人事制度

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人事制度范文第1篇

又把“人才興國”上升為國家戰略，黨中心提出了全面建設小康社會的宏偉目標。明確指出各級人事部門要努力建設機制健全、運行規范、服務周到監督有力的人才市場體系，促進人才合理流動。人事業務是人才市場中介服務的重要內容和發展程度的衡量標尺。加快人事制度，完善人才市場體系建設的重要措施。當前，各級人事部門都以“三個代表”重要思想為指導，積極探索加快推進人事制度步伐的路子，認為當前應著重把握和解決好以下幾個問題：積極創新，努力拓寬人事服務范圍。

人事的制度廣泛性和優越性的重要體現。從萬榮縣的情況看，服務各級各類人才和人才的各種需求。雖然目前人事范圍正在逐步擴展，人事對象正逐步由過去的人才個體向個體私營，民營企事業以及改制后國有企業等單位延伸。業務方面也初步形成了與人事檔案有關的業務、與人才中介服務有關的業務、與企事業單位內部人事治理創新有關的人事規劃、設計、咨詢、診斷等三種類型的業務，但隨著經濟結構和人才結構的調整，人事的領域還非常廣闊，全縣現有30余家的民營龍頭企業、28家民營事業單位、7家中介服務組織、還有170多家萬榮籍縣內外企業，同時每年還有400名左右的大中專畢業生回縣就業，但目前參加人事的僅有3家單位和100余名個體人才，與人事設計、咨詢有關的業務，還未能啟動。人才市場服務經濟建設的重要功能還未能充分發揮出來。為此，人事人才部門必須適應“十五”期間我國經濟結構調整的要求，首先進行觀念創新，從傳統的干部人事治理的思維定式中解放出來，樹立全新的大人才觀念，把全縣的各級各類人才納入服務治理范疇。從對象和業務兩個方面，全面開拓人事領域，創新人事業務。對象上，要著重由個人向單位擴展，由中介組織向各類民營企事業單位擴展；業務上，要重點由檔案治理向與檔案治理有關的人才中介服務延伸，由一般的人才中介服務向人事規劃、人事診斷等高層次的業務延伸。實現這一目標要從本地實際出發，進行政策創新，盡快制定出人事工作服務各類企事業單位和人才的工作流程及配套辦法，輔之以優惠政策，有效地滿足人才的各種需求，積極穩妥地拓寬服務領域和業務范圍。使人事工作在深度和廣度上有一個大的突破。

著力抓好民營企事業單位的人事工作突出重點。

企業自主靈活的用人制度，隨著民營企、事業的迅速發展。使民營企業人才集聚迅速增長，成為開發人才資源的重點，也是做好人事工作的重頭戲。據省人才市場統計資料顯示，年上半年全省才市需求總量中民營企事業單位占據80而且對人才的要求越來越高。民營企事業單位在二次創業和做強做大中急需加強經營治理，創新用人制度，減少人員流失，提高競爭能力；同時也要盡可能地減少其人力資源治理成本，把有關人才切身利益的一些人事治理方面的事務性、技術性、服務性的工作分離出來，交由人才中介服務機構。因此，開展民營企事業單位人事工作勢頭看好，勢在必行。但是由于民營企事業單位人員結構復雜，人才個體素質差異較大，再加之粗放治理，對人才的各種需求重視不夠，因此要做好這項工作，可以本著因人制宜、循序漸進的原則，按照先行試點、取得經驗、再全面開展的思路進行。具體操作上應注重把握好三點：一是工作上要突出重點不搞平均用力，可先易后難，有重點地做工作，成熟一個，辦理一個。二是對象上，可區別不同情況，分別實施，非凡是一些家族式治理的民營企事業情況比較復雜，不具備集體的可實行部分，不具備全員的可實行老人老辦法，新人新辦法，先對新進人員實行人事，創造條件逐步擴大。三是業務上可以從治理檔案或無檔做起，由單項逐步向多項擴展，對一些科技含量高的業務，要積極創造條件，逐步開展起來。

適應現代人力資源治理新要求，與時俱進。提高服務的科技含量

人事制度范文第2篇

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。

近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。

人事制度范文第3篇

【關鍵詞】獨立學院;人事制度;實踐

【abstract】the independent academy puts consciousness of the outside world into practice commonly acting for system, acting for the system concrete practice combining with independent academy consciousness of the outside world, analyses consciousness of the outside world acting for the positive role that system develops to independent academy and a few problems appearing in the process of practice.

