勞動爭議

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勞動爭議范文第1篇

    勞動爭議仲裁依循以下原則，即：著重調解，及時受理，查清事實，依法處理；當事人在適用法律上一律平等。

    市勞動爭議仲裁委員會受理市內企業與職工之間的下列勞動爭議：

    因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

    因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

    因履行勞動合同發生的爭議；

勞動爭議范文第2篇

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

(一)企業勞動爭議調解委員會;

(二)依法設立的基層人民調解組織;

(三)在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。

勞動爭議范文第3篇

2.申訴人提交申訴書正本1份，按對方當事人人數提交申訴書副本，申訴人為職工的，要逐一在申訴書上簽字，單位為申訴人的，逐一在申訴書上加蓋公章。

3.3人以上同一爭議理由提起集體申訴的，當事人應推舉1人為代表人參加庭審活動；5人以上的，可推舉2人為代表人參加庭審活動。

4.推舉代表人推舉人必須逐人在推舉代表人委托書上簽字并畫押，提交勞動爭議仲裁委員會，委托書應當明確委托事項和代表權限。

5.當事人可以委托l～2名律師或其他人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名的委托書，并明確委托事項和權限。

6.仲裁委員會應對申訴人提交的申訴書進行審查，7日內做出決定，符合立案條件的，仲裁委員會應按規定予以立案，向申訴人發立案通知，向被訴人發應訴通知，不符合立案條件的，由仲裁委員會發不予受理通知書。由勞動爭議仲裁委員會發不予受理通知書的，當事人應在不予受理通知書發出之日起7日內向有管轄權的人民法院。

7.被訴人接到應訴通知后，答辯期為15天，答辯期滿即可對案件進行開庭審理。經被訴人同意，可縮短答辯期，提前開庭審理案件。

8.被訴人是用人單位的，應向勞動爭議仲裁委員會提交法定代表人證明書，并提供營業執照和法人執照復印件各一份。

9.被訴人不應訴視為放棄權利，不影響案件處理。仲裁委員會可以以申訴人的申訴為依據，進行缺席審理和裁決。

10.當事人在庭審活動中應遵守紀律，服從指揮，對違反紀律多次警告仍不改正的，由仲裁員(首席)責令退出仲裁庭，申訴人按撤訴處理，被訴人按缺席審理，委托人取消其資格。

11.當事人對爭議同意進行調解的，可由仲裁員主持在開庭前或庭上調解，達成調解協議的，自調解書送達之日起即具有法律效力。

12.當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內可向有管轄權的人民法院；期滿不的，裁決書即發生法律效力。

勞動爭議范文第4篇

[論文摘要]隨著社會主義市場經濟制度的確立，勞動者和用人單位之間的糾紛爭議時有發生，為了防止勞動糾紛和爭議出現，妥善解決好已經發生的勞動爭議和糾紛。為此，筆者想就如何預防勞動爭議和糾紛談一下粗淺的認識。

[論文關鍵詞]市場經濟；勞動爭議；預防

勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務發生的糾紛。它是勞動關系內在利益差別和矛盾的外在表現，是由于勞動關系不協調、不穩定所致。勞動關系的和協穩定，將直接關系到社會經濟的持續發展，關系到社會秩序的安全穩定。因此，如何預防和減少勞動爭議，保持勞動關系的和諧、穩定，是目前社會各界所關注的焦點，政府職能部門、企業和勞動者都應共同地積極地采取相應的對策加以預防。

一、加大政府管理力度，穩妥實施防范措施

（一）強化政府的宏觀管理職能

政府雖不能對勞資糾紛直接進行干預，但對勞動關系具有指導和調整的功能。政府應積極調查研究，培植符合市場經濟條件下現代企業制度的新型勞動關系，出臺符合時代特征的地方性法規、規章和政策，支持政府職能部門正確行使監督檢查職權，協調勞動保障部門與各經濟主管部門、工商、稅務、財政、工會的配合。

（二）強化勞動保障部門行政監察手段，加大行政執法力度

勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系，預防勞動爭議的一個重要方式，勞動保障部門要嚴格履行監督檢查職能，積極開展行政執法，及時糾正和處理違法和違規行為，以進一步發揮勞動監察的作用。當前，勞動監察工作的對象，重點應放在發生過違法行為，勞動關系不穩定的私營企業；工作內容應重點查處利益沖突較為集中的非法用工、拖欠工資、欠繳社會保險費、強制加班等行為，杜絕事實勞動關系的存在；工作方式應采取接受職工舉報進行查處與定期和不定期到企業進行檢查督促相結合。一旦查實，要及時予以糾正，對于屢有發生或經督促、整改后仍不改正的，通過媒體曝光、經濟罰款等手段加重處罰，以加大企業的違法成本，促使企業自覺遵守勞動法律法規。

