組織行為學試題
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組織行為學試題范文第1篇
中圖分類號：G4文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.24.080
1組織行為學實驗教學的重要性
組織行為學是工商管理專業的核心課程，是聯結管理學基礎理論與管理學具體學科的重要橋梁，也是工商管理專業學生培養過程中的重要環節。按照目前國內外組織行為學教材編寫的共識，其共包括個體、群體和組織三大板塊，個體部分主要闡述個體行為以及個體行為的心理基礎對績效的影響機制，這一部分內容構成了人力資源管理課程的基礎；群體部分主要闡述群體屬性及行為對績效的影響機制，因而引出團隊建設的相關理論；組織部分主要闡述組織結構和企業文化對組織績效的影響機制，從而引出組織結構結論和企業文化理論。
由上可以看出，組織行為學的實質是一門探討個體行為、群體行為、組織行為與組織績效的關系，從中挖掘有利于改善組織績效的具體行為，以服務于企業管理實踐。學習、積累、并挖掘因變量（組織績效）與自變量（個體行為、群體行為、組織行為）之間的關系就成為了組織行為學這門課程的內容主干。然而，這些變量之間的關系，或已初步形成結論，或尚無研究證實，都需要在深入體驗學習的基礎上進一步挖掘，只有如此，才能使工商管理專業畢業生走上工作崗位后提高他們的決策咨詢能力。在組織行為學教學過程中開展實驗教學無疑是一種行之有效的方法。
開展組織行為學實驗教學，即通過實驗設計或模擬實驗學習教學內容的一種方法，一方面，針對很多能夠理解但容易忘記的結論，通過實驗教學可以提高學生的理解程度，加深對知識的記憶，從而提高學習效度，另一方面，針對工商管理專業畢業生在用人單位的決策能力和決策水平并不高的現實狀況，通過實驗教學可以使他們掌握在具體情境中如何開展有利于改善所在企業績效的實驗本領，從而提升工商管理專業畢業生的管理決策能力，也會進一步改善工商管理專業就業不容樂觀的現實局面。
2組織行為學實驗教學面臨的挑戰
組織行為學實驗教學對于提高工商管理專業學生動手實踐能力、管理決策能力有重要的促進作用，但是，在教學實踐中卻面臨諸多挑戰，這使得組織行為學實驗教學開展并不順利，尚未達到預期效果。
2.1宏觀層面
第一，對實驗教學的認識還不到位。長期以來，高校教育養成了“填鴨式”教學的慣性，課程考核方式基本遵循“平時成績+期末成績”的套路，認為“本科生掌握大致的理論就可以了，具體如何操作的知識應該去了企業之后再學習”?；谶@樣的認識，很多同學“得過且過”，淺嘗輒止，抱著“能通過考試即可”的心態學習，大大降低了學習積極性?？梢钥闯觯咝＝逃芾碚呒叭握n教師對實驗教學的重要性缺乏理解、認識還不到位造成了大學生“懶學”的學習傾向。也就是說，當前的教學側重于知識灌輸，而缺乏以實驗教學為支撐的技能和思維的鍛煉。
第二，培養方案的限制。據筆者調查，很多高校開設的本科組織行為學課程為2學分36學時左右，能夠基本滿足組織行為學核心內容教學需要，但拓展性內容的教學無法安排。在培養方案的總體約束下，這一學時不可能增加。一些高校近年來實施的本科培養計劃修訂，主要以壓縮學時數為主。在調查中，有老師反映“現有的教材內容在36學時內完成尚很緊張，實驗教學的學時更無法安排”。盡管一些老師想建設實驗教學模塊，但因為學時總數的限制不得不放棄，一致影響了組織行為學課程的教學效果。
2.2微觀層面
大學生學習積極性不高是微觀層面的核心問題。根據問卷調查，制約學生組織行為學實驗教學學習積極性的主要因素有：分析工具掌握不夠、激勵機制缺位、實驗教學內容設計不豐富等。
第一，分析工具掌握不夠。組織行為學中探討因變量與自變量之間的關系，常常要用到專業分析工具來處理一手數據和二手數據。在因變量與自變量之間加入中介變量、調節變量、控制變量的情況下，分析則更為復雜。一般會運用到相關性分析、方差分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是現在常用的統計分析工具。但對于大二就開設組織行為學的學生而言，這些分析工具的學習和掌握是比較欠缺的，因而制約了組織行為學實驗教學。
第二，激勵機制缺位。作為激活和培養創造性思維的實驗教學，其學習難度往往超過了教材已有知識，這就需要學生投入更多的精力。然而，現有的課程考核方式缺乏對學生創造性思維的培養，學生大多抱著“能通過考試即可”的心態，而又缺乏其他的諸如經費支持、競賽活動等輔助激勵措施的支持，使實驗教學“無人問津”。甚至一些同學反映，“與其花這么多時間和精力去學這個，還不如去考個職業資格證，還能幫助就業”。這樣“實用”的想法，助長了學生不能潛心學習的態勢，實驗教學的實施受到很大抑制，勢必影響培養質量。
第三，實驗教學內容設計不豐富。個體行為以及個體行為的心理部分是當前組織行為學實驗教學的內容，尤其側重于通過成熟量表做的人格、個人特質測試，這些內容已經由相關軟件開發公司添加完成。然而，缺乏變量與變量關系的動態實驗設計，如個體行為如何影響員工績效，員工投入如何影響員工績效、企業文化如何影響企業績效等。實驗教學內容設計上的不完整、不豐富，制約了學生學習興趣，呆板的性格測試讓學生認為實驗教學“就是這么單調”。
