國有企業人才工作計劃

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國有企業人才工作計劃范文第1篇

國有企業的人事管理系統主要包括六大模塊，主要包括人事管理模塊、考勤管理模塊、工資管理模塊、查詢信息模塊、系統管理模塊、退出系統模塊。其中最為重要的核心模塊就是人事管理。人事管理系統流程圖如圖1所示。

圖1

二、國有企業人事管理的相關問題

（一）企業的人事管理和企業的生產之間出現了嚴重脫節的現象

企業能否做好人事管理工作直接影響著企業的生產經營活動，人事管理部門是可以直接為企業帶來經濟效益和生產效率的部門。[1]然而，我國存在著一些國有企業出現一種人事管理和經營活動互相分離的現象，它們都只是單純地從事著自身需要完成的工作，所制定出來的人事計劃難以將企業的生產需要充分體現出來，同時，企業的生產部門也沒有配合人事部門實施工作計劃的意愿。兩者之間出現各自為政的現象，甚至在有的國有企業當中這兩者長期抱有強烈的對立情緒。

（二）沒有進行充足的企業人力資源崗位培訓

我國作為一個發展中的國家，如果要發展經濟，那么就更應該對職業培訓形成重視。總體來說，我國近些年的崗前職業培訓發展速度較快，然而國有企業內部的崗位職業培訓一直以來發展就呈現出一種緩慢的狀態，我國很多國有企業都存在著“辦職業教育虧本”的不良觀念。[2]我國國有企業沒有進行充足的人力資源崗位培訓主要表現在以下幾點：第一，打著精簡機構和人員的旗號，減、撤、并掉一些難以直接為企業創造經濟效益的職工培訓機構。第二，在節支開源問題上，將職工教育的經費作為對象。第三，將職工教育工作視作是企業生產經營活動以外的工作。第四，在進行培訓的過程中過度強調企業的用人自由權。

（三）企業在進行人力資源配置中沒有明確的目的性和戰略性

當前，一些在競相吸納和選拔人才的活動中，出現了盲目傾向化和短期性的行為。例如，一些企業利用各種優惠條件引進以及囤積了大量的人才，然而因為缺乏戰略性的眼光，難以對本企業的人才需要進行長遠、系統、全面的科學規劃，最終導致的結果就是一些崗位出現人才空缺的現象，而有些崗位又出現人才過剩的現象，甚至有的企業所選擇、引進以及培訓的人才和企業的長遠目標是背道而馳的。國有企業普遍出現一種人才資源浪費、閑置的不良現象，很多事無人能做和很多人無事可做已經成為國有企業中比較常見的現象。

三、國有企業人事管理出現問題的原因

（一）人們的思想被傳統觀念所束縛

首先，人們的思想觀念被一種長期粗放型的增長模式所形成的定勢性思維嚴重束縛著。國有企業之所以在長期以來都呈現出缺乏后勁、止步不前、虧損倒閉的狀態，不僅僅是體制的問題，還在于人們的思想難以掙脫傳統觀念的束縛，所以，將傳統中見物不見人的定勢性思維加以摒棄，更新經濟發展思路，有效地樹立起以人為核心的人事管理觀念，才能夠有效地促使企業尤其是國有企業擺脫困境。其次，在傳統經濟體制的影響下建立了一種以“事”為中心的行政化企業人事管理模式，[3]這種管理模式導致企業中大部分的人事工作者和領導對重“事”不重“人”的思維方式形成了習慣。雖然，很多國有企業在改革開放之后在很大程度上改革了人事管理制度。然而，從整體上來看，其所改革的人事管理制度依然還難以和市場經濟體制相匹配;從根本上來看，人事管理觀念的改革還沒有摒棄傳統體制。這就導致大部分國有企業的人事管理部門，難以全面更新認識管理的指導思想，更加難以突破“進、管、出”的管家式管理模式。

