中學教師職稱評定

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中學教師職稱評定范文第1篇

申報人概況：

XXX，女，生于XXX，1990年畢業于XXX數學系。畢業至今，一直在XX中學從事初中數學教學工作。1997年11月被XXX總公司確定為中學一級教師任職資格。一、思想政治表現

該同志熱愛教育事業、愛崗敬業、熱愛學生、責任心強，且有良好的職業道德，以教書育人為己任。在從事教學工作的這十幾年來，她埋頭苦干、銳意進取；有務實創新的精神，能潛心學習先進的教育思想和教育理念；不斷實踐，不斷總結，努力提高教學技能，并與同志們團結協作，盡心竭力地搞好教學工作。

二、專業理論和業務能力

XX同志是數學專業畢業生，具有系統扎實的專業基礎知識和過硬的教學技能。該同志一直在一線從事中學數學教學工作，并處在超負荷工作狀態中。她自1997年擔任中教一級專業職務以來，教過五屆初中畢業班，，并一直擔任數學備課組長的工作。該同志還積極參加學校數學題庫的籌建工作，組織老師集體備課、講課、聽課和觀摩多媒體教學等活動。在教學方法上，該同志勇于實踐、大膽創新，努力學習現代化教學手段，并把研究性學系引入課堂，所帶班級在畢業評價中均超額完成了上級領導部門下達的指標，并得到了學校領導及社會的好評。

三、專業成果、業績

（1）該同志積極投身教育改革，學習教育教學觀念，不斷拓新，，，，1999年，該同志的公開課在數學學科青年教學課堂教學大賽中，被鄭州市教育學會企事業基礎教育專業研究會評為優質獎一等獎；該同志還一直從事數學競賽輔導工作，所輔導的學生有多人現在20__年XX省初中數學競賽中分獲一、二等獎；20__年XX省初中數學競賽中分獲一、二、三等獎；該同志因此兩次獲得省級優秀輔導員證書；所教學生XX、XXX在20__年中招中，數學得了滿分，XX同學XX區中考第一名的優異成績考入XX一高進入特優班學習。

（2）該同志在加強自身理論修養的同時還力爭在實踐中加以利用，所撰寫的論文《“XX”的解題方法》獲XX教育學會頒發的一等獎；《XXX》獲XX省數學會第三屆中學數學？？；《在XXX》獲XX基礎教育論文優秀獎；《XX》獲XX數學學法研究會優秀論文一等獎，《XX》獲XX教科所頒發的優秀獎；與他人合著的《XX》獲XX教育論文三等獎，

（3）該同志堅持教育科研活動，努力使自己成為學生創新學習的組合者、參與者20__年，與他人合作的《XX》在XX市教科所，被確定為市級重點課題，經課題組成員的實踐探索研究，20__年該課題獲XX教科所頒發的階段成果將；20__年底，課題獲XX市教育局頒發的成果二等獎；8月，又獲XX省教育廳頒發的“20__年XX省教育科學研究優秀成果二等獎”。

（4）該同志團結,在她的指導下，

四、工作業績

該同志在搞好業務的同時，還一直擔任班主任工作，早到晚走，經常與同學溝通，及時了解學生思想動向，幫助學生克服學習上的困難，并經常與家長聯系，隨時解決學生在思想、學習和行為上的障礙，使學生能用心學習，增強學習意識，在擔任畢業班班主任期間，能及時做好畢業生思想工作，樹立正確的畢業意識，鼓勵他們認真學習，所帶班學生全部順利畢業，成績名列前茅。

該同志的工作成績也得到了上級主管的充分肯定：

02年被評為XX基礎教育優秀教師；03～04學年被評為XX公司先進教育工作者；04年中心中學“先進教育工作者”，同年被評為XX優秀教師；05年被評為XX優秀班主任；06年被XX文體局評為優秀班主任，這些榮譽來之不易，既是對該同志的鼓勵，由是對以前工作的肯定。

中學教師職稱評定范文第2篇

關鍵詞：中學教師；職業壓力；現狀；對策；探析

中圖分類號：G637 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）17-0025-02

任何職業都有壓力，但壓力有積極和消極之分，適度的壓力是教師發揮主動性的動力，但持久、過度的壓力則影響教師身心健康。許多研究表明，心理壓力大導致行為不健康的教師對學生身心造成的危害，某種意義上遠超過教學能力低下教師對學生學業所產生的影響，特別是中小學階段。基于此，課題組在曲靖市多所中學進行問卷調查和個別走訪，共發放問卷210份，回收有效問卷198份，其中男教師共87人，女教師共111人，班主任共60人，非班主任138人。問卷內容包括人口統計學相關數據、教師的職業觀、學生觀、壓力程度、壓力來源等內容。采用統計學數據分析方法，結合個別訪談分析如下：

一、教師壓力現狀

教師壓力程度調查情況：

1.教師壓力程度的調查統計。問卷“您覺得學校帶給您的工作壓力大嗎？”的單項選擇題，是專門調查教師壓力程度的。題目有四個選項，分別代表四個級別：A選項“很大，快讓人受不了”代表重度壓力，B選項“挺大的，但還能應付”代表中度壓力，C選項“一般，在正常范圍之內”代表輕度壓力，D選項“沒有什么壓力”代表沒有壓力。問卷統計結果是：選A項重度的有41人，占被調查人數的20.7%；選B項中度的有98人，占被調查人數的49.5%；選C項輕度的有51人，占被調查人數的25.8%；選D項的有8人，占被調查人數的4%。由此可見，A項B項相加，有中度及重度壓力的教師人數共有139人，占被調查總人數的70.2%，這一比例已經遠超過總人數的半數，由此可以見，本地中學教師職業壓力人數較多，教師壓力總體偏大。