（三）加強勞動法宣傳力度，提高勞資雙方的法律意識

政府、工會和勞動保障部門要廣泛深入地宣傳勞動法律、法規。要采取就業或上崗前進行勞動法規培訓，印發勞動合同法、社會保險法小冊子、在人力資源招聘市場專設咨詢點等形式多樣的宣傳方式，充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，從全社會的角度圍繞《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《江蘇省勞動合同條例》等展開宣傳，報道好的事例，宣傳一些典型勞動爭議案件，使勞資雙方明白各自的權利和義務，營造良好的社會氛圍。另一方面，要強化對企業管理者的勞動法規宣傳教育，適時舉辦培訓班，特別是個別私營企業中漠視勞動法、侵害勞動者合法權益的現象，要加大力度進行勞動合同法的宣傳教育，提高企業管理者的守法意識，自覺依法經營。

（四）完善社會保障制度，貫徹落實好《社會保險法》，從根本上減少勞動爭議的發生

要進一步宣傳《社會保險法》，擴大社會保險覆蓋范圍，各企業只要招用員工，就要簽訂勞動合同，參加養老、失業、醫療、工傷、生育保險，保障勞動者的合法權益，切實減少廣大勞動者的后顧之憂。

二、規范企業各方面行為，努力做到防微杜漸

（一）強化勞動合同管理，規范勞動用工行為

企業與勞動者之間的關系不僅是管理與服從的關系，而且還是合同中的平等關系。勞動合同具有穩定勞動關系使其和諧發展的作用，是勞動關系的調節器。企業在行使用工自主權時，應規范用工行為，以合同管理作為動態管理方式進行勞動力管理，從而有效避免無效勞動合同和事實勞動關系的出現，防止勞動合同爭議的發生。在訂立合同時，應遵循平等自愿、協商一致的原則；要求勞動者提供就業失業登記證，防止因使用尚未解除勞動關系的勞動者而向原用人單位承擔連帶賠償責任。解除合同時，企業要依照勞動法規定的條件和程序行使解除權，并且在規定的時間內將勞動者的檔案關系移至勞動部門辦理有關社會保險手續，不能因與職工存有其他利益沖突而扣留。

（二）提高企業人力資源管理者的法規知識

企業人力資源管理人員應熟悉勞動法律知識，正確理解、應用國家或地方勞動政策法規，當法律、法規之間出現沖突或出現地方之間的差異時，應在維護員工合法權益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業的正常生產秩序、工作秩序。

（三）構建有效的勞動爭議內部防范機制

現代化企業應本著“建立以事前預防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業風險控制體系”的原則，建立有效的勞動爭議內部應對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業勞動爭議可能導致的勞動關系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產經營活動的正常開展，另一方面，在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護企業的利益。

建立職工參與或影響決策的管理機制；在企業內部創造有利的群體環境和交往氣氛，形成團結共事的和睦氣氛；做好員工關系管理，人力資源管理人員清楚地了解員工的需求與愿望，進行良好的溝通非常必要。這種溝通應更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。例如設立員工投訴信箱，是為了讓那些平時根本沒有機會和渠道向公司提出建議和意見

的員工一個直接溝通的渠道。這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進相互交流。如果企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業的發展全力奉獻，應該說在這個企業里建設“和諧的勞動關系”已經具備了最重要的條件；建立健全企業勞動爭議調解委員會，通過推行企業內部的調解制度，盡最大可能將勞動爭議的苗頭扼殺在企業內部。企業勞動爭議調解委員會的調解工作，往往可以使勞動爭議不出企業就及時妥善地得到化解，把勞動爭議消滅在萌芽狀態。

三、提高勞動者維權意識，積極協助解決爭議

（一）努力提高職業素質，增強競爭意識

在勞動爭議糾紛中，由勞動者素質不高而引發的糾紛占有一定比例，因此，勞動者的職業素質高低是影響勞動關系的重要因素。勞動者必須努力提高職業素質，在企業文化中樹立誠信意識、敬業意識，增強競爭意識，才能做到認真、積極地履行勞動合同。

（二）增強勞動維權意識

勞動爭議范文第5篇

（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時，有、枉法裁決行為的；（四）人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院。

對已經生效的仲裁裁決在執行程序中進行審查是法律賦予人民法院的職權，是司法最終審查解決原則的具體體現。在最高院的《勞動爭議解釋》頒布施行前，關于不予執行仲裁裁決的規定，主要體現在民訴法第217條、仲裁法第63條及最高院《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》第108條。