【key words】independent academy; system consciousness of the outside world is acted for; practice

自1995年12月國家人事部明確提出要建立和推行人事制度以來,各地高校結合各自實際,積極推行人事制度;獨立學院作為公舉民辦的高校從創建之際就實行人事制度,形成真正意義上的競爭和激勵機制,有助于師資隊伍的建設,對獨立學院的快速發展起了很好的推動作用。下面筆者就結合獨立學院人事制度的實踐,分析人事制度對獨立學院的發展所起到的積極作用和實踐過程中產生的問題。

1 獨立學院人事制度的內涵

人事制度是指政府人事部門所屬人才交流服務機構,按國家有關人事政策法規要求,接受用人單位或個人委托,其相關人事業務,可以為各類流動人員和用人單位提供人事關系、檔案代管、人才招聘、人才培訓、人才測評以及代辦各類社會保險等一系列人事和配套服務。目前獨立學院人事制度主要是指獨立學院委托政府人事部門所屬人才交流服務機構全校教職員工人事檔案的管理、職稱的申報、人才的調配。

2 獨立學院人事制度的實踐

2.1 確定對象、選擇機構以及主要內容。

獨立學院的全員人事制度從某種意義上說是全員聘用制。也就是說,獨立學院的對象是全校的教職員工。

我校是2004年在湖北省人才交流中心開戶,實行全校人事制度。

獨立學院的人事工作主要內容有:

2.1.1 委托省人才中心接收并管理被人員的人事檔案。人事檔案不在省人才的教職員工,我校是通過開函轉交到省人才我單位戶頭下;人事檔案在省人才的教職員工,我校可直接將其由個人戶頭轉到單位戶頭下。

2.1.2 委托省人才中心,根據國家政策和學校需要,為學校聘用的應屆畢業生辦理職稱認定等工作。目前我校的職稱評定有三種途徑:一是從省人才中心申報,二是從我校校本部申報,三是直接上報到教育廳。

2.1.3 優先為學校辦理從武漢市外調進德才兼備、專業對口的急需人才的有關手續。目前我校已通過湖北省人才交流中心從外地成功調入多名中高級人才,這些中高級人才已成為我校骨干。

2.2 獨立學院人事人員的工資待遇及福利。

由于獨立學院是全員人事制,所以在工資待遇上不存在部分人事高校的“有編制和無編制的收入差距”。在福利上獨立學院按國家政策要求統一繳納養老保險、醫療保險、失業保險和生育保險,目前武漢市只有部分獨立學院給教職員工繳納了住房公積金。

2.3 人事人員的管理。

獨立學院在全校教職員工人事檔案托管的同時建立個人業務檔案進行管理。人事部門要由傳統的人事管理意識為中心轉向“以人為本”的人力資源開發意識,樹立“以人為本”的思想,實現從管理向服務的職能轉變。在人員管理過程中,要始終把對人員的能力培養和積極性發揮放在頭等重要的位置,關心他們、尊重他們,滿足人的合理需求,以調動他們的積極性。同時,還應該由單純的契約約束轉為人文關懷,由單純要求到解決實際問題,努力為他們營造好的工作、學習、生活環境,以提高單位的整體凝聚力。但同時也需要營造“競爭機制”,避免教職員工積極性不高、人浮于事,應優化配置人力資源,促進人員的合理流動。堅決遵循“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”原則,因事設崗,按崗聘人。