2.不同性別、年齡、是否班主任職業壓力差異調查。課題組專門選取重度和中度壓力的教師139人進行統計，算出不同性別、年齡、班主任和非班主任的壓力較大（含重度和中度）教師的百分比，據百分比的大小比較不同性別、年齡、是否班主任壓力人數的不同。男女教師的壓力差異調查結果是：壓力較大的139人中，男教師共64人，受訪男教師總數是87人，男教師壓力人數百分比是73.6%，女教師75人，受訪女教師總數111人，女教師壓力人數百分比是67.6%。結論：男教師壓力人數比例高出女教師6個百分點，表明男教師壓力較大的人數多于女教師，男教師更易有壓力感，但一般人會認為，女教師要兼顧家庭和工作，會有更多人感到壓力較大，但調查結果與我們平時的經驗相反，這要引起相關部門的注意，需要更多關注男教師。是否班主任的壓力差異調查結果是：在壓力較大的139人中，班主任共有45人，受訪班主任總數是60人，壓力較大人數百分比是75.0%；非班主任人數是94人，受訪非班主任總數是138人，壓力較大的人數百分比是68.1%。由此可見，班主任壓力較大人數比例高出非班主任6.9個百分點，中學班主任壓力較大的人數多于非班主任，這一調查結果與我們的走訪結果一致，班主任事無巨細都要管，工作負荷相當大，壓力也大。不同年齡段教師壓力差異調查結果是：在壓力較大的139人中，25歲以下共有3人，同年齡段受訪者總人數是5人，此年齡段壓力較大人數百分比是60%；26歲至35歲之間共有24人，同年齡段受訪者總人數是32人，此年齡段壓力較大人數百分比是75%；36歲至45歲之間共有59人，同年齡段受訪者總人數是88人，此年齡段壓力較大人數百分比是67%；46歲以上共有47人，同年齡段受訪者總人數是73人，此年齡段壓力較大人數百分比是64%。從四個年齡段壓力人數比來看，26歲至35歲之間的感到壓力較大的人數較多，壓力人數比均高于其他年齡段。

二、教師壓力來源調查情況及分析

教師壓力來源情況。統計問卷里“您覺得以下哪方面給你帶來壓力？”的選擇題的答題結果可以得出結論。問題共七個選項，可以多選，在回收的198份有效問卷中，選擇A項“課堂教學工作”有31人，占總人數的15.7%，位列七個選項的第5位；選擇B項“成績排名、升學率”有108人，占總人數的54.5%，位列七個選項的第1位；選擇C項“學生難教”有95人，占總人數的48.0%，位列七個選項的第2位；選擇D項“職稱評定”有77人，占總人數的38.9%，位列七個選項的第4位；選擇E項“家長和社會的需求”有79人，占總人數的39.9%，位列七個選項的第3位；選擇F項“人際關系”有26人，占總人數的13.1%，位列七個選項的第6位；選擇G項“其他”有17人，占總人數的8%，位列七個選項的第7位。從以上數據比較中可以看出：

1.“成績排名、升學率”是教師壓力來源的首要因素，有54.5%的受訪教師認為“成績排名、升學率”給他們帶來很大壓力。提倡素質教育、改變單一評價體制雖已多年，但現實情況是教育部門、社會和學校仍“唯分數論”，沿用數字量化評價體系，弄得教師不堪重負，現行評價體制能否改變，怎樣變，值得反思。

2.“學生難教”排在教師壓力來源的第二位，有48%的受訪者認為“學生難教”給他們帶來不小壓力。當下中學生具有差異性、多變性，獨立意識、自我意識強烈，喜歡嘗試和接受新鮮事物、自律性差、受到社會影響大等特點，這對中學教師提出更了高要求，教師面臨更多考驗，常常超負荷工作，感到精疲力竭。

3.“家長和社會的需求”是教師壓力形成的第三大因素，有39.9%的教師認為“家長和社會對老師的多樣需求”有“眾口難調”之感。社會各界賦予教師太多角色，這都需要教師有較強的控制能力和角色轉換能力。家長望子成龍，總盯著成績，希望孩子不用太苦又能考出好成績，教師要嚴格管教學生又要能體會他們的喜怒哀樂，部分家長甚至孩子班級哪科成績不佳，就要求調換教師，教師受到各種相互沖突的角色期望的沖擊可謂不小。

4.“職稱評定”給教師帶來的壓力，位列壓力來源第四位。中學職稱評定，在諸多硬性條件中主要看教學質量（工作量、教學成績）、獲獎多少（教師自身、指導學生）、數量，現代化教學手段的掌握程度，可以說是綜合性的高要求，加之職務職稱晉升中相關法規政策不配套，以致出現一些不公正現象都會增加教師的壓力感。但值得注意的是，職稱評定雖涉及教師勞動價值和工資待遇等切身利益，但此調查中因此而感到壓力大的人數比例卻在“升學率”、“學生難教”、“家長和社會需求”之后，這從一個側面反映我們當地大部分中學教師是以追求教學上的成功為職業價值取向，并非個人利益，具有職業奉獻精神。

最后，“課堂教學”、“其他”分別成為教師壓力來源的第六和第七位，選擇人數都不多，分別是13.1%和8%，這些數據表明：本地絕大多數中學教師對自己的教學能力、業務素質是自信的。“其他”選項主要包括個體因素，如家庭問題、子女問教育問題、自身健康問題等，這些對90%以上的教師是不構成職業壓力的。