3組織行為學實驗教學體系建設策略
組織行為學實驗教學對于提升整門課程的學習效度，乃至提升工商管理專業學生管理決策能力至關重要。針對上述實驗教學在實施過程中面臨的宏觀層面和微觀層面的種種阻礙，必須從協同的角度建立組織行為學實驗教學系統化的體系，具有為建設學生學習積極性激勵機制、建設科學的實驗教學學習考核機制、建設協同的實驗教學配套機制。
3.1建設學生學習積極性激勵機制
第一，鼓勵學有余力或在組織行為學、人力資源管理領域有濃厚興趣的同學積極申報并利用課余時間參加教師設計的實驗項目。要向學生闡明開展實驗教學對于課程學習、專業學習乃至工作勝任力的重要意義，讓學生自由選擇參與與否，參與哪類實驗項目。
第二，實施科學的考核。實驗項目結束后，應對所有參與項目同學依照該門課程考核體系進行考核，并給予相應的鑒定成績。鑒定成績可按強制分布法分布，分為“優秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。
第三，較好地管理考核結果。對鑒定結果要分類管理，以充分激發學生參與實驗項目的積極性。對于考核結果在“合格”及以上的，可考慮給予認定學分，計入其所修總學分；對于考核在“良好”及以上的，應積極培育并支持其申報學校的大學生創新項目，如大學生實驗創新項目，大學生雙創項目，大學生科技創新項目，學校在這類項目評審過程中應將學生參與實驗創新項目經歷作為其中一條重要的考核因素，需要注意的是，應重視學校各類項目主管部門之間的協調配合，保證政策的銜接，特別是對于大學生實驗創新項目的申報，建議學校管理部門主要從參與過實驗教學或實驗項目設計的學生中遴選立項；對于考核在“優秀”及以上的，建議直接從學校大學生實驗創新項目中立項資助。對考核結果的管理十分重要，是將學生實驗教學、實驗項目、科技創新項目等有機聯系起來的重要指引。
第四，組織開展實驗項目類科技創新作品競賽。由各學院從實驗項目作品中遴選一批具有競爭性、創新性的作品予以培育，并推薦參加學校實驗項目類作品競賽。對獲獎師生給予表彰獎勵。以此激發師生共同參與實驗教學以及實驗項目設計的主動性和積極性。
3.2建設科學的實驗教學學習考核機制
根據組織行為學課程性質和教學內容，緊扣實驗項目特色，設計一套科學的學習考核機制，是促進學生學習的又一重要動力。總體上包括出勤考核、教學內容掌握情況以及創新性項目設計三部分。
第一，出勤考核。和課程學習一樣，出勤是實驗學習的基礎。沒有好的出勤率，就無法保證良好的實驗教學效果。因此，教師應根據實驗教學總學時數對學生實施嚴格的出勤考核。出勤考核分一般占總考核分的20%，根據學生缺勤次數在出勤考核分中予以相應扣減，同時，應設定出勤的下限，如“對缺勤次數達到總應出勤次數的1/3時，其實驗學分計為0”。這一比例教師可根據實際情況確定。
第二，教學內容掌握。組織行為學實驗教學內容應要求學生掌握軟件操作、模型設定、分析步驟、結論訓練等四部分。分值一般占總考核分的40%，每一部分占10%。（1）其中軟件操作是基礎，是保證學生會運用相關性分析、回歸分析等方法處理數據的前提，鼓勵學生至少掌握SPSS軟件中數據的預處理、相關性分析、方差分析和多元線性回歸分析。（2）模型設定主要培養學生理解變量與變量關系分析中可能出現的各種變量，以及對每種變量作何種分析，如員工投入與員工績效的分析中，可考慮員工年齡、性別、職位、崗位、企業性質、企業規模等控制變量，引入不同的控制變量，分析過程以及結論自然不同，也就是說分析模型是不同的。（3）分析步驟主要使學生掌握在實驗項目的實證分析部分不同分析的先后次序問題。如在上述問題的實證分析中，我們一般會先進行變量的描述性分析、兩變量相關性分析、加入控制變量后因變量與自變量相關性分析。（4）結論訓練主要鍛煉學生從數據分析中看到管理問題本質的能力，也可以說是解讀數據的能力。如果最終從數據中無法提煉并甄別有效的管理問題，整個實驗項目設計及分析都是徒勞的。要得到類似于這樣的結論，“在服務業中，男性和女性員工在績效上并無顯著差異”，這些結論都會指向企業特定的管理問題。
1）創新性，是指以文獻回顧為基礎的項目立意、模型設計、樣本選擇、方法選用的創新程度，若只是套用已有分析模型換分析樣本的設計，創新性不強，反之，立意、模型設計及方法選用都有突破，則創新性很強。（2）邏輯性，是指項目設計的前后邏輯次序是否嚴密，環環相扣，有理論、有分析、有結論的項目設計邏輯性才強。尤其是針對實驗結果作出的結論和管理決策啟示，須緊密銜接實驗結果進行，防止脫離實驗數據本身，也防止“望文生義”。（3）完整性，是指從項目名稱至管理啟示，整合結構是完整的，一般而言，組織行為學實驗項目設計包括引言、文獻回顧、概念測量、模型建設及分析、結論及啟示等五部分，包含這五部分的項目設計才是完整的。（4）合理性，是指模型設定中的變量選擇是否合理、分析方法選用的是否合理、對數據的解讀是否準確、從數據中剖析的問題是否合理、所提出的管理啟示是否合理等。根據創新性、邏輯性、完整性、合理性作出相應的考核。
3.3建設協同的實驗教學配套機制