另外,應該注重制定一個好的、行之有效的激勵政策以及考核晉升辦法,充分調動、發揮員工的積極性,創造良好的工作氛圍

3 獨立學院實行人事制度的積極作用

3.1 保證了人才個體的擇業權。

過去高校實行的是封閉式靜態的管理模式,人才的使用權和所有權高度結合。人事制度實行人事關系管理權和人才使用權相分離。這種分離使人才的所有權由個人自主掌握,擺脫了過去傳統的以人事檔案為核心的對單位的終身依附關系,保證了人才有充分的擇業自,同時增加了他們的危機感和責任感,促使他們更加努力工作,刻苦學習,不斷提高自己。

3.2 保證了學校用人自。

人事制度拓寬了用人渠道和用人方式,為獨立學院充分吸收社會人才提供機會。隨著獨立學院辦學規模的不斷擴大,普遍存在人才短缺。學校所需要的各類人才,通過市場進行合理配置,可以通過人事制度調入各類緊缺人才。這充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則,而且一定程度上保證了人才的質量。

3.3 保證了人才合理流動。

傳統的用人制度下,人員依附于單位,終身在一個單位工作,沒有合理的流動機制,沒有暢通的流通渠道。在人事制度下,用人單位和人才之間只是聘用與被聘用的合同契約關系。學校擁有員工的“使用權”,通過用人單位與員工的用人合同,學校負責聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規定的職責和任務。社會人才服務機構擁有員工的“所有權”,負責檔案的接收和管理,合同期滿不在聘用的人員,與學校的勞動關系自動解除,即回到社會人才交流中心,接受社會人才市場的管理和服務,學校不再負有責任和義務。人事為聘用合同管理的實施,鋪設了合法的人員流通渠道,使高校人員出口暢通,能進能出,保證了人才的合理流動,人盡其用。通過人事,淡化“身份管理”,強化“崗位管理”,真正建立起一種“能進能出、能上能下、能高能低“的自主用人機制。

3.4 保證了學校資源的優化配置。

獨立學院實行的是全員聘用制,學校與教職員工簽訂聘用合同書,實行人事制度,一旦解聘,養老、醫療和住房等由社會承擔,學校因此可以減輕財政上的負擔。還有,人事人員的管理屬于人才交流中心,人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來,可以集中精力抓高校的人才資源。因此,人事制度的實施,對獨立學院來講,既減輕了財力,又減輕了人力,獨立學院將最大限度地優化辦學資源配制,提高辦學效益。

4 獨立學院人事實踐中出現的問題及思考

4.1 人事檔案的轉入不及時給學校工作帶來不便。

獨立學院教職員工的人事檔案托管在人才交流中心,新進部分員工的人事檔案沒有及時轉入到單位戶頭下,使得單位對員工的管理出現空白;有些員工由于人事檔案不在單位戶頭下,在新學期不辭而別,使學校的教學工作和管理工作很被動。所以人事部門一定要督促全校教職員工的人事檔案及時轉入到單位戶頭下,進行嚴格規范的管理。

4.2 實行人事使員工歸屬感減弱。

由于實行的是人事制度,全體教職員工簽訂了有期限的勞動合同,雖然在一定程度上激勵教職員工努力工作、不斷進取,但是同時也使得教職員工的歸屬感減弱,產生不安定感,使得教職員工的流動性變大,不利于穩定的師資隊伍、管理隊伍的建設。這就需要獨立學院了解教職員工的需求,設身處地地在他們立場上為他們著想,在學校能力范圍內盡量滿足他們的物質和精神需求;如開展豐富多彩的工會活動等各種措施達到“事業留人,待遇留人,感情留人”,形成獨立學院的特色用人制度。

4.3 實行人事制度在一定程度上限制高級人才引進。

靈活的用人機制有利于引進人才,但在某種程度上也限制了高級人才的引進。在引進高級人才的時候,由于高級人才大都在公辦學校工作有編制,跳槽到獨立學院無編制,跳槽成本變高,后期福利待遇跟不上。比如由于年齡原因社會保險無法繳納,或是由于歷史原因以前在公辦高校工作時間如何折算社會保險也成為一個復雜難解的問題。這就大大限制了獨立學院高級人才的引進。

