測試的量化值，判斷自己來年的工作去向。人才測評技術在西方已得到廣泛而深入地應用，已形成一個穩定而龐大的產業模式。僅以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入就已達到20至30億美元，如果包括與測評服務相關聯的咨詢和培訓費用，則可達一百多億美元；對于個人來說，在整個生活的歷程中，不論是升學、就業，還是晉升、考核，幾乎都離不開各種各樣的測評，并將其作為指導行為的依據。
2.人員素質測評在我國的發展概況
自1989年國家機關用人制度中開始應用現代人才測評技術以來，經過近二十年的發展，特別是中國市場化經濟運作模式的確立，我國的人才測評市場已經基本形成，人才測評作為一個行業正在向產業化方向過渡。世界500強企業、中國電信、聯想集團等知名企業更是將人才測評作為人力資源管理的基本工具。
三、人員素質測評的方法
采用關聯規則挖掘的算法進行素質測評；灰色關聯分析方法在綜合素質測評中的引入；基于層次分析法來對企業管理人員進行綜合素質測評；運用模糊綜合評價法進行素質測評；基于進步效度的動態測評方法等等。采用科學方法對管理人員的工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力進行綜合評價，有助于人才的選拔和安置，有助于為管理人員的培訓提供診斷性信息，有助于企業加強對管理層的績效管理。
模糊綜合評判法是從人員素質評價的目標要求出發，在主觀測評、系統觀察等基礎上，借助模糊數學原理，對評價意見進行離散程度分析，考慮評判人員素質各因素和因目的而確定的各因素重要程度，以人性化的方式來評價不同人員素質的優、特點，并運用多指標模糊綜合評判方法，取得綜合性的量化結果，進而作出總體性評價。
四、目前研究中人員素質測評存在的問題
1.沒有嚴格按照職位要求進行人員素質測評。有些企業使用的測評系統是以人為中心的測評。是對人進行的全面測評。如對人的德、體、心理、能力、業績五類素質的測試。這種測試有利于全面把握一個人各方面的素質狀況，做到合理使用人才。不過，這種測試費時、費力，工作量過多，而且缺乏針對性，對于企業來說并不合適。
2.主觀性評價比重高。招聘員工中的面試最易產生主觀性評價，而不按測評標準客觀評價，這是因為測評人員專業測評素質偏低。
五、對于人員素質測評未來的發展方向的預測
人才素質測評范文第4篇
一、大學生綜合素質測評的內涵與意義
大學生綜合素質測評是高校根據黨的教育方針、政策，采用科學、合理的方法對大學生的德、智（包括能力）、體、美等方面制定一系列符合高校教育目標的量化指標與實施細則，并依據此收集、整理、處理和分析大學生在校學習、生活、實踐等主要活動領域中反映出的素質的表征信息，對學生作出價值或量值的綜合評定及判斷過程。建立評價體制的目的是促進教育與教學改革，推進素質教育發展，提高大學生的綜合素質，使高校培養的人才質量符合社會發展和時代的需要［2］。
從大學生綜合素質測評的意義來看，有以下幾個方面：對于學生來說，綜合素質測評有利于激勵大學生沿著德、智、體、美全面發展的方向前進，不斷提高自身綜合素質，形成你追我趕的學習氣氛［2］；有利于學生的自我認識，發現不足，揚長補短，不斷地自我完善，達到以評促改的效果，從而有利于畢業擇業和自我發展。對于學校而言，綜合素質測評有利于公正、準確地評價學生，為評定獎學金、評先推優和推薦畢業生就業提供客觀依據，是社會衡量學校辦學效果、評價人才的尺度之一；有利于學校及時、全面了解學生的情況，從而更有針對性地對學生進行教育和引導，提高學校規章制度和思想政治工作的效能［2］；有利于引導學生向學校培養目標逐漸逼近［2］；有利于激勵學校發現教學中存在的問題，及時改進工作，深化教育改革，形成良好的校風、學風；有利于激勵學校完善管理制度，促進高學校管理工作制度化、規范化和科學化建設［2］。
總體來說，大學生綜合素質測評不僅具有對大學生綜合素質的量化評價作用，而且具有推動高校素質教育和改進學生思想政治工作的引導作用。那么新形勢下如何發揮大學生綜合素質測評的積極作用呢？筆者結合自己從事學生工作的實際情況談談自己的思考。