三、解決問題的對策探討

壓力有內源型和外源型之分，過重壓力的解決需內外因素的共同改變來實現。

1.改變“唯升學率、分數論”評價體制，堅持過程評價與結果評價相結合。教育教學評價體系科學與否直接關系到教師的工作積極性，教師教學勞動得不到客觀、公正的評價，工作缺乏成就感。成績排名、升學率固然可量化且一定程度能反映教學結果，但學生成績的好壞是主客體相互作用的結果，成績與學生自身因素也有關系。分數、升學率不能完全客觀地反映教師的付出，教師品格、精神對學生的影響也無法量化，數字化評價方法容易挫傷教師積極性，故要探索新的評價體系，把過程評價與結果評價相結合，結合教師教學態度、課堂表現，綜合評價，以減少教師挫敗感。

2.教育主管部門和學校要完善現行管理制度，為教師提供必要支持。教育和學校的穩定、持續發展關鍵取決于教師，管理部門和學校要本著“以人為本”的原則，改革一些不合理的規章和制度、教師被動接受的方案、僵化的考核和評比，多聽取教師的意見，維護教師正當權益，從而激發教師的積極性。管理部門和學校要創造條件，為教師工作的開展提供各種各樣的支持。

3.提高教師社會地位，營造寬容的社會輿論環境，讓教師感受到職業的尊嚴。教育是民族振興的基石，社會對教師的高期待可以理解但要理性，教師也是普通人不是神，也有不完美的地方。正如有學者所言，任何號稱完美的教師在真正意義上都有欠缺，任何人都有欠缺，寄希望于完美的人對其他不完美的人進行“上所施，下所效”的影響純屬幻想。

4.教師要自覺充實精神世界，提升自身素質，更好的服務社會。教師在傳承人類文明上承擔著重要責任，既要在科學知識領域成為學生的導師，又要成為人類精神的守望者，教師的一切學識是以精神的底子為基礎的，教師自覺充實自己的精神空間尤為重要，應在拓寬知識、提升精神境界、塑造人格魅力等方面下功夫，自我的完善是化解壓力的最重要條件。教師在壓力和挑戰面前要保持良好心態。有人可以把壓力變成事業進步的動力，關鍵在于自己的心態和理念。

中學教師職稱評定范文第3篇

【論文摘要】本研究對江西省的391名公立中學教師的工作滿意度進行了問卷調查，結果顯示：(1)江西省大多數公立中學教師對工作基本滿意，教師對校長領導、同事關系、教學工作也比較滿意，對收入待遇和晉升認可則不夠滿意：(2)不同性別、學校規模的教師的教學滿意水平存在顯著差異；不同學校所在地教師的同事滿意水平存在顯著差異；不同年齡、性別、學校所在地、學校類型、學校規模的教師的收入滿意水平存在顯著差異；不同學校所在地教師的晉升滿意水平存在顯著差異；不同性別、學校所在地教師的整體滿意水平存在顯著差異。(3)在其它不同層面的不同情形下不存在顯著差異：

所謂教師工作滿意度是指教師對其工作及工作經歷評估的一種態度反映。教師的工作滿意度在學校管理中有著非常重要的意義，它不僅影響教師的_L:作積極性，而且可以作為學校管理效能的一個重要指標，同時也為學校的管理決策提供重要的依據。正因如此，近年來有關各級各類學校教師工作滿意度的實證調查研究開始增多。但這些研究在研究工具、取樣范圍、研究時間等方面都有較大的差別，因此對某一特定區域的特定性質的學校教師工作滿意度情況開展實證研究仍是必要的。經濟和教育發展水平在全國居中下游的江西省，其作為基礎教育工作主力軍的公辦中學教師工作滿意度的狀況如何，值得通過實證研究來了解并尋求改進對策

一、研究方法

1.研究對象

本研究以江西省的公立中學教師為研究對象。從江西省2008年暑期四個不同類型的中學教師培訓班中隨機選取教師，全省1l個地市，每個地市選取40-50人，取樣時兼顧學校所在縣市、城鄉、學校類型和教師性別、年齡、學歷的分配。共發出問卷456份，回收419份，有效問卷391份，其中男教師321人，女教師70人;30歲以下教師62人，30-39歲教師259人，40歲以上教師70人

2.研究工具

本研究所采用的問卷為張忠山根據國內外有關資料編制的“教師工作滿意度調查問卷”。該問卷分為兩大部分，包括工作各側面的滿意問卷(對校長滿意、教學滿意、同事滿意、收入滿意、晉升滿意)和對工作的整體滿意問卷。采用該問卷主要基于兩方面的考慮:其一是該問卷有可接受的結構效度和較好的內部一致性信度(本研究結果的信度分析也證實了這一點，校長、教學、同事、收人、晉升、整體滿意等六個分問卷的Cronbach a信度系數分別為0.8694 ，0. 7656 ， 0 . 7799 ， 0. 7226 ， 0. 7755 ， 0. 8885 );其二是考慮到采用同一個本土化的問卷便于對照差異并進行比較分析。

3.數據處理

主要采用平均數差異顯著性t檢驗和方差分析等統計分析方法。以SPSS11.5版(Statistical Program for So-cial Sciences)處理全部數據。