人民法院不予執行的裁定，是執行結案的方式之一，它所解決的不僅是執行的程序問題，對雙方當事人實體民事權利亦具有重要影響，對照民訴法第217條、仲裁法第58條關于撤銷仲裁裁決的規定、仲裁法第63條中直接援引了民訴法第217條關于不予執行仲裁裁決的條件規定，我們可以發現，仲裁法所設定的撤銷仲裁裁決的情形源于民訴法第217條的規定。而仲裁法的規定對于勞動仲裁并不能套用，仲裁法在第77條明文規定“勞動爭議和農業集體經濟組織內部的農業承包合同糾紛的仲裁，另行規定。”

盡管從邏輯上講，勞動爭議仲裁是仲裁的一種，似乎可以適用仲裁法的一般規定，民訴法第217條也并未排斥對勞動仲裁裁決的適用，但在民訴法第217條的第5款，我們可以發現，民訴法規定對于人民法院不予執行的仲裁裁決，當事人可以重新達成仲裁協議申請仲裁，也可以向人民法院提訟。所謂重新達成仲裁協議也指的是合同糾紛和其它財產權益糾紛的仲裁，而非勞動爭議仲裁，因為勞動爭議仲裁并非以雙方當事人在仲裁前達成仲裁協議為前提條件。這一點，在最高院《關于人民法院執行工作若干問題的規定（試行）》第21條中也能得到佐證，該條規定“向人民法院申請執行仲裁裁決的，應提供仲裁協議書或仲裁合同書”。

上述規定的矛盾之處在于，一方面，按照法律的規定，勞動爭議仲裁與合同糾紛的仲裁，在適用范圍、受理條件和經人民法院的處理程序上有諸多的區別，另一方面在執行程序中又將這兩類仲裁裁決混為一談，很容易造成執行程序的混亂。

關于最高院《勞動爭議解釋》第二十一條局限性的分析（1）有違司法解釋的原則。所謂司法解釋，是指“國家司法機關在法律適用過程中對具體應用法律規范的有關問題所進行的解釋”[1]，它是“對法律規定的內容和涵義所作的理解和說明”[2]，而不應對法律規定的內容作出修改，最高院的這一規定，有違仲裁前置的法律規定。因仲裁裁決被人民法院裁定不予執行后，仲裁裁決即無法律效力且屬自始無效，雙方當事人之間的勞動爭議仍然存在，人民法院的裁定并未能改變雙方當事人爭議的性質，如越過仲裁程序逕行訴訟，是違背法律規定的原則的。勞動法學理論界對此也有不同的見解[3].筆者并不否認人民法院對于勞動爭議案件具有受理權，但在現行的法律體制下，該受理權是受到一定的限制的，過去的司法解釋都無一例外地強調了仲裁前置的原則規定不可逾越。從民事審判的實踐來看，在勞動爭議案件的審理階段，法院只對仲裁的事實及裁決的內容如實表述，并不對仲裁是否正確發表意見，更不能直接撤銷仲裁裁決（盡管事實上有些案件的審理結果與仲裁裁決大相徑庭），而在執行程序中人民法院卻不經審理，通過合議庭的審查就可以對仲裁裁決作出裁定不予執行，在法理上是很值得商榷的。

（2）限制了當事人民事權利的行使。在雙方當事人發生了民事權利義務的爭議后，當事人在法律規定的前提下可以自由選擇救濟的途徑。仲裁法對于仲裁裁決被人民法院裁定撤銷或不予執行后，在第九條的第二款規定，當事人可以重新達成協議后申請仲裁，也可以向人民法院，對于勞動爭議案件的當事人而言，仲裁裁決被人民法院裁定不予執行后，當事人仍然有權利重新申請仲裁，由仲裁機關再次對爭議進行仲裁，從訴訟經濟的角度出發，仲裁機關對于雙方爭議的事實更清楚，更有利于仲裁機關針對雙方爭議的焦點問題及人民法院在不予執行裁定書中說明的不予執行理由及時進行裁決。

（3）助長當事人不及時履行訴權從而達到拖延履行民事義務的目的。勞動法第82條規定，勞動爭議當事人如對仲裁裁決不服的應在收到裁決書次日起15日內向人民法院提起民事訴訟，逾期不，則仲裁裁決發生法律效力。依據該條規定，如果一方當事人不服仲裁裁決應及時行使訴權，在仲裁裁決書中也會告知當事人有向人民法院的權利。但《勞動爭議解釋》第21條，無疑為當事人不行使訴權提供了可乘之機，尤其是被仲裁裁決承擔民事義務的一方當事人（通常情況下多為用人單位），其明知仲裁裁決有法律規定的可以被人民法院裁定不予執行的情形，即使在法定期間內向法院，法院仍然要判決其承擔一定的民事義務，為逃避民事義務的及時履行，該承擔義務的當事人往往故意不行使訴權，而在執行程序中再向法院舉證，使申請人白白交納了執行費用，一旦法院裁定不予執行，再由法院通過訴訟程序進行審理，一審判決作出后還可以再行使上訴權，這樣的幾個回合，足以使急需實現民事權利的申請人身心俱疲。