（二）體制方面的制約

首先，一些國有企業沒有具備完善的社會大市場體系，這就在一定程度上對建立現代化的企業人事管理制度形成了限制。如果要使現代化企業人事管理制度能夠正常運行，那么大市場體系起碼需要提供以下條件：法制化的市場管理、社會化的勞動保障、規范化的市場運行機制、完善化的市場中介組織、市場化的人力資源配置、主體化的勞動行為、商品化以及明晰化的勞動產權。然而根據我國當前的經濟運行過程來分析，這些條件雖然正慢慢形成，但是它們既不具備全面性也不具備完善性。其次，不規范的現代企業制度制約著企業開發人力資源的主動性和積極性。我國的國有企業在建立現代企業制度中雖然在深度和廣度方面都有了較大的進展，然而，從總體而言，它依然還不夠完善。第三，企業內部難以形成公平的競爭氛圍。

（三）法律、法規和政策保障等各個方面的制約

首先，我國人力資源開發方面不具備健全的主體法制建設，雖然我國為了保障現代企業人事管理獲得進一步發展已經制定了一些內在的法律法規，并且還出臺了相關的配套政策規定，但是，這些同西方一些經濟發達的國家相比較來看，就顯得十分單薄，這就導致國有企業在實踐企業人事管理的時候難以得到相應的法律支持和法律約束。其次，國家沒有制定出相應的支撐性法律法規。無論是什么法律都一定要依靠相關的支撐性法律法規才能夠構成完整的法律體系。第三，相關國家政府難以有效地嚴格執法和依法行政，這將會嚴重阻礙國有企業人事制度的改革。

四、結語

國有企業人才工作計劃范文第2篇

目前許多國有企業已經開始大力推行科學精細化管理創新模式，提出了以內部管理、制度監管、資金保障與技術挖潛為核心的生產精細化管理運行保障機制，以此來保持自身在行業中競爭優勢，為國有企業全面推廣業務提供有利保證。本文全面探析國有企業生產精細化管理模式，提出幾點精細化管理工作建議。

關鍵詞：

精細化管理；創新模式；構成要素；運行管理措施

所謂精細化管理強調管理責任具體化、明確化與清晰化，它的本質內涵就在于對國有企業發展目標與戰略的全面細化，希望以此來提升企業整體運營執行能力。在我國，一些國有企業已經在走精細化管理路線，它希望一改傳統粗放型發展模式，最大限度縮小管理資源占用率，為國有企業降低管理成本，走科學規范化、精細化、個性化路線，實現理念與實踐操作的完美結合，這也是國有企業文化進步的一種象征。

一、國有企業管理工作現狀分析

當前，大部分國有企業在實施圍繞設備、工藝操作與現場的標準化、精細化管理創新模式，希望利用標準動作來進行注釋，配合科技創新手段來滿足國有企業生產經營需求，探索開發、生產、經營為一體的全流程管理模式，結合現實形勢及國有企業發展變化來提高自身經營生產管理效率與效益。

1.國有企業生產發展規劃

國有企業在推行精細化管理模式前也提出了若干發展規劃，具體來講包括以下兩點。（1）通過科技發展模式來促進增產效益，這主要是考慮到國有企業在實際生產中，主要涉及高投資、高科技、高風險和高回報，因此在推行精細化管理模式過程中也必須走科學開發道路，一些國有企業在實際發展中，已經建設了高素質人才隊伍，長期與多所高校與研究院、科研機構建立了有效合作關系，大力推進了國有企業經營開發效率。近年來，國有企業在實際建設期間，已經成立了精細化管理機構，可以對人才進行管理，也可以對生產環節進行控制，對生產技術與工藝進行創新處理，取得良好的工作成效。（2）通過強化管理來提升效率。國有企業在發展中一直以來都堅持“高標準高效管理”指導思想，并在傳統的“三項制度”方面尋求突破性改進，嚴格落實有機標準，并建設了多處標準化生產機構，同時實施風險責任承包方式，對自動化生產線及修理車間進行大量投資，實現了對舊設備的有效修復。