二、調查結果

1教師工作滿意的基本情況

表1教師工作滿意各層面的平均數、標準差

表1結果反映了教師工作滿意各層面滿意得分的平均數、標準差、最大值、最小值等描述性指標。進一步統計分析發現，教師對校長、教學、同事和整體的滿意度水平明顯高于對工作收人、晉升認可的滿意度水平((P

2.不同情景下教師工作滿意各層面的差異情形

為了解不同性別、年齡、學歷的教師和不同學校所在地、學校類型、學校規模的教師在工作滿意各層面的差異狀況，分別以t檢驗和方差分析對其進行檢驗，具體結果如下:

表2結果顯示，不同性別教師在收人滿意、整體滿意層面存在非常顯著的差異，其中女教師得分平均數在兩方面均高于男教師得分平均數;在教學滿意方面存在顯著差異，女教師得分平均數高于男教師得分平均數。而不同性別教師在校長滿意、同事滿意、晉升滿意方面沒有顯著差異。

表3結果顯示，不同年齡段教師在收人滿意方面存在顯著差異(P

表4結果顯示，不同學校所在地教師在同事、晉升、整體方面存在顯著差異，在收人方面存在非常明顯的差異，且均為縣級以上城市學校教師的得分平均數高于鄉鎮農村的學校教師。而不同學校所在地教師在校長滿意、教學滿意方面不存在顯著性差異。

表5結果顯示，不同類型學校的教師在收入滿意方面存在非常顯著差異。進一步分析發現，主要是初級中學和完全中學的教師在收人滿意方面存在非常顯著差異(P

表6結果表明，不同規模學校教師在教學滿意方面存在顯著差異，在收人滿意方面存在非常顯著差異。進一步分析發現，主要是1001-2000人規模的學校教師與2000人以上規模的學校的教師之間在教學滿意方面存在顯著差異(P

此外，統計分析結果顯示，不同學歷教師在校長滿意、教學滿意、同事滿意、晉升滿意、收人滿意、整體滿意方面不存在顯著差異。

三、分析討論

本研究的結果表明，從總體上看，江西省公立中學教師對工作可以說是基本滿意的，教師對校長領導、同事關系、教學工作也比較滿意或基本滿意，對收人待遇和晉升認可則不滿意。這與張忠山在200()年對上海市小學教師的工作滿意度調查結果基本一致。一般而言，教師對收人待遇的不滿意在江西這樣一個經濟欠發達省份是可以理解的，而且在與教師的訪談交流中發現這種不滿意集中表現在對收人量的方面不滿意。當然提高教師的收人待遇并非一踐而就的事情，這與當地經濟發展水平和生活水平有很大的關系，但國家和地方政府一定要切實重視改善和提高中小學教師的工資收人與福利待遇。訪談中了解到，教師對晉升認可的不滿意主要集中在職稱評聘方面，一是認為職稱評定指標太少、競爭激烈;二是學校和評定部門在不同程度上存在不公開、不公平的現象，這表明中學教師的價辦法及其操作實施還需要進一步規范和完善。這是一個總體情況的討論，下面我們具體看看工作滿意的各個層面在不同情景下的差異情形。

校長滿意層面，不同性別、年齡、學歷、學校所在地、學校類型、學校規模的教師之間不存在顯著差異。

教學滿意層面，不同年齡、學歷、學校所在地、學校類型的教師之間不存在顯著差異，但不同性別、學校規模的教師之間存在顯著差異。具體來看，女教師的教學滿意水平顯著高于男教師的滿意水平，原因可能是教師這門職業與女性的職業期望比較吻合，因而對教學工作比男性更為熱愛，并能體驗到更強的職業成就感。200()人以上規模學校的教師的教學滿意水平顯著高于1001-2000人規模學校的教師，據了解，其中一個重要的原因是規模在2000人以上的中學主要是高中學或完全中學，在應試教育背景下這些學校的高考升學總量和升學率也就更有可能高于其它學校，相應地在這種良性循環下其生源質量和師資水平也較高，教師們在教學工作中更能體驗到教學成就感。但為什么200()人以上學校與1000人以下學校的教師教學滿意水平無顯著差異?主要是因為1000人以下的學校多為初級中學，它們在教學成就方面的指標并非高考升學問題而使得二者之間可比性較小。

同事滿意層面，不同性別、年齡、學歷、，學校類型、學校規模的教師之間不存在顯著差異，而不同學校所在地的教師之間存在顯著差異。具體看來，學校處在鄉鎮農村的教師對同事滿意水平顯著低于學校處在縣級以上城市的教師。筆者初步了解發現，部分鄉鎮農村中學的教師由于其本身學歷層次不高且缺少培訓進修的機會而在工作能力和水平上難以進步，加上現在不少鄉鎮中學教師感到前途迷茫而缺少業務自學的愿意和行動，這在調查中也就反映為鄉鎮中學教師對同事滿意水平低于縣級以上城市的教師對同事的滿意水平。

收人滿意層面，不同學歷的教師之間不存在顯著差異，不同年齡的教師之間存在顯著差異，不同性別、學校所在地、學校類型、學校規模的教師之間存在非常顯著差異。具體來看，30歲以下教師比40歲以上教師的收人滿意水平更低，這可能是因為青年教師剛參加工作但要成家買房甚至還債和接濟父母，同時工資水平也剛起步，因而深感“缺錢花”，相反40歲以上教師情況就好得多。這也說明教師職業在收人上對青年人的吸引力并不理想。同時，女教師的收人滿意水平高于男教師，可能是因為一般情況下男性對家庭經濟來源承擔著比女性更大的責任而更感經濟收人的壓力。此外，不同學校所在地、學校類型、學校規模的教師之間的收人滿意水平存在非常顯著差異的背后反映出一個突出問題:即農村中學教師低于城市中學教師的收人待遇水平。這是因為初級中學教師的收人滿意水平非常顯著低于完全中學，其中一個非常重要情況就是初級中學多在農村地區、完全中學多在城市;1000人以下規模學校教師顯著低于2000人以上規模學校教師的收人滿意水平，其實，1000人以下規模學校也是多為初級中學并多處農村地區，而2000人以上規模學校多高級中學或完全中學并多處城市;調查中反映出的不同學校所在地帶來的差異就更直接的證明了這一點。