第一，積極支持實驗室建設。在完善硬件設施基礎上，要配置組織行為學實驗教學中用到的軟件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的個體心理測試系統等，做到專人維護、更新實驗軟件。此外，要根據實驗室財力支持狀況購買企業管理數據庫，如實驗項目設計為高管個性特征與公司績效影響、企業社會責任研究等，沒有數據庫的支撐，這樣實驗設計就無法完成。
第二，鼓勵教師積極投身實驗教學。目前，絕大多數教師因為學校的課酬低而緊緊滿足于完成基本工作量的需求，對于多余課時安排則無心考慮。因此，盡管一些高校給予了參與實驗教學教師一定的課時量（作為課酬），但效果并不理想，原因就在于此。實驗教學尚無動力，實驗教學內容開發更無從談起。鑒于此，建議學校完善對教師的激勵機制，一是鼓勵參與實驗教學的教師積極開發實驗教學內容設計，除給予相應課時量之外，可還應該給予必要的專項資金資助，二是若參與了實驗項目設計學生在學校、省部級競賽中獲獎，應給予實驗項目帶隊教師適當獎勵，三是設立專項經費用于支持一線從事實驗教學的教師出外交流學習。
參考文獻
[1]隆意.組織行為學實驗教學模式的探索[J].中山大學學報論叢，2007，（12）.
組織行為學試題范文第2篇
關鍵詞：高校教師 組織公民行為 大學文化
教師作為高校這一特定組織的重要成員，是高校實現基本功能和形成大學文化的主要行為主體，不僅需要履行基本的工作職責，更需要職責之外的付出和奉獻。因此，從大學文化角度來研究高校教師的組織公民行為是加強高校教師職業行為管理，提高學校效能的新視角。
一、高校教師組織公民行為的文化價值
教師組織公民行為的定義是對企業組織公民行為的遷移性研究結果，目前已界定的比較清晰。郭維哲、方聰安的研究將教師組織公民行為定義為教師以超越正式規定的期望標準，自發性表現出有利于學校、同事與學生的美德行為。
教師組織公民行為的文化價值主要表現為兩方面。首先，高校教師組織公民行為是大學文化建設的要素之一。大學文化是高校在長期辦學實踐中形成和創造的一切物質財富和精神財富的總和?；舴蛩固沟略凇犊缭胶献鞯恼系K――多元文化與管理》中將民族文化結構劃分為物質生活文化、行為習俗文化、制度管理文化、精神意識文化四個層次構成，據此可演繹出大學文化應包括實體環境文化、行為文化、制度文化、理念文化四個層次，這四個層次由表入里逐次深入并相互依賴，高校教師組織公民行為正屬于行為文化層次范疇。其次，高校教師組織公民行為是教師從事好教育職業的必要條件?！把詡魃斫獭笔墙處煱l揮其育人職能的根本途徑，這包括了教師職責內和職責外的所有言行。因此，教師組織公民行為作為職責外行為，對學生精神健康成長和良好大學文化形成都發揮著重要作用。學界有關研究發現，教師組織公民行為對高校氛圍、學生成績、學生自信、教學質量、教師數、學生對教師的評價等正向相關，這些都客觀反映出了高校教師組織公民行為對從事好教育職業的必要性和對優秀大學文化形成的重要性。
二、影響高校教師組織公民行為的現實問題
當前在高校文化建設的過程中，教師現存的職業理想模糊、個體情感缺失、功利動機增強、責任心淡漠等現象，已然影響了教師的組織公民行為。具體表現為部分教師將教育職業僅當作一種謀生的手段，喪失工作興趣，缺少奉獻動力，只關注關乎個人價值體現的工作而忽視學生培養、學校發展等其他工作，自身情感缺失影響學生情感培養，“上課則來，下課則去”，沒有將教育職能有效延伸到學生的生活當中等等。其產生的原因主要有：第一，大學教育已經從原來的精英式轉變為大眾化，高校學生規模迅速增大促使青年教師大量進入高校，而高校對青年教師的培養周期較長、效率相對滯后；第二，受到市場經濟體制有關規則的沖擊，教師的價值觀受到影響，加之高校的績效考核、評價晉升等發展體制尚不健全，導致發展制度功利價值至上，忽視了教育本真的教育理念；第三，青年教師情感意識淡薄、情感定勢積極性差、情感能力不足等現象較多，從而導致情感培養成為學生健全人格形成中的短板。
三、加強高校教師組織公民行為必須堅持的[]理念
1.加強高校教師組織公民行為必須以建立共同愿景為基礎。高校的共同愿景能夠讓教師看到學校的現在和學校的未來，從而激發和改變教師的內在動機，增強其主體意識和對學校的認同感和歸屬感，促使其將個人理想與組織愿景有機結合，進而會促進教師樹立正確的職業理想并改善教師的職業行為，因此建立共同愿景是激發教師組織公民行為的基礎。高校應盡量扁平化管理體系，廣開溝通渠道，構建校領導與廣大基層教師間直接、有效的交流互動平臺，讓教師能廣泛參與到學校的管理之中，不僅使學校領導層能夠真實了解教師多元化的發展思想和滿足教師現實的發展需求，而且使教師能夠正確理解并認同學校愿景，并能為實現共同愿景作出更多的承諾和變革。
2.加強高校教師組織公民行為必須以構建教師正確的核心價值觀為根本。教師核心價值觀是教師行為中蘊含著的深層次的價值觀念、思維方式、審美情趣和道德風尚，體現了教師整體精神面貌和職業態度。當代教師的核心價值觀呈現多元化趨勢，但仍受制于社會主義核心價值觀支配、決定和制約。高校構建合理的教師核心價值觀，應重視發揮社會主義核心價值觀的影響作用，始終以社會主義核心價值觀的引領作用貫穿在教學、科研和管理的整個過程中，指導、充實和凈化教師精神世界；應把滿足和培育教師高層次的精神需求與加強師德師風建設相結合，樹立“以人為本”的思想，尊重教師的人格和勞動，增強教師滿意度和工作情感；應深化教師發展管理制度改革，建立公平競爭、優勝劣汰的科學評價管理體系，構建教師間教學、科研、學習和生活交流的互動平臺，增強教師的組織信任感，提高教師工作內在回報。