二、如何發揮大學生綜合素質測評的積極作用
（一）建立一套科學合理的測評體系是關鍵。
大學生綜合素質測評促進全面實施素質教育，提高大學生綜合素質，積極發揮增強和改進學生思想政治工作的引導作用，建立一套科學、合理的大學生綜合素質測評體系是關鍵。
1.建立有力的保障機制
建立科學合理的學生綜合素質測評體系有利于整合管理資源，提高管理效率，是高校規范化管理的必然要求。建立一套科學合理的大學生綜合素質測評體系，已成為許多高校學生工作管理部門的一件大事，需要學校各職能部門的分工合作與協調。作為大學生素質評價的有力保障，最為重要的是學校應成立以“教學、管理、服務”三位一體的素質教育目標為前提的“人才培養委員會”和“大學生素質測評中心”，加強人才培養與素質評價的理論研究和工作協調，解決人才培養與素質評價"兩張皮"的問題。在人才培養上，要以市場為導向，探索產學研結合的培養模式，培養社會歡迎的人才，注重核心素質、核心知識、核心能力的培養［9］。“大學生綜合素質測評中心”應以高校學生處和團委等部門為主牽頭，各系學工辦工作人員及相關團學學生干部成立“大學生綜合素質測評中心分支工作組”，具體負責對大學生的綜合素質測評和評先評優工作的服務、監督和指導；各輔導員所帶班級應該成立“綜合素質測評工作小組”，具體負責日常資料收集和每次綜合素質測評工作的具體執行?！按髮W生綜合素質測評中心”要定期召開會議，及時修訂大學生綜合測評標準，從而形成人才培養和綜合素質測評協調有力的保障機制。
2.堅持科學的測評原則
（1）科學正面的導向性原則。它是指綜合素質測評的指標、權重、標準以素質教育作為綜合測評的指導思想，以德育為核心，以創新能力和實踐能力為重點，讓學生的品格、知識、能力、素質等方面得到全面、和諧發展，對學生的全面素質的養成與發展起到鼓勵和導向作用［6］。導向性原則要體現它以黨的教育方針和教育的根本目的的方向性，體現使學生進入社會層面的時代化與照顧學生個性發展的個性化原則，兼顧能客觀、綜合體現學生素質的全面性與層次性。
（2）評價體系的可操作性原則。評價指標的設置從實際出發，要切實可行，力求可比、可測、簡易?？杀仁侵冈u價對象之間或評價對象與評價標準之間能比較；可測是指該體系能獲得足夠的信息，使評價對象在這些項目上的狀態進行量化描述方法更簡易，具有可操作性［7］，能反映學生實際的綜合素質。
（3）評價方法的科學性原則。評價方法的科學性，首先要規劃制定科學的素質測評指標體系，并進行科學的簡易化分解，避免某些指標過于原則、抽象和概括，盡量做到具體化、行為化。在具體實施評價過程中，要把握定性與定量相結合的原則，在定量分析中合理運用定性方法，使量化指標的含義更清晰，在定性分析中充分利用量化手段，使定性分析指標更易于操作［6］；相對評價與絕對評價相結合的原則，利用相對評價進行學生在集體中的橫向比較，以凸現個體之間的差異。利用絕對評價分析學生個體現實與目標的差距，客觀鑒定學生的發展狀態。在實施過程中，還應逐步淡化相對評價，突出絕對評價的主導作用；采用自評與互評相結合的原則，利用自查自評充分發揮和調動學生的參與意識，促進學生提高自我認識、自我教育、自我完善的能力。利用互相評價促進學生間的比、學、趕、幫、超的良好氛圍，培養學生的時代競爭意識，等等［6］。
3.設置合理的測評內容
評價內容的設計實際上是對大學生應具備素質的基本要求。綜合素質測評的內容及其權重起著“指揮棒”的作用，它使學生明確了學校的培養目標和要求，確定了學生在大學階段的努力方向［4］。大學生綜合素質可分為思想道德素質、科學文化素質、身心健康素質和發展性素質四個方面：思想道德素質，體現在政治表現、價值觀念、集體觀念、遵紀守法、誠實守信、勤儉節約、勞動觀念、文明修養、團結友愛等方面；科學文化素質，體現在專業思想、學習態度、學習成績、實操技能等方面；身心健康素質分為身體素質和心理素質，體現在體育課成績、體質測試成績、課外群體活動、良好的自我意識、積極進取的精神和抗挫折能力、情緒協調和控制能力、積極樂觀的人生態度、良好的群眾關系等方面；發展性素質，體現在理解能力、自學能力、語言文字表達能力、創新意識和創造能力、組織管理能力、合作意識和執行能力、社會交往能力、文藝體育競技特長、英語能力、計算機能力、選輔修情況及其他實踐能力等方面。