晉升滿意層面，不同性別、年齡、學歷、學校類型、學校規模的教師之間不存在顯著差異，不同學校所在地的教師之間存在顯著差異。所在地為縣級以上城市的中學教師的晉升滿意水平顯著高于地處鄉鎮農村的中學教師，其中一個重要原因是城市中學職稱評定信息和評定指標明顯多于農村中學。因此，對農村中學教師的職稱評定等晉升問題應給予更多關注。

整體滿意層面，不同年齡、學歷、學校類型、學校規模的教師之間不存在顯著差異，不同學校所在地的教師之間存在顯著差異，不同性別的教師之間存在非常顯著的差異。

四、研究結論

本研究旨在探討江西省公立中學教師工作滿意的現狀及其差異情形。通過對江西省的391名公立中學教師調查資料的統計分析和討論，獲得以下結論:

(1)從總體上看，江西省公立中學教師對工作可以說是基本滿意的，教師對校長領導、同事關系、教學工作也比較滿意，對收入待遇和晉升認可則不夠滿意。要重視提高中小學教師的工資收人和福利待遇。

(2)校長滿意層面，不同性別、年齡、學歷、學校所在地、學校類型、學校規模的教師之間不存在顯著差異。

(3)教學滿意層面，不同年齡、學歷、學校所在地、學校類型的教師之間不存在顯著差異，但不同性別、學校規模的教師之間存在顯著差異。

(4)同事滿意層面，不同性別、年齡、學歷、學校類型、學校規模的教師之間不存在顯著差異，不同學校所在地的教師之間存在顯著差異。部分農村中學教師中的不良現象應當引起重視。

(5)收人滿意層面，不同學歷的教師之間不存在顯著差異，而不同年齡、性別、學校所在地、學校類型、學校規模的教師之間存在非常顯著差異。要切實改善農村中小學教師的收人水平。

中學教師職稱評定范文第4篇

【關鍵詞】教育現狀；田野調查；改革策略

為了對農牧區中學英語情況進行整體梳理，項目組于2014年3月中旬正式啟動《內蒙古農牧區中學英語教育現狀調查》。本課題采用隨機分層、整群抽樣的模式,從2000年底之前開設英語課程的中學中選取不同層次的6所中學為調查對象，選取中學英語教師42人,學生319人，教育管理人員39人進行問卷調查，從牧區中學英語教師的年齡、教齡、學歷、職稱、任課年級、備課與講課評估、教學科研以及學生英語成績等方面進行了廣泛調查，結合所抽查樣本學校的英語學科教學設置，學生學習方法、態度、效果進行對比分析，運用田野調查法、文獻法、訪談法、問卷調查法、對比分析法，勾勒出目前牧區中學英語教育的基本現狀，厘清存在問題。

1調查樣本選取

本研究以呼和浩特為中心，選取中部、西部、東部中學各2所，以包括初中和高中，選取不同年級學生、教師、教學管理人員，發放調查問卷，開展訪談，獲得調查材料。

2調查成果分析

從所獲得的調查材料來看，牧區中學的英語教育現狀表現出以下特點：2.1學生學習情況牧區中學生英語學習成績尚可，但學生的語言運用能力較低。在知識掌握方面，大部分學生的情況是基本掌握英語語法知識，閱讀理解能力較強，但語言表達能力一般，文化背景知識較少，寫作能力薄弱。多數學生的學習動機是因為學校開設英語課程，升學考試是學習英語的指揮棒，并對于英語的用途和未來規劃認識模糊。2.2學生管理情況經調查發現，中學對于學生管理的主要模式是班主任的全面負責制。大部分學校已經建立了相對完善的管理體系，對班主任工作進行細化管理，質量評價體系相對完善。教師對學生情況比較了解，易于發現學生問題并進行相應處理。這些構成了中學學生管理模式的主要優勢。2.3師資現狀綜合本次調查結果和目前已有的材料統計，牧區英語教育師資情況已經得到明顯改善。英語教師隊伍比較年輕，70%以上教師為30-40歲；蒙古族教師和漢族教師比例相當，與所學專業相對對口。近幾年中學教師培養力度大大增強，教師學歷普遍提高，以大學本科畢業生為主，碩士占有比例達到平均20%。但是仍然存在教齡短，教學經驗欠缺，所受專業培訓和職業培訓遠遠不能滿足崗位需求等問題，導致教師知識更新慢，科研能力不強。2.4課程設置及教學資源現狀從調查結果來看，牧區中學已經全部開設了英語課程，授課課時基本滿足學習規律的要求。多數學校配置了比較先進，功能齊全的教學設備，基本滿足英語教學需求。學校安排英語教師使用電教設備,運用網絡資源增加信息量,擴展學生學習空間，引導學生開展自主學習。在教學設備的使用上，教師基本能夠掌握設備使用方法，但在合理運用設備，開發教學法，提高教學設備的使用率和教師現代化手段的運用能力上還有待于進一步提高。從教師授課情況來看，教師目前能夠合理安排授課活動，完成學校的教學要求，但課堂教學效率，教學方案設計，教學活動規劃，因材施教等方面依然存在很大的提升空間。教師進行較高質量的教研活動數量較少，已經研發出來的優秀教學成果轉化成教學實踐活動的比例偏低。