3.加強高校教師組織公民行為必須以提高教師素養為前提。高校教師素養集中地反映在教、學、研三個方面，決定著高校核心競爭力和優秀文化的形成。自覺性是高校教師整體素養不斷增強的核心動力，它強調提高自我素養的主動行為和幫助他人提高素養的組織公民行為。高校提高教師素養，一方面必須堅持教師素養“應然”與“實然”的辯證統一，與時俱進地構造出教師素養的應然狀態，并以教師素養的實然狀態為基礎有針對性地加強培養，調動教師提升素養的主動性，為教師提供更多的素養成長機會和條件；另一方面必須完善教師素養評價的內容和方法，圍繞教、學、研工作的全過程，通過隨即調查、網絡評教、質量反饋等多途徑進行綜合考察評價，激發教師素養提高的客觀動力。
4.加強高校教師組織公民行為必須提高教師工作滿意度為依托。教師工作滿意度是教師工作效能的基礎，對教師的工作熱情、工作投入、工作德行、組織公民行為等都會產生直接影響，進而會影響到高校教育質量和文化的形成。根據赫茲伯格的雙因素理論，單獨滿足保健因素只能消除教師的不滿意感，還需要滿足激勵因素才能夠使教師實際感到滿意。因此，高校應樹立以教師為本的人力資源管理開發理念，首先通過改善教師的薪酬福利水平和分配制度，提高教師工作基本條件和環境質量，以滿足教師對保健因素的需求；其次要更加關注教師激勵因素需要，包括改革績效目標管理體系，完善績效考核評價和激勵制度，建立教師廣泛參與的管理體系等，讓教師充分體會到提高工作績效內在的重要性、挑戰性、成就感和榮耀感，從而與學校建立深層次的心理契約。
5.加強高校教師組織公民行為必須以構建開放性人文環境為載體。高校人文環境是大學文化的重要組成部分。良好的人文環境不僅能夠承載和反映出教師良好的思想規范和包括組織公民行為在內的行為規范，還可以影響到受教育者的品行，進而可以內化為受教育者的品格素養。建設良好的開放性高校人文環境就是要追求一種自由的、和諧的、開放的且具有創造性和獨特性的群體精神狀態，這就要求高校首先必須把人文環境建設作為實現其育人功能的一項系統工程，集思廣益，準確定位，科學規劃，形成師生普遍認可且符合現代教育理念的特色建設路徑。其次要重點建設好管理者與教師和學生間、教師與教師間以及教師與學生間的交流平臺，實現學校管理充分體現民主和公平，教育思想和學術充分體現“百花齊放”，校園文化活動充分體現精品化、常態化和師生廣泛參與化。
參考文獻
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組織行為學試題范文第3篇
[關鍵詞]能力培養；組織行為學；課程教學改革；探索
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.117
1 引 言
組織行為學是對工作組織中人的行為及其產生原因進行分析研究，尋找其心理與行為規律并采用科學的方法對人際關系加以預測、引導和調節，以提高組織成員績效并實現組織目標的一門學科。由此可以看出，組織行為學是一門強調實際應用的實踐性和應用性的課程。因此，在組織行為學課程教學改革中，我們要遵循組織行為學這一學科特性，在教學中讓學生有更多的機會參與課程的實踐活動，能夠使學生將組織行為學的理論融會貫通于剖析實際問題、解決實際問題上。
2 組織行為學教學與學生能力的培養
組織行為學是高等院校管理類專業學生的必修課程，通過開展這一課程的教學，不僅是單純地使學生掌握組織行為學的相關理論知識，更重要的是通過課程實踐活動讓學生掌握組織管理的能力。近年來，每到畢業季，我國大學生的就業形勢都十分嚴峻，很大程度上是高校培養出來的學生與企業所需要的人才不相適應的結構性矛盾造成的。管理是一種能力，需要學生通過完成“積極參與多種實踐活動并不斷總結經驗和教訓，然后再投身實踐”的循環獲得。因此，組織行為學的教學目標與社會對管理人才能力的要求兩者是一致的，而當前的組織行為學課程教學現狀則在一定程度上偏離了其教學目標，需要采取一定的措施圍繞學生能力的培養這一中心主題進行課程教學改革。
3 組織行為學課程的教學現狀和存在的問題
目前在高校中，對組織行為學課程的教學仍以采取傳統的單一理論講授式這一教學模式為主，實踐性的課堂活動較少，難以培養出具有較強實踐能力的管理人才。具體來說，高校組織行為學課程的教學主要存在以下幾方面的問題：一是教學方法比較傳統單一，學生缺乏獨立分析和解決問題的空間；二是缺乏充足的實踐教學和實驗教學課時，有悖于課程本身的實踐性和應用性要求；三是考試的方式的設計存在弊端，考試偏向于理論考核，忽視對實踐能力的考核，不能起到激勵和引導學生提高自身解決實際問題的能力目的。
4 針對組織行為學課程教學改革的對策建議
4.1 在課程教學環節的改革措施