獨立學院要吸引高級人才,除了自身要做出努力(比如提高福利待遇、提供發展空間),還需要國家給予政策上的大力支持(比如公辦高校有編制的高級人才到獨立學院無編制,其養老醫療保險如何續上等問題)。

綜上,獨立學院實行人事制度,是改變傳統用人方式、實現人力資源配置市場化的一個重要措施。但現階段仍處于發展之中,還有不少問題需要深入研究,不斷完善。

人事制度是一種市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式,從制度的推出到實施,都有一個質疑、認同的過程,同時人事制度本身也有一個在實踐中不斷完善的過程。積極開拓創新人事內涵與實施環境,科學管理,更新傳統思想觀念是高校人事工作面臨的主要問題和任務。

人事制度作為我國社會轉型時期人事管理的一種過渡性模式,如何充分發揮人事制度在高校實施“人才強校”戰略中的積極作用,幫助促進高校人力資源的優化配置,在實踐中還需要不斷的探索和完善。

參考文獻

[1]錢向農.高校實行人事制淺析,煤炭高等教育,2004,(4)

[2]王宏原.人事與高校人事管理制度創新,北京郵電大學學報,2004,(7)

人事制度范文第4篇

關鍵詞:高職院校 人事制度改革 多元化 用人機制 管理機制

課 題:2011年度上海市高等教育學會科學研究課題,重點課題;課題編號:ZCGJ82-11。

一、探索適應高職院校發展的人事制度改革的必要性

1.辦學模式改革需要人事制度改革

近幾年學院為了適應上海市新的經濟社會發展需要和市教委對職業院校提出的校企合作辦學的要求,積極探索與政府、行業、企業合作辦學的新模式,以校企合作理事會建設為重點,探索并建立政府、行業、企業和學校四方合作辦學的體制和機制,辦學模式發生了變化。這就迫切需要人事制度的改革和創新,否則不能適應新的辦學模式的要求,也不能做到資源共享、優勢互補。因為以往的單一的事業編制用人體制,已經導致了教師來源渠道單一,師資隊伍結構、規模發展受到限制,一些有豐富工作經驗的企業高、中級技術人員難以調入學院任專職教師,受到體制壁壘的影響,難以轉為事業編制。因而,學院十分重視人事制度的改革和創新,積極探索從單一的事業編制用人體制轉變為多元化的用人體制的有效途徑,以適應建設和發展的需求。

2.人才培養模式改革需要人事制度改革

市場經濟的發展和科技競爭已經給職業教育提出了新的挑戰,職業教育要圍繞“為了每一個學生的終身發展”的教育理念,探索符合人才市場需求的人才培養模式,進行教學改革,教師的角色也逐漸由單一傳授知識向多元化角色轉變,教師成為教學“組織者、參與者、引導者、合作者”等多元化角色。職業教育課程的項目化改革為教師角色多元化轉變提出了新的更高的要求,高職院校教師不僅要有教學能力、實踐能力,還要有技術開發和社會服務能力。以往單一的從高校畢業生中選拔教師已經很難適應職業教育發展的要求。高職院校要適應職業教育發展的要求就要從企業、社會多渠道引進教師,而事業單位的人事管理制度也無法解決多渠道引進教師的問題。許多高職院校在新的形勢下進行了人事制度的改革,以適應經濟發展對職業教育的人才需求。學院也抓住了這個契機,對人才引進和管理模式進行改革實踐探索,積累了一定經驗。學院制訂并實施了《“十一五”師資隊伍建設規劃》,健全和完善教師職業準入制度,拓寬用人渠道,采取多元化的人才引進和管理模式,推進了學院師資隊伍建設進程,增強了辦學實力。