3農牧區中學英語教育策略

項目組以中學英語教學研究為主線，進行梳理，綜合其他地區的成功經驗，參照的實際情況，提出具體可行的改進策略：（1）根據目前國家對英語高考政策的調整，引導學生外語學習的積極性。因高考考察學生的口語能力，在中學教育階段，應該適當增加口語授課課時，安排學生進行口語實踐和口語測試模擬訓練。（2）合理配置師資，逐步提高英語授課教師職稱和學歷層次。酌情降低職稱評定的難度，提高外語教師職稱層次，緩解外語教師的焦慮感。（3）整合現有教學資源，減少重復建設。促進校際協作，提高現有優質教育資源的利用效率。各中學之間開展資源共享，邀請教學能手、教學標兵等優秀教師進行示范課展示，定期開展小型研討會。（4）促進教師教學法研究，鼓勵教師參加層次梯隊的培訓和深造，參與學科研究和教學法總結，以提高整體學歷水平和專業知識理論水平。對優秀成果予以獎勵并加大宣傳力度，并以獎勵為職稱評定優先條件之一。（5）加強教師培訓，利用國內和國外優秀資源，提高培訓廣度與深度，加大培訓成果推廣與課程教學實際緊密結合。（6）建立以學校一線外語教師為主體、以教育專家為高級顧問的智庫，橫向整合外語教育理論人才和實踐人才。（7）定期開辦以牧區外語教育為主題的研討會，根據各地區小學外語教育的實際情況把脈診斷，精準支持，重點突破。

4結語

隨著國家和教育工作者對外語教育關注度的不斷提高，外語教育正躍步前進。然而，少數民族地區外語教育仍處于低位發展的階段。“在民族地區,外語教育總體發展滯后。對于大多數使用少數民族語言授課的學校來說,外語是近幾年才開設的新課程。因此,在少數民族教育中,尤其是在民族語言授課學校中,外語教育是一個急需加強研究的實踐課題”。目前，國內外對于語言教育研究已經取得了一定成果，涵蓋學生英語學習的焦慮問題、蒙語對英語學習的作用、英語教材問題、英語教學的師資問題，等等，對蒙語授課學生英語學習狀況、師資情況、教育制度和政策研究仍需要較為深入細致的專門研究。除此以外，本地教育管理部門和決策制定部門需要重視外語教學，進行政策導向，加大資金投入，強化外語教育意識，營造地區外語學習環境，形成外語學習的全面態勢。

參考文獻

[1]周淑貞.蒙古族中學英語教師素質現狀調查研究報告[J].民族教育研究,2003(02):47-57.

[2]覃玉玲.《半農半枚地區蒙語授課高中生英語學習困難研究(以內蒙古庫倫旗第一中學為個案的調查分析)》[D].北京:中央民族大學(碩士論文),2006:8.

中學教師職稱評定范文第5篇

一、教師職業倦怠

教師職業倦怠是教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是在長期壓力體驗下所產生的情緒、態度和行為的衰減狀態，典型癥狀是工作滿意度低、工作熱情和興趣喪失以及情感疏離和冷漠。

教師在經歷職業倦怠時有以下三種典型的心理或行為表現。

1. 情緒倦怠感。處于職業倦怠的教師常常表現出疲勞感、性急易怒，容忍度低，并且在情緒上缺乏活力與熱情，有一種衰竭、無助感，并對生活冷漠、悲觀。

2. 人格解體。教師人格解體的表現之一為減少接觸或拒絕接納學生；將學生視為沒有感情的動物；用帶有蔑視色彩的稱謂稱呼學生；用標簽式語言來描述學生。不僅如此，對同事也常常持多疑妄想的態度。

3. 低成就感。當教師感覺他們的職業所帶來的金錢、學生贊同、社會認可等很少時，無法產生教師的職業成就感，甚至產生較強的自卑感。

二、研究方法

（一）研究對象

采用整群隨機抽樣的方法，以西安市共12所中學的教師作為研究對象，發出問卷320份，剔除無效問卷，共得到有效問卷279份，其中兩名被試性別資料缺失。

（二）研究工具

本研究主要采用問卷調查法，選用了四個量表，共79個條目，主要測量被試在職業倦怠及其相關因素上的狀況，包括：1. 職業倦怠量表；2. 成就動機量表；3. SES自尊量表；4. 內控性、有勢力的他人及機遇量表。

（三）研究程序

以學校為單位，統一發放問卷，統一主試和指導語。采用SPSS 11.5對所收集的數據進行方差分析和相關分析。

三、研究結果

（一）中學教師職業倦怠的一般情況分析

1. 性別、是否班主任、學段、婚姻狀況、職稱的職業倦怠差異

在性別方面，女教師的情緒衰竭程度高于男教師，但是顯著高于男教師的成就感；而男教師的去人性化程度高于女教師。原因可能有兩方面，首先，女教師既要育人又要教子，還需要承擔大部分的家務勞動，而尚處于發展中的青少年不一定理解教師的良苦用心，導致女教師更可能感受到付出與獲得的不一致，所以深感工作無頭緒、筋疲力盡，情緒衰竭程度較高。男性偏愛干脆決斷的辦事方式，喜歡大刀闊斧、立竿見影，而教育效果具有滯后性，不容易立刻見效，而且會出現反復。因此，從中學教師這一職業本身的性質來講，女教師要比男教師更容易體驗到成就感。其次，在傳統觀念里，男性的角色應該是事業為上，是家庭的支柱，但中學教師的收入不高，自然導致男教師工作滿意感和積極性不高，容易滋生厭教情緒，對學生缺少應有的耐心和責任心。