在課程教學環節，要注重教學方式的改革，重視學生在課堂上的主體地位，教師則要扮演好課堂活動組織策劃者以及學生學習引導者的角色，加強師生的交流。另外，需要提高學生學習的主動性和積極性，使學生從以往的被動的學習及應付考試轉變為主動學習并重視學習績效。
4.1.1 在課堂推行情境式教學
情境式教學是一種根據教學內容創設相關的生動形象的具體場景，通過引起學生在場景中的感官和情感的體驗，從而使學生更加深刻地理解教學內容的教學方法。組織行為學本質上是關于人的科學，人是通過各種感觀體驗和情感體驗來認識世界的。在組織行為學課程的教學中引入情境式教學，能夠使學生通過切身體會來感悟知識，有利于同學們把組織行為學的理論知識“內化于心”和通過實踐活動“外化于行”，達到良好的教學的效果。在情境式教學中，強調學生的課堂參與積極性，教師要根據具體的教學內容科學創設和安排教學所需的場景，營造輕松活躍的教學氛圍，引導學生積極主動地參與到情境體驗中來，在情境中深入理解組織行為學知識的內涵并體會組織行為學的實際運用技巧。例如，在學習“個體心理與個體行為”相關內容時，教師在教學中可以讓學生結合自身的生活實踐的例子以場景再現的方式來展現，通過這種方式加深學生對這一知識點的理解。
4.1.2 通過游戲進行實踐教學
在教學中引入游戲，把教學內容與游戲結合，寓學于娛的教學方式往往能取得超出預期的良好教學效果。在游戲中，學生處于放松的狀態，這個時候學生的理解力、想象力和創造力都處于活躍期，在這個時候進行教學能夠提高學生對教學內容的理解和拓展。組織行為學是研究組織中人的各種行為和其背后的形成機制的學科，如果教師運用傳統的講授式教學模式，學生往往難以理解相關概念的真正的內涵。而教師借助一些小游戲來教學，則既能創造輕松的課堂氛圍，又可以通過游戲來讓學生親身“品味”知識點的內涵。例如，斯蒂芬?P.羅賓斯編寫的《組織行為學》一書就介紹了一個名為“積極強化與懲罰”的課堂小游戲，教師可以參考其介紹開展游戲教學的方法。
4.1.3 充分運用好教學案例
就目前來看，教學案例分析的方法是高校主要采用的進行實踐性教學的方法。教學案例具有較強的社會發展適應性和實踐借鑒作用，另外教學案例也易于獲取并且對培養解決實際問題的能力具有較好的效果。然而，在實際的教學中，由于教學案例的方法沒能被科學和充分地運用，往往會出現采用了案例教學的方法但教學效果低于預期的局面。因此，教師在教學過程中，應該注重研究案例教學方法的運用，通過運用好教學案例來幫助學生把晦澀的抽象的組織行為學理論知識運用到具體的案例中去，鍛煉學生的問題分析能力和解決實際問題的能力，促進學生綜合能力的發展。
4.2 在考試評價環節的改革措施
4.2.1 推進課程考核形式多樣化
目前，大多數高校的課程考核主要仍是采用筆試形式，這對學生實踐能力的提高是不利的，具有明顯的弊端。對組織行為學課程的考核形式進行改革，增加考核的形式，能夠全面綜合地評價學生的能力水平。完善的考核體制能夠形成一種良好的激勵機制，反過來引導學生根據考核的形式提升自我的能力，實現提高學生實際應用能力的目的。各高校可對本校現行的組織行為學課程的考核形式進行重新評估，分析其對學生各項能力的激勵作用及效果，然后根據評估的結果進行考核形式的調整。而調整工作需要循序“考核形式多樣化，各項能力考核比例合理分配”的原則。
4.2.2 在考試中應加大對學生理論知識實際應用的考核
目前，在我國高校中教師在考試題型設置上具有一定的自，但自受到的限制較多。大部分時候，主要還是采用傳統的筆試的考試的形式和傳統的選擇、判斷、名詞解釋、簡單以及論述等題型，考試的內容仍是以理論為主。這樣的考核不能較好地體現學生的實際解決問題的能力高低。在考試內容上，高校應放寬教師的自主命題權限，課程的命題教師則需要加大實際應用題目類型的比重，以能夠充分體現學生能力的考核內容和題型為主，鼓勵學生獨立思考，提出自己的觀點并進行嚴密的邏輯和可行性分析，提高學生靈活運用知識來解決實際問題的能力。
5 結 論
我國經濟和社會發展速度迅速，對企業管理方面的高素質人才的需求越來越大。高校在管理人才的培養上應緊跟時展的步伐，培養出企業需要的、綜合能力較高的、能夠解決企業管理實際問題的管理人才。在組織行為學課程教學改革上，應圍繞學生能力的培養這一中心，采取切實可行的對策措施在課程教學和考試評價兩個環節來全面推進。切實提高學生解決實際問題的能力，使我國高校的管理人才培養水平與社會對人才的需求相適應。
參考文獻：
組織行為學試題范文第4篇
［關鍵詞］人才測評循環圈
現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群?？墒?，審視一下人才測評在我國的發展，其現狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。
人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個循環圈。
回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個循環圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。