綜合素質測評要素集和權重集的設置，應基于以上素質協調發展的理念之上［4］，從不同的方面和層次評價學生，這樣評價的結果才能較為全面地反映學生個體的綜合素質狀況。它對不同的學生給予恰如其分的評價，讓學生能夠確切地了解自己與評價目標的差距，以促使其自我調適和不斷改進。指標體系中要素集、權重集的設置應該在致力于學生全面發展的基礎上，充分肯定和鼓勵學生的個性發展。
（二）事前做好測評方案及測評的宣傳和資料的收集工作。
從測評工作來看，許多問題是由測評小組和學生對方案理解上的偏差所造成的，這固然有方案表達不準確、不嚴密的地方，甚至一些很明確的規定由于學生理解的角度不同，也會有不同的認識［8］。因此，在進行綜合素質測評工作前有必要由輔導員召開各班綜合測評小組與班干部工作會議和全班學生班會，向同學們宣傳和解釋測評方案及測評工作的程序，這樣既能避免產生誤解，又能引導學生認識到素質測評也是一種教育。
由于學生綜合素質測評的復雜性，因此，我們在每學年初就應該進行綜合測評方案的宣傳，引導學生按照學校的素質培養目標發展，并安排班級綜合測評小組和班干部隨時、全面收集同學們在校學習、生活、實踐等主要活動領域中反映出的素質的表征信息。這樣不僅有利于輔導員及時、全面了解學生的情況，及時、有針對性地對學生進行思想政治教育和素質引導，而且有利于學校發現教學中存在的問題，及時改進工作，深化教育改革。在測評工作開始階段，收集學生的學年或學期的綜合素質自評小結，以便學生正確認識自己、完善自己。最后，全面收集資料以便充分有效地進行測評工作。
（三）過程中要做到嚴肅、透明、客觀。
由于大學生綜合素質測評結果與大學生的切身利益息息相關，因此，在每次綜合素質測評時，大學生都十分關心測評過程是否嚴肅、透明，測評結果是否客觀。測評工作對高校學生工作十分重要。測評工作搞得不好，輕則影響學生學習的主動性和積極性，影響同學之間的關系，重則引發一系列問題，影響高校的穩定發展［3］。因此，我們要高度重視大學生綜合素質測評工作，嚴肅認真對待測評工作，同時增加測評工作的透明度，讓每位學生都能及時了解測評情況。嚴肅認真對待測評工作，是保證測評工作順利進行的前提條件。綜合素質評價程序是一個動態的循環過程，即評價反饋決策執行監控評價的循環過程［5］。在綜合素質測評過程中，學校“大學生綜合素質測評中心”及各系分支工作組要隨時起到決策與監控作用。對于在測評過程中遇到的新問題、新內容要集體認真研究，謹慎決定，做到標準統一；對測評數據要認真核對，力求精確。測評工作同時要增加透明度，做到“三個公開”：一是測評工作人員要公開，由各班民主推薦產生；二是測評過程要公開，要不斷接受其他同學的監督，及時糾正測評中存在的問題；三是測評結果要公開，要將測評結果在一定范圍內公示，尤其要對每位學生加減分情況說明具體原因［3］，使學生思想上能正確理解，心理上能舒暢接受，爭取得到最客觀公正的測評結果。
（四）正確運用測評結果，加強反饋、激勵、引導和教育。
科學的綜合素質測評結果不僅僅是作為評獎評優的依據和盲目地進行量化排名、加分和數據統計，還要包括對學生進行品德、做人處事態度、專業水平、創新能力等方面的客觀文字描述，對學生的優缺點的評價，對其發展方向的建議等。這樣可以引導學生根據這些評價和建議重新審視自己的表現和價值，做出新的角色定位，及時調整行為方式和心態，明確發展方向；激勵大學生勤奮學習，積極實踐，有目的地優化和提高自身素質，以適應社會的發展。學校應該在對大學生加以全面客觀評價的基礎上，合理設置獎勵項目，根據獎項的評獎目的和評獎要求，有針對性地運用測評結果，按需所取。對于學生的多樣化、個性化發展，學校應予以支持，可以建立單項激勵機制，設立相應的單項獎學金，使受獎面大大提高，使學生的個性素質發展得到充分肯定和鼓勵，建立“人人得賞識”的機制［4］。
（五）事后要不斷總結、反思，逐步完善測評方案。
人才素質測評范文第5篇
關鍵詞：勝任力模型 銷售人員 素質測評