班主任的職業倦怠在整體上呈現出“兩高一低”狀態。班主任除了擔任課程任務外，在班級管理、處理學生問題等任務上承擔的責任和壓力要大于一般科任教師。國外有研究表明，學生的問題行為是影響教師職業倦怠狀況的重要因素。處理學生問題需要較多的情感付出，班主任要對學生的學習、生活全面負責，因此容易體驗到較高程度的職業倦怠。

初中教師體驗到的情緒衰竭和去人性化程度顯著高于高中教師，這可能和教育對象的身心發展特點有關。初中生正處于半成熟半幼稚時期，思想的反叛性非常強，易受環境影響，問題行為很多，這些無疑加重了教師的艱辛感，窮于應付而導致精疲力竭，要解決的問題很多又沒有頭緒。所以初中教師較高中教師而言，成就感也相對較低。

已婚教師的情緒衰竭和去人性化程度顯著高于未婚教師。原因可能在于未婚教師大都一心一意投入在教學中，期望和學生打成一片，做學生的良師益友，希望能干出一翻成績；已婚教師則需同時兼顧工作和家庭，精力難免預支，疲憊不堪，難以始終如一、耐心熱情地對待學生。

職稱確實會影響到教師的職業倦怠狀況，具體體現在高級教師的去人性化程度高于二級教師。如前所述，中教二級教師正處于工作的熱情期，全身心的投入，期望有所作為，出現倦怠現象的可能性比較小。而高級教師是中學教師的骨干力量，教學經驗豐富、成績卓著，一般都開始承擔行政職務，同時兼任教學管理任務，要承擔的責任和壓力比較大，自然無暇關心顧及學生個體的發展，對待學生的具體問題可能會倉促應付。

2. 校別的職業倦怠差異

普通中學教師情緒衰竭高于重點中學教師，尤其是去人性化更是顯著高于重點中學。在當前重點中學具有擴招、重點扶持優勢的情況下，作為弱勢群體的普通中學勢單力薄，生源數量減少和質量下降，以及由此引發的對薪金福利的影響，導致教師的生存危機感增強；再加上重點中學的生源好于普通中學，學生的考試和升學狀況都優于普通中學，管理中遇到的問題都較普通中學少，教師所感受到的來自學生的壓力也相對較小，因此造成了以上差異。從成就感看，重點中學學生的考試和升學狀況都優于一般學校，所以，重點中學的教師更容易獲得教學成就感。

3. 教齡、學歷的職業倦怠差異

（1）教齡

工作不到5年的教師的情緒衰竭和去人性化程度最重，且體驗到的成就感最低，其次為6～10年以上教齡的教師；20年以上教齡段的教師情緒衰竭和去人性化程度最低，且成就感最高。那些剛參加工作不到5年的教師，由于剛剛走上工作崗位，情緒容易躁動，需要一定的時間來適應工作，所以表現出較嚴重的職業倦怠。而工作6～10年的教師往往有著較豐富的教學經驗，雖已成為教學一線的骨干，但其知識輸出速度遠遠大于自身學習速度，加上家庭負擔比較重，因此他們也容易體驗到疲憊，感到情緒衰竭。而那些教齡在20年以上的教師，已有了一定的社會地位，并取得了學校、家庭的認可，所以倦怠程度最輕。

（2）學歷

當前就業形勢越來越嚴峻、選聘教師時對教師的學歷要求越來越高，只有大專及以下學歷的人能進入中學成為教師的為數較少；并且不少第一學歷不是本科的教師目前也積極進修第二學歷。因此那些在學歷方面停滯不前的教師就面臨更多的壓力。當前不管干部提拔還是職稱評定都把學歷作為一個基本要求。既要承擔教學任務，又要提高學歷，而且知識更新速度遠遠超過其自身學習速度。這可能就是導致他們情緒衰竭、難以體驗到工作成就感的主要原因。

4. 周工作量的職業倦怠差異

本研究發現，周工作量在10學時以下的教師的去人性化程度高于周學時10～15和16～20的教師，且差異顯著；周學時16～20節的教師比周學時不足10節的教師體驗到更高水平的成就感。這說明工作量與倦怠可能并不呈線性關系，過少或過多的工作量，都有可能引發倦怠的產生。具體原因如下：一是當前教師的薪酬待遇是和工作量直接掛鉤的，多勞多得，少勞少得；二是因為大部分中學都實行坐班制度，不管有課沒課，工作時間內都必須在崗。所以課時少，并不等于擁有更多的自由支配時間。同樣的工作時間，不同的勞動所得，因此課時少的教師難免會有不公平感，這種怨氣也會轉嫁到對學生的態度上。所以盡管他們有時間有精力，但無心對學生細致耐心負責，也難以體驗到工作的成就感。

5. 是否先進教師的職業倦怠差異

本研究發現，那些沒有被評為先進或優秀的教師，其情緒衰竭和去人性化程度顯著高于優秀教師，成就感也顯著低于優秀教師，表現出明顯的職業倦怠。從馬斯洛的需要層次理論看，每個人都有自我實現的需要，每位教師付出教學勞動后都渴望得到肯定和認可。而我們的一些領導每遇到不同級別的賽教、觀摩課都總是讓優秀教師參加，造成了榮譽多的越來越多，成就少的越來越少，使得那些榮譽缺乏的教師的工作主動性會越來越差，導致進一步的職業倦怠。