（4）增加了法院的工作量和工作難度。人民法院在執行過程中的裁定行為事實上使人民法院代為行使了本該由仲裁機關行使的再行裁決權，除非當事人后審理這一案件的合議庭仍是執行審查的合議庭，否則很難保證在當事人依據法院的裁定向同一法院后，對于仲裁裁決的效力能夠獲得與在執行程序中相同的結論。要求人民法院在執行程序中對當事人的舉證進行審查核實，在當前執行人員已經滿負荷工作的情況下，也是不現實的。從民訴法及最高院的司法解釋的規定來看，民訴法只規定了人民法院對此類仲裁裁決的審查組成合議庭，但具體如何審查，是通過聽證的形式還是通過庭審的形式，在實踐中很難操作，在該程序中經該合議庭認定的證據能否在當事人后直接作為人民法院審理庭的定案依據等等一系列的問題有待明確和規范。勞動爭議案件在適用法律方面有其自身的特點，并有很強的政策性和地域性的差異，通過簡單的審查是很難判斷其正確與否的。

關于啟動仲裁裁決審查程序的分析首先，審查仲裁裁決程序的啟動以被申請人提供證據提出請求為原則規定是否科學？

按照最高院的《勞動爭議解釋》第21條，已經生效的仲裁裁決在執行過程中，依被申請人提供的證據對仲裁裁決是否具有第21條所規定的四種情形進行審查核實，換言之如被申請人不提供這類證據，而是申請人提供這類證據時，人民法院應如何處理呢？如嚴格按照《勞動爭議解釋》則對此類情況的出現未作規定，從權利義務對等的原則考慮，將此項權利只賦予被申請人一方是有失公平的。申請人提出的有關證明仲裁裁決確有錯誤的證據，如果人民法院不加以理睬也是不符合“有錯必究”的司法原則的。

其次，被申請人舉證證明的四種情形應經人民法院審查核實是否可行？人民法院對于仲裁裁決適用法律問題可以進行審查，但對仲裁員在仲裁過程中的、枉法裁決的行為人民法院是否有權進行調查和核實？如果仲裁機關及具體仲裁人員拒不配合法院的調查，人民法院是否可以采取必要的強制措施呢？對于不適合從事仲裁工作的仲裁員，法院的個案審查只是一種治標不治本的手段，要從根本上解決問題還需要仲裁委根據《勞動爭議仲裁委員會組織規則》第26條的規定，對不適合從事仲裁工作的仲裁員予以解聘，取消其仲裁員資格。

第三、關于執行審查程序的啟動不應一律拘泥于勞動爭議當事人的舉證，而應由人民法院主動行使審查權。該主動審查權對于經勞動仲裁機關調解結案的仲裁調解書具有更特別的意義。因為在仲裁調解過程中，勞動爭議當事人雙方極有可能惡意串通，以調解書這一合法形式損害國家、集體利益。如在工傷賠償案件中，雙方經協議，用人單位支付給職工的賠償款遠遠超過國家規定的賠償數額，在執行過程中被申請人也不提出對己有利的證據，對于這類案件如不加審查，直接按仲裁機關制作的調解書執行，正中雙方當事人的下懷，直接損害了國家、集體的利益，一旦有人對雙方的行為提出異議，則將全部責任推往法院審查不嚴。

關于完善最高院司法解釋的設想筆者認為，可行的做法是區別幾種不同的情形分別予以處理：

1、對于裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的，可由當事人在不予執行裁定書送達后三十日內向法院；對于既不屬勞動爭議又不屬人民法院受理范圍的糾紛應在不予執行裁定書中告知當事人向有權機關申請處理。

2、對于《勞動爭議解釋》第21條規定的第二至四項三種情形，可在向當事人送達不予執行裁定書時告知當事人就該爭議事項重新向仲裁機構申請仲裁，仲裁機構應另行組成合議庭重新進行開庭裁決，對此裁決不服的一方當事人仍可在法定期間內行使訴權。

如果要兼顧民訴法第217條的規定的話，也應將仲裁作為可供當事人選擇的途徑之一。對于《勞動爭議解釋》第21條所規定的第二至四項情形，可在不予執行裁定書中告知當事人可以重新申請仲裁，也可以向人民法院。在一方當事人選擇仲裁，一方當事人選擇訴訟時，則應按遞交申訴狀（狀）的先后確定由仲裁機關還是人民法院行使管轄權。

注：

[1]孫國華主編《法理學教程》第485頁，中國人民大學出版社1994年版。