二、國有企業推行精細化管理新模式的具體做法

國有企業推行精細化管理創新模式，應該遵循效益、統一、持久與全面4點基本原則，希望將生產精細化管理模式覆蓋到國有企業生產工作的方方面面，并同時鼓勵全員參與到生產精細化管理工作當中，真正將其落實到實際工作操作的各個細節。

1.國有企業推行精細化管理新模式的構成要素分析

國有企業在推行精細化管理新模式使講求構成要素的全面性，鼓勵全員參與和全過程運行管理，它的構成要素主要圍繞組織機構成員、輔助生產工具與生產設備3大方面展開。（1）要確立生產運行管理，它也是國有企業推行精細化管理創新模式的重要核心，國有企業賴以生存的重要保障。國有企業的生產運行管理能夠高效運作就得以與它基于精細化管理擴大了經營生產產能與生產效益。（2）要明確組織機構人員、輔助生產工具與生產設備這3大要素，通過三者來實現國有企業生產精細化管理的相互促進，保證他們全為生產服務，并做到合理有效利用國有企業設備，實現精細化管理制定規則，促進對資源的合理有效配置，發揮設備及人員各自最大作用。

2.國有企業推行精細化管理新模式的運行措施

國有企業推行精細化管理新模式的生成內容，這也是本文所論述的重點內容，客觀講，國有企業主要結合管理實際現狀，輔以安全管理基礎，希望重點做到成本控制配合效益釋出，希望達到節約成本、效益最優化的發展目標。為此，國有企業也制定了完善的管理方案，包括經營生產運營健康評價機制，配合各個機構的綜合管理技術來提出了創新的生產精細化管理模式。這一全新模式旨在為企業班組重新規范定位，并分析解決其中所存在的問題，推動國有企業基層單位從現場管理模式逐漸向技術效益模式發展轉變。下文將圍繞國有企業的生產精細化管理模式相關運行措施進行詳細解析。（1）國有企業實施圍繞生產經營工作開展的“健康評價表”與管理方案。在“健康評價表”方面，基于人體健康理論為生產經營運行狀況細分出11個參數，通過參數優劣來評判指標相關健康程度，衡量生產經營運行狀況，明確經營點“健康”狀況，預防“疾病”。（2）國有企業設置了兩塊管理指標看板，這也是第二個“2”。它的目的是通過標桿管理指標與達標保障生產經營管理指標來實現生產精細化管理評價，特別是針對閱讀各項生產運行指標與數據進行顯性化展示，看其指標照比上月是否有進步提升，并橫向與同行競爭對手對比，找到自身差距，并針對差距來制定下一步工作計劃，適時加以優化改善，做到有效控制進步。（3）建立健全的國有企業規章制度，從國有企業的質量管理、財務管理、安全管理以及生產管理等方面進行精細規劃管理，全面提升國有企業的創新能力，強化企業員工的四位觀念，可以通過“引進來”與“走出去”的方法，學習與消化吸收優秀企業的精細化管理經驗，將國有企業文化建設的目標進行細化，切實落在每一個工作人員的身上，構建完善的管理機制，大大促進國有企業高效快速運轉的目的。（4）制訂1本《綜合管理手冊》，國有企業在精細化管理新模式推進方面非常注重對集輸站的綜合管理，因此所制訂的《綜合管理手冊》正是針對志工管理主線來實施嚴謹的精細化管理流程，其流程內容如下：參數錄取--分析對比--措施制定--跟蹤評價。通過該主線來客觀反映生產經營問題，并全部呈現在《綜合管理手冊》之上，實現對國有企業生產管理的有效導向，同時激發職工參與管理積極性。確保企業員工能能夠第一時間及時發現、分析并解決所存在的生產經營管理問題。另外，國有企業也基于該手冊形成了一套單臺設備包括單個問題的追蹤處理機制，幫助員工養成主動發現問題、主動學習并主動解決問題的良好工作習慣。

三、總結

生產精細化管理新模式是國有企業的企業管理新內容，它也已經被企業內外所廣泛認同，形成了未來國有企業的管理大趨勢。在這種新管理模式支持下，國有企業也在不斷深入挖掘有效資源，減少管理成本，希望實現國有企業生產效益最大化，形成現代化管理模式。也希望自身更能從系統、全局的角度來出發思考問題，解決問題，為國有企業長期可持續發展奠定更多技術基礎。

參考文獻：

[1]堅持精細化管理追求跨越式發展--記中國石油大港油田公司財務處處長孫義新[J].中國總會計師,2012(9):118-119.