與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評循環圈。
如果等待商業測評公司去開展理論研究、測評技術研發及測評工具開發是不現實的。商業測評公司可能具有資金和市場優勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業測評公司可以出資組織研發團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業測評公司是否還會執著的投資呢？
因此，要打造人才測評的循環圈，首先必須建立專業的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。
高校在理論研究方面具有突出優勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利于取得學術成果，解決人才測評在我國發展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無論是國外引進的還是國內自主開發的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業測評公司要寬廣。
測評理論環節應重點研究東西方人心理與行為的差異?，F代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發出適合中國人的測評工具。
測評技術環節是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術的采用能開發出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業人員的依賴。由于網絡技術的發展，傳統的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網絡問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優勢，成為目前我國人才測評領域主流工具。現代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關聯性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。
測評工具環節要著重開發新的測評工具。由于理論研究及應用環境的影響，我國自主開發的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業的數量之多和職業間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式?，F在網絡化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業的人才甄選以及個人的職業規劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發時間與工具使用時間形成一個懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。
前面提到的多媒體技術和虛擬現實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優點。尤其是虛擬現實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業素質，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現實技術開發的測評工具。
循環圈第四個環節是測評應用。如果說理論研究、技術研發和工具開發主要在測評研究機構方面的話，那么測評應用主要在商業測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業測評公司，所獲得的資金再投入到研發中去。商業公司由于貼近市場，能夠將用戶的意見和用戶的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據反饋信息能夠改進研發成果，同時還能夠發現市場需要的研究項目，形成循環互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優勢的商業公司為研究機構提供課題項目和研發資金，具有人才和樣本優勢的研究機構為商業公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來應對成千上百個崗位的局面。
除此以外，我們還應該重視應用環境的建設：一是建立相關的規章制度，規范行業行為;二是建立行業管理機構，負責監督實施行業規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業的信譽，推進人才測評事業健康發展。