二、探索適應高職院校發展的人事制度改革的主要舉措

要實施多元化用人制度,就要突破事業單位原有的人事制度——以事業單位所有制為基礎、固定編制為導向的封閉管理機制,找到人事制度改革的突破口——聘任制度的改革。聘任制度的改革是推進高職院校人事制度改革的重點、難點和切入點,是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。“十一五”建設發展期間,根據專業建設和發展需要不斷調整專業教學團隊的結構,深化人事聘用制度改革,拓寬了用人渠道,完善教師職業準入制度,實施多元化人才引進和聘用模式,并采用人才遴選機制、崗位競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制等相應的保障措施,最大限度地調動了廣大教師的積極性和創造性,增強了辦學活力,提高了辦學效益。

1.采取多元化的用人模式,增強用人機制的活力

筆者所在學院從2005年起出臺了《關于實施教職工聘用合同試行辦法》,突破了以往單一的事業編制用人辦法,使學院從單一的事業編制制度過渡到以事業編制為主,人事、人才租賃、退休返聘為輔的多種編制相結合的管理體系。在用人制度改革的進程中,學院根據專業人才培養目標的需要和教學團隊的實際情況,實行多渠道、多層次的人才引進和聘用模式,不斷調整各類人員的結構比例,逐步形成了合理的、高效的人才引進機制,吸納各類人才百余人,推進了學院的師資隊伍建設進程。

筆者所在學院堅持教學團隊建設要與專業定位和人才培養目標相一致,以靈活的用工方式,采取引進和聘用相結合的措施,不斷優化專業教學團隊結構。具體做法如下。

(1)采用退休返聘的方式,聘用企業專家型人才。學院是從培訓學校轉型為高等職業院校的,師資隊伍結構不合理。為了提高師資隊伍的學歷層次,曾大量引進碩士、博士畢業生,他們專業基礎扎實,有發展潛力,但是缺少實踐經驗和教學經驗,在課程項目化教學改革中遇到了重重困難。為了適應文物鑒定與修復專業、珠寶首飾工藝及鑒定等專業建設發展和課程改革的需要,學院采取退休返聘的方式,以靈活的機制和較為優越的條件,先后聘用了12名具有幾十年豐富的行業實踐經驗的專家,其中有4名被聘為專業帶頭人。學院建立“大師工作室”,推行專家帶教制,實施“拜師學藝”津貼,鼓勵青年教師拜師學藝,行業專家一對一的帶領青年教師進行專業建設和項目化課程改革,充分發揮了他們在新教師培養、技術創新和技術服務中的作用。

人事制度范文第5篇

一、具體做法

第一步：召開市電臺人事制度改革動員大會，全面部署市電臺人事制度改革工作，成立改革領導小組和考核監督小組，制定電臺人事制度改革方案，提交職工大會充分討論和通過，上報市廣播電視局黨委審批。

第二步：制定“三定”方案。

根據內部機構設置，確定部門編制、人員崗位、崗位職責。

原班子職數和中層干部職數不變，個事業編制數不變。

第三步：實行中層干部的競爭上崗和職工雙向選擇。

中層干部競爭上崗程序：

指導思想：堅持黨管干部的原則，采取公開、公平、公正的方式，競爭上崗、擇優錄用。全過程進行“陽光作業”，杜絕“暗箱操作”，堅持民主集中制，集體研究，做到人盡其才，才盡其用。

步驟：

⒈制定并公布中層干部任職條件。

⒉對競聘者進行資格審查，對條件合格的競聘者進行公示。

⒊競聘演講。

采取競聘者演講時其他競爭同崗位的相關人員回避的方式進行。全臺職工對競聘者在德、能、勤、績、廉以及專業技能、組織協調、應變、表達能力等多方面進行考核，通過無記名方式進行民主推薦，推薦結果將作為改革領導小組決策的重要依據，并在適當時候向職工公布。

⒋組織考察。

對各部門主任、副主任人選，按《干部任用條例》報市廣電局黨委考察、審批。

⒌公示任命。

按照干部管理權限及規定，對最終確定的各部門主任、副主任進行公示，在公示期滿后，按有關規定辦理任職手續。

職工雙向選擇：

雙向選擇是指各部門負責人與一般員工在選擇部門和崗位時所采用的一種互選方式，部門負責人選員工，員工也可以選擇部門。

目的：實行雙向選擇是為了達到人員的優化組合，充分調動職工的積極性和創造性，使每一位職工都能通過雙向選擇找到自己的最佳工作崗位，充分發揮每個職工的優勢和長處，各得其所，各盡所能。