[2]楊顯貴,羅金華.企業精細化管理實施方案設計[J].科技創業月刊,2011,24(2):93-94.

國有企業人才工作計劃范文第3篇

摘 要 目前我國正處在現代化發展進程中，國有企業也面臨較大改革，為了適應社會變革國有企業的工作內容也在發生不斷轉變，人力資源管理和政治思想工作也不斷被重視起來。在國有企業面臨日益不斷的競爭過程中，國有企業要想在市場競爭中占有不敗之地，就必須將自身經營管理水平不斷提高，促進自身更好的適應社會發展變革，對于現代化企業管理工作內容來說，人力資源管理和思想政治工作是目前重要管理內容，只有不斷提高二者的管理水平，才能有效促進企業不斷發展。

關鍵詞 國有企業 人力資源管理 政治思想工作

隨著我國社會經濟的不斷發展，各行各業都獲得了較大的商業機會，為了更好的適應全新市場挑戰，國有企業必須提高內部人力資源管理和政治思想工作，只有這樣才能促進國有企業的不斷發展、進步。

一、人力資源管理與思想政治工作的客觀聯系

（一）人力Y源管理與思想政治教育的互通關系

企業的人力資源管理工作主要是通過采用科學、現代化的管理方法隊員工進行合理規劃，通過低于企業人力資源管理工作進行有效培養優秀的企業員工，使企業更好的開發人力資源，讓企業在發展道路中有人可用，充分優化企業人力資源管理配置結構，降低企業生產成本，從根本上減少企業經營成本，提高企業經營利潤，對企業的發展起到促進作用。所以企業人力資源管理與思想政治工作是相輔相成的），具有互通性，其目的主要是提高企業經營效益，增強企業員工思想境界，提高員工素質，并通過先進的企業人力資源管理制度和良好的思想政治文明環境影響，改善員工行為，使企業在生產經營活動中獲得更好的利潤空間，增強企業的核心競爭力。

（二）人力資源管理是思想政治工作的重要載體

對于企業的思想政治教育來說，人力資源管理工作是承載思想政治工作的重要媒介，只有將人力資源管理和思想政治工作有機結合才能夠有效促進員工的思想覺悟提高，加強員工思想政治培訓工作，提高員工思想管理，能夠使員工具有主人翁意識，并且更科學的樹立人生觀和價值觀，在人力資源管理中更好的提高管理水平。加強員工思想政治工作重視，認真解決員工工作、生活中國遇到的問題，將人力資源管理和思想政治工作有機結合起來，促進企業現代化管理進程。

（三）思想政治工作是人力資源管理工作的理論基礎

對于國企來說，所有工作的理論基礎都是思想政治工作，通過企業員工思想政治教育的落實能有效促進企業生產經營活動，并且在人力資源管理工作中，能有以思想政治作為管理理論依據，有效促進企業員工對思想政治工作的認知，促進企業良性發展。

（四）思想政治工作是提高人力資源管理的有效途徑

人力資源是一門新型的管理學科，目前還在不斷探索發展的過程，在日常工作中，人力資源管理工作經常會遇到很多難題，企業的運營情況、人力資源管理政策等等都是直接影響員工經濟利益的直接關系，所以員工對于人力資源管理的擁護直接影響企業正常發展管理，加強員工思想政治培養，提高員工主人翁意識，能夠很大程度的促進企業發展，思想政治工作是人力資源管理工作的重要途徑，并且能夠有效推動企業發展。