最后還應注意到，不管是理論研究、技術研發、工具開發還是測評應用，每一個環節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發展。測評人才可以分為研發人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區分對兩類人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專業渠道。現在從事人才測評的人員多來自于心理學專業。具有心理學專業背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發也是從人的角度出發；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養出研發兼應用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應該將培養的范圍延伸到社會。通過建立職業資格鑒定制度，來定向培養符合專業標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養周期短，可以快速壯大人才測評專業隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高于研發人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。
總之，如果我們能夠打造好四個環節，構建起一個優質的循環圈，我國的人才測評事業就一定會進入一個黃金發展時期。
參考文獻：
[1][美]JerryM.人格心理學[M].北京:中國輕工業出版社,2004
組織行為學試題范文第5篇
Abstract: Based on the non-standard in the current re-examination of graduate students and in order to further enhance objectivity and impartiality of the graduate re-examination with better selection of talents and building a research university,we proposed some basic principles and experience for postgraduate reexamination with the analysis and improvement of test design,score and other key segments of the standard system, trying to improve the university's postgraduate re-examination and provide assessment index system for reference.
關鍵詞:研究生復試;考核評價指標體系;復試方案;獎學金
Key words: postgraduate re-examination;Evaluation Index System;re-testing program;scholarship
中圖分類號:G42 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0134-02
1研究生復試考核指標體系建立應遵循的基本原則
1.1 機會平等、公平競爭的原則。
研究生復試是選拔性考試,其最后的結果是考生之間相互競爭的結果,復試的過程中要貫徹“機會平等、公平競爭”的原則,要對參加復試的考生進行全面綜合性的評估和考查,同時,要建立一系列公平、客觀、可測量的標準來確定最后的錄取考生。做到標準、過程、結果等全過程的公開,自覺接受督察組、學生、導師的監督,減少人為因素干擾,引導面試工作傾向于考生的科研能力和創新能力上來[2]。
1.2 以人為本、統籌兼顧的原則。
總書記曾指出,國家興盛,人才為本。我們進行研究生復試的目的,就是在初試的基礎上不拘一格選人才,尊重考生,重視他們的發展和利益取向,以考生為本,可以保證吸引一流的學生[3];同時,研究生導師是招生單位的主力軍,是專業發展的引航者和領軍人,在滿足考生需要的同時,更要兼顧導師的權益,從而形成和諧的學院文化,促進學院各個系統的高效運轉。
1.3 優勝劣汰、科學調劑的原則。
復試考生在不同學校和不同專業分布極不均衡,同時某些考生報考時比較盲目,因此那些第一志愿上線生源比較充足的學?；蛘邔I淘汰下來的學生大部分還是相當優秀的,那么這些相對優秀的學生如何比較合理的分布到那些生源不足的學?；驅I,就需要有一個比較科學合理的調劑政策,確保二次面試的考生依舊可以公平競爭,做到招生單位的招生要求與考生的愿望達到統一。
1.4 追蹤反饋,追求卓越的原則。
在《實踐論》中指出:“經過感覺而達到思維,到達于逐步了解客觀事物的內部矛盾,了解它的規律性,了解這一過程和那一過程間的內部聯系,即達到于論理的認識,論理的認識到達了事物的全體的、本質的、內部聯系的東西,到達了暴露周圍世界的內在矛盾,因而能在周圍世界的總體上,在周圍世界一切方面的內部聯系上去把握周圍世界的發展”。根據這一哲學觀點,我們要真正把握研究生復試的具體標準及考題的可行性,必須不斷地將錄取學生的入學后表現與初試成績、復試成績、評價標準等進行關聯分析,從而不斷完善復試制度,增強復試行為的可執行性[4]。