素質測評是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量方法，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。人員素質測評對人的科學的客觀的評價，不同于傳統的以長官意志或個人主觀臆斷為依據，以及片面依賴于形式的個人履歷檔案的評價模式，它代之以科學的心理測評方式和手段，力圖從人的潛能及其發展的角度，對人的基本素質和能力傾向做出全面客觀的評價。
國外專家在素質測評方面的研究己經有60多年，并有了比較成熟的人才測評體系。而對銷售人員有關素質的研究從1936 年美國心理學家克倫（C. A. Curran）開始也已經經歷了70多年，并還在不斷發展中。
相比較之下，國內人員測評工作開始于上世紀80年代中期，所采用的理論多是借鑒外國的先進思想，與中國國情并沒有很好地結合起來，往往形式大于實際效用。本文嘗試在進行銷售人員素質測評時，根據實際測評對象和測評條件，以構建具體行業銷售人員能力素質模型作為測評能力素質特征的基點和量表，有針對性地采用不同測評工具，研究驗證適合某一類型銷售人員的素質測評方法。
一、銷售人員素質測評分析
1.樣本選取
本文選取以高科技電子產品生產銷售為主的企業進行研究，以研發生產和銷售寬帶網絡傳輸設備為主的G和Y兩家公司為具體目標企業。由于客觀條件限制，參評人員數量有限， G公司是11人，Y公司10人。銷售人員的基本信息描述見表1。
年齡結構比較合理，未發現明顯的年齡斷層；從學歷分布來看，兩家公司的參評人員學歷層次均不高，主要集中在高中學歷。以上樣本信息決定了測評工具的選取和設計。
2.勝任力模型暨素質測評指標確立
本文以勝任特征模型作為素質測評的基礎。在勝任力模型構建方面，國內外目前運用最為廣泛的是行為事件訪談技術（Behavior Event Interview），通常也稱為歸納法。
行為事件訪談技術的理想狀態是每個工作的研究樣本應該包含至少20個對象（12個杰出表現與8名一般表現者），以滿足簡單的能力假設統計檢驗（像杰出表現者與一般表現者能力等級平均值差異之T檢驗、多變量分析或區別函數分析）。由于本次研究所針對的目標企業通常在崗人數很少，G公司一共11人，而Y公司只有10人，平時由于工作需要大多在外進行工作，客觀條件的限制下，很難達到建模需要的樣本。所以，本研究采取了簡化和折中的建模方法，即在數據收集階段采用以內外部專家研討為主，同時參照相關行業勝任力模型作為驗證。
在構建具體勝任力模型的時候，首先成立專家焦點小組，主要由兩家公司領導層各1人（總經理）、同行業專家（同類型企業優秀銷售代表和銷售經理4人）、以及企業內部銷售負責人各2人，一共8人組成。然后通過德爾菲法，經過四個階段的調查問卷發放和回收整理，從小組成員列舉出的多項銷售人員應具備的素質要素中，篩選、匯總得出排在前10位的、相對重要的勝任力要素特征。最后由焦點小組各成員根據各自認為的重要性程度，采用Likert五點等級量表進行評價匯總。該量表從“非常不重要”到“非常重要”五個等級，用“1～5”的數字對各個詞語分別作評判，評價者根據重要性程度，分別給予10項勝任力要素賦分，然后再通過匯總，得出權數比重。具體勝任要素及相對權重見表2。
最后，根據提煉出的勝任特征，工作小組對素質指標認真分析歸類，討論界定其內涵和外延，并給予清楚、準確的表述，形成包括標準、標度和標記三要素在內的指標結構，使測評者、受測者以及第三者都能明確指標的含義，并以此作為素質測評基準。
3.測評方案設計
本研究在方法選取上側重考慮了測評對象的具體工作特點、測評客觀條件、以及不同測評方法的特點等要素，選取心理測驗、結構化面試方法，結合評價中心技術中的無領導小組討論法、角色扮演法，以及自傳式項目檢測記錄表，共五種方法相結合的素質測評方法體系，并結合實際情況，最終確立素質測評內容與方法對應如表3。
最后，針對測評對象特點以及勝任能力模型，設計五種測評方法的具體內容，使測評方法具有針對性，具有完整的內容和科學的結構，以利于準確測量，合理提高測評的信度和效度。
二、測評結果分析
一次測評之后，人們往往會關心測評結果的科學性和可靠性。所以測評實施以后的質量分析是非常必要的，本文重點分析了此次測評的信度和效度。