（五）促進良好的群眾基礎

對于國有企業來說，基礎工作就是員工思想政治工作，只有不斷加強員工思想政治教育，才能有促進企業內部堅實的群眾基礎工作，為企業創建高效的員工團推。加強對于企業人才的大力培訓能夠有效提高企業人力資源管理能力，并且更好的團結員工的心，樹立良好的團隊精神，培養員工的協作意識，增強員工主人翁意識。在人力資源管理過程中，要從根本出發，通過思想政治工作的不斷進展，促進員工思想政治教育，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀，更好的推動企業發展。

二、促進人力資源管理工作與政治思想工作結合

（一）建設完善的人力資源管理制度

企業要把員工作為企業發展的主體，要重視員工的發展和個人價值體現，創建人性化的人力資源管理制度，并且有效的促進員工的政治思想覺悟工作，努力把人力資源管理工作和政治思想工作計劃緊密結合，積極調動員工主觀能動性，讓員工更加積極主動的工作。

（二）優化員工配置結構

在企業日常的行政工作中，政治思想工作的認真貫徹能夠有效調動員工工作積極性，促進員工思想覺悟提高，優化員工配置結構，使員工的各方面素質的到全面發展，并且不斷培養員工的專業素養和思想高度，使企業更好的發展。

三、結語

國有企業的人力資源管理工作和思想政治工作一直是企業內部管理的短板，二者之間的關系密不可分，只有不斷促進員工的主人翁意識形成，才能有效調動員工的工作積極性，促進企業的發展和進步。特別是在人員優化配置上，能夠有效培養專業人才增強思想覺悟，對于員工的各方面素質都有所提高，并且能夠高效落實企業不值得基本工作促進員工的不斷進步、成長。

參考文獻：

[1] 林明.淺談國有企業人力資源管理中政治思想工作的作用[J].廣東科技，2010，19（13）：90.

[2] 董麗宏.淺談國有企業人力資源管理中政治思想工作的作用[J].華章，2014（7）：35-35.

[3] 趙瑞貞.試論政治思想工作與人力資源管理的有機結合[J].中國外資（上半月），2011（8）：178-179.

國有企業人才工作計劃范文第4篇

在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。

二、構建現代人事管理的重要措施

1．樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。

人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。

3．引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍

人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。

4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標

人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業的生產效率，增強企業競爭力，增加企業利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發展和盈利，增強組織的對外部環境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業的產品與業務，積極參與到企業經營戰略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業的發展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業高層決策者提供人力資源規劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業效益的提升。

三、結語

國有企業人才工作計劃范文第5篇

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是企業一線最直接的生產者，是推動企業經濟發展的重要力量。加強高技能人才隊伍建設，對于大力實施人才強企戰略，促進企業長期平穩持續健康發展具有十分重要的意義。

近年來，隨著社會對技能人才的重視程度不斷加深，技能人才培養工作取得明顯進展，但仍然存在一些突出的問題，尤其在建筑業企業中，高技能人才總量短缺，結構不合理，領軍人才匱乏、培養投入總體不足，培養培訓機構能力建設滯后，保障激勵機制不完善，人才發展的體制機制障礙和社會氛圍有待改善，不能滿足建筑業持續健康發展的需要。培養以高技能人才為骨干的建筑行業技術工人隊伍，提高建筑行業整體創新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航務工程局有限公司為立足點，就老牌國有建筑業企業高技能人才隊伍現狀及培養體系建設問題進行調查分析，在行業內具有一定的典型性與代表性。

2 企業技能人才隊伍基本情況

2.1 技能人才總量及引進現狀

3 企業技能人才隊伍現狀分析

3.1 技能人才梯隊結構不合理

通過對公司技能人員的職業技能等級、學歷和年齡結構進行分析，職業技能等級呈“棗核型”結構，高級工占比最高；學歷、年齡呈“倒T型”結構，學歷水平低、年輕人多，這與近二十年來社會及企業環境對技能人才的培養不夠重視有關，技能人才隊伍基本處于維持狀態，隨著近十年來國家對技能人才培養的重視程度不斷提高，企業相應也增加了技能人員儲備，近幾年通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會招聘四條途徑補充技能人員，但補充速度未達需求，技能人才引進培養力度不足。人才隊伍培養建設有其客觀規律，非朝夕之間可以解決問題，職業技能等級的晉升，學歷、年齡結構的優化需要持續不斷的采取有效措施方可逐步呈現效果。