職工權益：充分發揮改革領導小組、考核監督小組及工會的作用，充分體現職工的參與權、知情權、選擇權和監督權。

步驟：

⒈公布部門崗位設置及工資待遇。

⒉填報《攀枝花人民廣播電臺雙向選擇志愿表》。原則上填報的崗位數不超過兩個崗位。

⒊召開改革考核監督小組會，邀請新產生的各部門主任參加，會上各部門主任提交部門所選人員名單，兩份名單對比，首先滿足第一志愿，如部門在填報第一志愿的人員中不能選夠所需人員，再從第二志愿中選取。對在雙向選擇中出現的個別情況，由臺改革領導小組集體研究并通過與當事人協商決定。

⒋公布雙選結果。

⒌未聘人員管理。

對在雙向選擇中落選的電臺原固定職工，按照《攀枝花市事業單位人事制度改革實施意見》（攀委辦［］號），《攀枝花市事業單位人員聘用制管理試行辦法》（攀辦發［］號）相關條款執行。同時認真做好落聘人員的繼續教育、學習、培訓、轉崗等工作，使他們能安心學習、培訓，提高履職能力，并積極為他們提供競聘機會，充分就業，確保社會穩定；

第四步：制定崗位職責和崗位考核細及完善相關規章制度。

二、主要成果

⒈改變了單位與職工之間的用工關系，通過全面實行聘用制，一改過去身份終身制為現在的聘用合同制，變身份管理為崗位管理，唯才是舉，任人唯賢。

⒉積極探索分配制度改革。通過實行變身份付酬為崗位和業績付酬，實現了崗變薪變、績優薪優。同時，將績效獎與全年工作目標任務相結合，在臺廣告經營創收任務完成良好的前提下，適當提高績效工資，一定程度上調動了部分相關職工的積極性。

⒊對機構進行了調整，理順了管理體制，實現了相對優化的人員組合。如合并了節目部和廣告部，使節目的制作和廣告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同時也增強了媒體的綜合競爭力。

⒋創新了宣傳欄目、搞活了廣告創收。改革后的廣播節目通過全面改版，推出許多新欄目，注重節目的地域特色、包裝與風格，培育了一批精品欄目。節目質量提升的同時也搞活了廣告經營，經營收入較過去有了較大幅度的增長。

三、存在的問題

⒈通過這次人事制度改革，在一定程度上增強了職工的危機意識、責任意識，調動了職工的積極性，但是，由于體制，改革尚不徹底，難以真正做到單位自主用人，職工自主擇業。

⒉在這次人 事制度改革中，特別是在工資改革方面，還存在一些不全面、不合理的因素，職工反映強烈，需要進一步探索和完善。

⒊改革后，我臺節目的可聽性、娛樂性、服務性較以往有較大的改善，但精品節目相對過少，節目策劃、制作等方面的工作需要進一步加強。

四、下一步打算

⒈遵循客觀規律，堅持循序漸進和以人為本。推進干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，既要積極，又要穩妥。要從職工隊伍的現狀和工作的實際出發，按照先易后難、從點到面、由淺入深、分步實施、循序漸進的思路，把改革的力度、推進的速度同職工及社會的承受程度有機地聯系起來。要堅持以人為本，從尊重人、關心人、調動人、激發各方面積極性的角度，思考問題，解決矛盾，逐步調整和完善改革中存在的不合理的東西。

⒉立足持續深化，注重制度創新。制度建設更具有長期性和根本性。為保證改革能夠持續深化，要對一些好制度、好做法，在認真總結的基礎上發展、創新，逐步實現有章可循，有章必循的管理體制。通過健全完善一套有效的考核、管理、激勵機制，使新的人事制度管理工作轉向日常化、正常化、制度化、規范化。