1.測評信度分析
信度是指素質測評結果的準確性和一致性程度。按照衡量測評信度程度的方法不同，信度可以分為再測信度、復本信度、內在一致性信度、評分者信度。
由于時間限制，無法組織再次測評，因此，再測信度無法實現，同時編制嚴格平行的復本難度較大，也制約著復本信度的測量實施，所以，本研究進行了內在一致性信度和評分者信度的分析。
（1）內在一致性信度。指所測素質相同的各項測評項目分數間的一致性程度，檢驗的是一種跨測評項目的一致性。
本研究在設計素質測評方法時，對其中權重比重較大的幾項素質采取了兩種測評工具進行測量。每兩種測評方法中涉及的同一測評要素在內涵界定及評分標準上是相同的，因此本研究采用內在一致性系數（α系數）驗證測評信度。四種要素的測評方法內在一致性檢驗結果，見表4。
從表中的結果可以看出，四項要素在測評中的內在一致性α系數數值均較高，總體來看，測評信度還是較高的，說明測評方案的設計較科學，較合理。
（2）評分者信度。指多個測評者在同一組被測樣組進行評分的一致性程度。其實質是一種跨測評者的一致性，一般通過皮爾遜相關系數與肯德爾和諧系數來衡量。
具體根據實際參與測評小組人數選取不同的系數進行計算。
①評分者為兩人的情況
實際測評開展時，因工作安排問題，在結構化面試和角色扮演兩種測評方法上只有兩名測評人員全程參與。因評分者只有2人，所以只通過相關系數（皮爾森相關系數）來檢驗兩評分者之間對同一組測評分數的一致性。結構化面試和角色扮演中有關測評要素的所有相關系數具體比較見表5和表6。
從兩個一致性檢驗表可以看出來，兩種測評方法在經過對初步評分的討論修正后，評分者之間的一致性得到提高，可以進行不同評分者之間在同一要素指標項下分數的匯總，采用簡均法，得出兩種方法下各要素的實際得分。
②評分者為兩人以上的情況
2.測評效度
所謂測評效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，即測評結果能達到測評對象的實際程度有多少。一般說來，評價的效度高，其信度也高，但是信度高的評價其效度未必高。本研究重點進行了關聯效度的分析。以被測銷售人員的工作績效作為關聯校標，通過相關分析（correlation analysis）法用皮爾森相關系數r進行計算說明。具體計算分析如下：
G公司銷售人員素質測評結果和銷售業績對應表見表8。
根據上面提到的效度參考標準，兩家公司五種測評方法的效度大部分屬于中等效度（0.3-0.7），說明方法設計有待進一步改進。需著重指出的是無領導小組討論方法的績效關聯效度相對低，但是并不表示無領導小組測評方法對銷售人員素質測評是無效的，分析原因，可能和題目設定的討論內容典型性不高有關，說明在無領導小組討論方法上需要進一步改進，使其能達到更有效測評人員素質的目的；另外，五種測評方法在兩家公司測評的績效關聯效度存在差異，原因可能是兩家公司人員對測評方法的接受和參與程度存在差異，以及同樣的方法在不同公司背景下的適用性問題，這也說明，素質測評方法的應用不是一層不變的，應當根據具體崗位以及企業狀況進行設計才具有效性；最后，需要說明的是，測評方法績效關聯效度存在差異的原因還可能和參評樣本較小、無法排除偶然因素影響的原因有關。
三、結論
研究結果顯示，由心理測驗、結構化面試、角色扮演、無領導小組討論和自傳式項目檢測記錄法組成的測評方法，其內在一致性信度、評分者信度、測評結果的關聯效度均較高，說明此次測評的質量較好，這些方法能夠用于測量銷售人員的基本素質能力。同時五種測評方法間的關聯效度存在差異，也說明部分測評方法在內容設計以及具體實施條件上還需要進一步改進。
另外，勝任特征模型構建排除運用行為事件訪談法BEI ，根據實際情況，改用專家小組討論，并參照相關行業通用勝任力特征，從而建立起來的具體模型，其信度與效度也許會低于BEI建模方法所建立的勝任力模型，但卻是相對而言更經濟實用的方法，希望這種做法能為受條件限制的中小企業所借鑒。
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