3.2 技能人才培養力度不足

技能人員長期以來的招聘培養力度與管理及專業技術人員相比并不匹配，近幾年雖已逐步引起重視，但時期尚短，未能對技能人才隊伍起到有效補充，使得技能人員相對學歷水平較低，整體職業技能等級水平偏低，而技能人員是一線生產最直接的參與者，他們水平的高低，對工程施工質量的優劣和各公司對分包隊伍的管控能力及依賴程度起到相當大的作用，若不能盡快改善技能人才隊伍現狀，將有可能影響到一線生產，造成施工現場領工人員缺乏，過于依賴分包隊伍，對分包隊伍的管控能力薄弱等問題顯現。

3.3 技能人才重視程度不夠

技能人才晉升通道方面，存在晉升方向單一的情形，技能人員往往只能在自己的崗位工種逐級晉升，速度較慢且渠道偏窄，雖然公司通過對部分關鍵技能崗位人員實行專業技術職務與職業技能等級雙通道晉升政策；試點優秀技術技能專家評聘工作，并對高技能人才給予相應榮譽、待遇，對穩定技能人才隊伍起到一定的補充作用，但總體來看，技能人才的晉升通道與管理人員、專業技術人員相比仍舊不暢。

4 企業技能人才隊伍建設對策

4.1 發揮人才隊伍建設發展規劃和年度工作計劃的引領作用

技能人才隊伍建設應堅持以人力資源規劃為綱，以人力資源年度工作計劃為指導，緊密圍繞規劃和計劃開展日常工作，指導中短期人力資源工作，以中短期人力資源工作計劃的有效執行，使人力資源管理工作更加有序穩步推進，確保規劃目標的實現。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現，人力資源規劃是現代人力資源管理六大模塊的核心，要進一步提高人力資源工作前瞻意識，以生產經營需要為依據，實現規劃之間的有效銜接。要加強人力資源規劃的重點把握，對企業人力資源管理現狀信息進行全面收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定適應未來公司發展的人力資源工作的方案。

4.2 提高各級領導重視

提高各級領導對引進培養技能人才的認識，加大技能人才引進培養力度，不僅要滿足數量需求，更要細致梳理現有技能工種存量和年齡分布，結合生產需求，深層次分析技能人才引進的專業類別和比例，通過定點院校招聘、技能比武招聘、職業競賽招聘和社會公開招聘四條途徑有機結合，確保技能人才在總量比例、年齡結構、知識（學歷）結構、專業（工種）結構、技能（等級）結構方面滿足生產經營需要。堅持“控總量、調結構、補急需”原則，尊重勞動、尊重知識、尊重人才，認真抓好“科學引進、強化培育、用好人才”三個環節，尊重人才培養客觀規律，著眼長遠，立足當前，制定規劃，完善政策，創新機制，營造環境，把技能人才隊伍建設工作擺上更重要的位置。

4.3 科學制訂技能人才引進計劃

要科學制訂年度技能人才招聘計劃，拓寬人才引進渠道，建立科學的人才招聘評價機制，加大招聘力度，多渠道引進更多的有志之士，優化企業專業人才結構。國有企業需要建立多元化用工方式，建立能張能縮的靈活用工機制，有效規避勞動用工風險，要在做好人員總量控制、提高生產效率的同時，加強對既有員工素質能力的培養，持續調整優化人才隊伍結構。按照“定編定崗、減一增一、專項管理”的原則及時補充技能人員，對因歷史原因遺留下來的服務崗位或簡單技能崗位，要按照“只出不入”的原則進行結構調整，并逐步通過引入社會化服務加以解決。同時，要進一步規范技能人才的招錄人數、招錄程序和職業（工種）范圍，并將定向培養，定期跟蹤工作落到實處，打造一支懂技術、會操作的技能人才隊伍。