（二）中學教師職業倦怠的影響因素

1. 人格因素：成就動機、自尊

成就動機(achievement motivation)是個人對自己認為重要或者是有價值的工作，精益求精或沖破障礙克服困難，并欲達到某種理想境界的一種內在推動力量。阿特金森將成就動機區分為追求成功和避免失敗兩種類型。中學教師的情緒衰竭和去人性化程度與追求成功的動機呈顯著負相關，與避免失敗的動機呈顯著正相關；成就感水平與追求成功的動機顯著正相關，與避免失敗的動機顯著負相關。進一步方差分析結果表明，追求成功的成就動機傾向的教師職業倦怠程度較低，避免失敗的教師容易陷入倦怠狀態。

自尊是一個人表現出的對自我價值的判斷。自尊之所以影響教師的職業倦怠程度，主要是因為不同自尊水平的個體，具有不同的個性特征和認知加工偏好。高自尊的教師具有良好的個性特征和積極的認知特點，能夠樂觀自信地對待工作，往往比那些對自己的工作能力、自我價值持懷疑態度的教師更有可能取得好的教學業績，進而獲得成就體驗。

2. 認知因素：心理控制源

心理控制源是認知層面上影響個體行為的重要變量，指人們對事件結局的一般性看法，存在著內外控的個體差異。內控者把成功歸因于自己的努力或能力，把失敗歸因于自己的疏忽或能力不足。外控者認為事件結局主要是由外部因素所致，或把成功歸因于幸運，把失敗歸因于運氣、社會背景等其他外部因素。

內控傾向的教師對待工作積極主動，對學生認真負責，深信只要努力，肯定會有成績和發展。在壓力情境下，更多地采用積極的應對策略，經過努力之后達到目標要求，必然會有較高的成就感。而外控傾向的教師則往往認為自己不能控制自己的命運或事件的結果，在對自己的認識和評價上多持否定消極的態度，懷疑自己的能力和價值，缺乏工作的信心和動力，在經歷緊張壓力的情況下，更多采用消極逃避策略，難以有效地解決問題，進而心煩氣躁、怨天尤人，引起情緒衰竭、無成就感等緊張反應。

四、職業倦怠應對策略

中學教師的職業倦怠是各方面因素共同影響的結果，因此，最有效的預防和干預措施是把社會組織的改變和個體的改變結合在一起，在改善社會組織環境的同時完善個體的技能和態度。

（一）社會的預防和干預

全社會要切實關心教師的心理健康問題，盡量減輕教師的各種負擔，變管理系統為教師社會支持系統。這個社會支持系統包括領導、同事、朋友和家人等。首先，學校領導要把教職工的利益放在首位，讓教師體驗到自己工作的價值和公平感。其次，教師的家人要理解教師勞動的特殊性，不能讓他們背負過重的心理壓力，當他們在工作中遇到難以解決的問題時，及時給予情感和實際支持。再者，教師應與同事、朋友建立起和諧的人際關系，爭取廣泛而有效的社會支持。

（二）學校的預防和干預

1. 學校實行民主管理

首先，校長要實行開放式的民主管理，賦予教師更多的專業自與更大的自由度，讓教師能及時發表對學校的意見，為學校的發展提出建設性意見。其次，平均不等于公平，要建立賞罰分明的激勵機制，區分教師的教學效果，體現競爭精神。第三，改革教師教學評價體系，以形成性評價代替終結性評價，并以嚴格的賞罰制度予以保障。

2. 建立發展性的教師評價制度

發展性的教師評價不僅改善教師的生存狀態，而且有助于緩解教師壓力感，在消除教師壓力源方面有重要意義。

3. 改革考試制度

升學壓力是造成教師職業倦怠的重要來源，學生考試成績好壞也不應該成為成為衡量教師工作業績的唯一標準。

4. 增加對教師的支持

大量研究表明，教師在解決職業倦怠時多數傾向尋求他人的支持，其中學校的支持是必不可少的。學校應通過管理機制為教師提供更多的時間，支持教師的教學和對教師的勞動予以認可和積極評價等。

（三）教師個體的預防和干預

1. 建立合理的專業期望

教師應該認識到，自己在壓力之下所作出的反應并不是個人能力差的表現，而是人人都可能會體驗到的正常心理現象。在出現倦怠的征兆時，應了解自己并調整與工作有關的信念，化消極回避為積極運用，積極地采取對應措施，盡快擺脫倦怠，從而順利度過低潮期，重新追求專業成長。

2. 培養積極健康的自尊意識

本研究發現，高自尊的教師認可自己的存在，肯定自己的價值，對工作和生活擁有積極的態度，一般不易陷入職業倦怠狀態。因此有意識地培養積極健康的自尊意識，可以有效預防倦怠的產生。

3. 合理歸因

教師的歸因方式直接決定個體處于壓力情境時采取的應對策略。樹立正確的發展觀，對工作中存在的問題、對自己取得的成績進行合理的歸因，可以有效預防倦怠現象的發生。

對于教師職業倦怠，基點應以預防為主，防患于未然。解決教師職業倦怠是個復雜的系統工程，應在整個社會給予深切關注和積極支持的良好氛圍下，將教師個體的自我調整與良好組織環境的營造結合起來，方可有效減少職業倦怠現象。