2復試測評方案設計
2.1 全面的專業筆試。
研究生復試的目的是對考生專業素質、實踐能力、創新精神等眾多方面素養進行全面考查。耶魯大學和劍橋大學的校長均認為,研究生的選拔考試,最終要選拔研究型人才,考查研究能力和知識的運用能力是非常重要的,而非一名學生究竟能掌握多少老師傳授的知識。在初試過程中,由于考試科目的限制,一般無法全面考察學生對專業知識的掌握程度。因此,專業筆試試題的設計應體現全面性、基礎性和靈活性,重點考察考生的專業知識面和專業知識的運用能力[5]。
2.2 綜合素質面試及評價方法。
①建立合理的綜合面試題庫?？紤]到不同的高校在課程設置上存在一定的差異,而且,凝聚態物理專業的專業課《固體物理學》難于物理專業的專業基礎課。在以往的面試過程中,由于專業基礎課和專業課試題是同一試題庫,經常造成個別考生只抽取到專業基礎課或專業課試題,從而影響到考生的臨場發揮。為了解決這一問題,我們分別建立了專業基礎課綜合面試題庫和專業課綜合面試題庫。專業基礎課綜合面試試題包括:大學物理、原子物理、理論力學、電動力學、量子力學以及大學物理實驗等內容,是各個高校物理專業的必修課;專業課綜合面試試題主要是固體物理學方面的內容。在面試過程中,考生分別選擇一定數量的專業基礎課綜合面試試題和一定數量的專業課綜合面試試題進行回答,從而減小了考生因選擇試題難易程度不同而導致的面試結果方面的偏差。
②制定有彈性的評分規則。對于面試試題庫抽取的問題,有明確的評分標準,一般分為A、B、C三類。當每位考生面試結束后,由面試小組組長向面試小組成員當場公布每道問題的得分情況,但不作為評定考生面試成績的唯一標準,僅作為參考。面試小組對每位考生的打分是根據考生在整個面試中的綜合表現給出。此外,考慮到面試小組成員英語熟練程度上存在一定的差異,對于考生的英語口語水平的評價一般由3位英語較好的面試小組成員打分。
③心理健康測試結果的應用。隨著社會發展步伐的加快,社會矛盾的紛繁復雜以及生活節奏的逐漸加快,部分學生因壓力過大存在一定的心理問題,問題嚴重的可能會影響未來的研究生學習,心理健康教育逐漸成為研究生教育的重要組成部分。大連理工大學研究生院從2008年起,在研究生面試過程中設置了心理健康測試環節,不計入復試成績,僅供錄取參考。我們在實際的操作中,為了避免心理健康測試結果影響到面試小組對考生評價的公正性,一般在面試結束后才向面試小組公布考生的心理健康測試,并根據心理健康問題的嚴重程度及面試結果,經面試小組集體討論后決定考生錄取與否。
④制定公平的獎學金分配規則。目前,大連理工大學的研究生復試線采用1:1.2-1.3方法確定,參加復試考生的只有約20%被淘汰。因此,復試除了確定錄取名單外,另一項任務就是確定獲得獎學金的學生名單。為了充分體現獎學金分配的相對公平、合理,并滿足學生和指導教師雙向選擇的自由度。我們根據歷屆指導教師獲得獎學金的名額和當年擬招生的數量,事先協商確定指導教師招收學生中的獎學金名額。同時,要求考生在參加復試前填寫志愿。在復試結束后,根據學生的綜合成績和排序規則,如:成績相同,復試成績優先;復試亦同,參考成績優先等,擇優確定獲得獎學金的學生名單。最后,根據考生填報志愿和綜合成績確定指導教師。在具體的操作過程中,為了兼顧學生家庭經濟條件和意愿以及指導教師的影響力和對擬錄取學生的滿意度等綜合因素,還制定了學生及指導教師放棄獎學金名額的細則。獎學金分配規則的建立可以使學生為了選擇心儀的導師而放棄獎學金,而成績優異的學生可以保證獲得獎學金。最為重要的是可以有效避免考生因私下接觸而在復試中獲利。
2.3 綜合素質面試成績分析。
為了更直觀地表現初試與面試成績之間的關系,我們對2009和2010年凝聚態物理專業研究生的初試和面試成績作圖,如圖1(a)所示。同時,為了對比分析,我們把另一專業2009年的初試和面試成績作圖,如圖1(b)所示。從圖中可以看到,在初試成績的差異接近的情況下,凝聚態物理專業的面試成績的差異遠遠另一專業,但凝聚態物理專業考生的初試和面試成績之間存在統計學意義上的關聯,而另一專業考生的面試成績明顯集中,且初試和面試成績之間缺乏統計學意義。我們認為,如果面試成績集中在比較小的范圍內,就削弱了面試對考生的遴選作用;而如果初試和面試成績之間缺乏統計學意義,說明面試的規則和評價方法存在比較大的隨意性,有失復試的公平性原則。
上述分析表明:盡管目前的研究生招生工作中確實存在高分低能現象,但這不應該是普遍性的。因此,設置合理、科學的研究生復試方案和評價體系,不僅可以充分發揮研究生面試的調控作用,而且可以獲得統計學意義上相對合理的研究生復試結果。這對更加充分地體現公平、公正的招生基本原則具有積極的現實意義,而且對更加合理地選拔優秀生源,全面建設研究型大學具有重要價值。
參考文獻:
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[3]吳培蘭.組織行為學[M].北京:中國人民大學出版社,2008,4.