4.4 注重對技能人才的培養和人文關懷

要著力改善目前培養人的職能僅停留在公司總部和子公司總部兩個層面的狀況，更加人性化的開展人力資源管理工作，做好人員流失分析，有針對性的采取應對措施，向真正最前端的一線管理者灌輸“培養與使用并重，以人文關懷留人”的理念，提升一線管理者的人文理念和管理藝術，通過給予榮譽，給予多通道的職業晉升，勞逸結合、滿足員工合理休假需求，提升一線項目領導的團隊領導藝術等手段來進一步關心年輕骨干，在物質需求之外，更多的關注年輕技能人才群體的心理和生活需求，以真正的做到培養人、用好人、留住人，將現有的人才儲備優勢真正的轉化為生產力優勢。需要加強對基層單位技能人才引進培養規劃的指引和監督工作，重視技能人才的地位，提高技能人才的待遇，穩步提升技能人才隊伍水平，形成技能人才安心本崗工作，努力鉆研業務，發揮工作熱情的良好局面。

4.5 加強對高端、核心技能人才的培養宣傳

推進高端、核心人才培育宣傳工作，發揮先進模范帶頭作用，推廣員工多通道晉升，提升企業形象，實現員工價值。高端人才是優中選優的代表，通過高端人才導師帶徒和引領作用，促使企業形成優秀人才輩出的局面，進一步在企業核心人才中發掘有能力、有潛力的人才進行重點培養宣傳，樹立更多的先進典型，帶領企業人才隊伍邁向更高的水平。核心人才是企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者。核心員工就是創造績效對企業發展最有影響作用并在某些方面“不可代替”的員工，企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工。在今后的核心人才培養工作中，要著重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企業的核心人才：將具有高專業技術職務、高技能等級的人員、各級領導管理層可界定入核心人才范圍；（2）建立有效的核心人才培養機制：通過加大定向培訓力度，加大交流力度，完善多通道晉升機制來進一步培養核心人才；（3）以人為本留住人才：更多地給予核心人才尊重和自我價值實現的滿足，更多偏重于精神上的滿足，給予他們充分的施展空間和一個心中追求的愿景。通過以點帶線，以線帶面，全面促進人才隊伍培養和人力資源管理水平整體提升。

4.6 進一步加大教育培訓力度

加大教育培訓和職業技能鑒定設備、師資、教材等各方面投入，擴大網絡培訓適用范圍，加強網絡培訓考核力度，探索在移動客戶端進行遠程培訓的可行性。按照“需求定向，企業主導，條塊結合，政策支持”的原則，通過企業培訓與具體用人項目培養相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合、個人自學提高與企業支持助學相結合等方式，加快培養技能人才特別是緊缺急需的高技能人才。規范教育培訓經費的統計和考核范圍，加強培訓工作組織力度，不能因為“工學矛盾”而影響培訓效果。繼續發揚“導師帶徒”優良傳統，加大對優秀導師和優秀徒弟的表彰獎勵力度，將企業優秀技藝與寶貴經驗一代代傳承下去。

4.7 為關鍵崗位技能人才創造成長環境

制訂優秀核心人才重點培養計劃和培養方案，要把核心人才放到大型重點項目中去鍛煉，定期對核心人才及其培養方案進行考核評估調整，加強對核心人才的宣傳報道與推優力度，為核心人才成長和隊伍建設創造更加適宜的環境。建立高技能人才庫，發掘整理和推廣高技能人才的絕招絕技，組織高技能人才開展技術攻關、人才培養和技能交流等活動，發揮優勢人才資源在企業發展中的作用。做好緊缺急需的高技能人才的引進工作，制定并落實引得進、留得住、用得好的政策措施。