護士專業技術人員個人總結

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護士專業技術人員個人總結范文第1篇

【關鍵詞】衛生專業人才；流失原因；管理策略

【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）06-3818-02

人才是醫院發展的根本和動力，做為醫院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成為困擾醫院的一大難題，如何能夠吸引人才、凝聚人才、留住人才是醫院增加競爭力的一個重要手段[1]。

本研究基于我院2008年―2013年期間流失的人員進行回顧性總結分析，旨在探討基層二級醫院衛生專業技術人才流失的原因，為探索醫院衛生人才流失管理對策，穩定醫療隊伍提供依據。

1 研究對象和方法

1.1 研究對象

上海郊區一所二級乙等綜合性公立醫院，自2008年起由上海某醫療集團托管管理，以2008-2013 年集團管理期間醫院衛生專業技術人才流失數據為依據，對這期間醫院流失人員的情況進行調查分析，包括醫生、護士、醫技等衛生專業技術人員。

1.2 研究方法

通過醫院人力資源協同管理平臺，導出近六年流失衛生專業人才的基本信息數據。根據人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等基本情況進行統計分析。

2 結果與分析

2.1 基本情況

我院2008-2013 年期間衛生專業技術人才共流失67人；其中主要流失的是醫生和護士，分別占流失總人數的44.78%和46.27%，醫技藥等其他衛生專業技術人員占流失總人數的8.95%。從表1可以看出，衛生專技人員流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年達到高峰，而2013年出現明顯的下降，這與醫院采取一些有效的管理措施及相關政策支持有關。

2.2 從人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等方面分析不同類別衛生專業技術人才流失的特點。

從表2可以看出，初級職稱的衛生專業技術人才是流失的主體，占流失總人數的88.06%，其中尤以護士為主，其次是醫生。這些人員大都是醫院一線崗位上的基本力量，通過幾年的規范培養，正逐步成為醫院醫療護理崗位上的中間力量，這部分人員的流失給醫院的醫療護理工作帶來了很大的影響，同時破壞了醫院的人才梯隊結構，導致醫療護理崗位人員的空缺，增加醫院人員更替、培養成本，并影響到醫院其他醫護人員的士氣，對醫院的可持續發展造成嚴重的負面影響。另外高級職稱流失的人員全部是近幾年引進的人才，因此要重點關注和完善引進人才的后續管理。從用工形式分析，非在編護士流失率顯著高于在編護士，與非在編職工歸屬感不強，隊伍不穩定有關。從流失人員的工作年限分析，低年資醫護人員流失率較高，且其中較大部分是外地來滬工作的未婚醫護人員。可見，醫護人員職業生涯的初期是離職的高發期[2]。而醫院更應關心外地來滬工作的未婚醫護人員，關注這一層次年輕醫護人員的婚姻、生活、成長問題應是降低流失率的重點所在。

3 醫院衛生人才流失的原因分析

在市場經濟條件下，人才外流是不可避免的，人才流動已成為一個不可逆轉的趨勢，而如何減少醫院高素質人才的流失、降低流失風險，成為醫院人力資源管理部門需要關注的焦點[3]。

3.1 主觀因素

3.1.1 職業發展前景

3.1.1.1 學習與進修培訓機會：員工對自己的職業生涯大都有一定的期望，希望得到培訓、獲得晉升機會，在事業上有更好的發展。根據醫院離職人員登記表顯示的離職因素分析，相當一部分流失人員因晉升機會有限，缺乏進修培訓機會，對發展前景不滿意而選擇離開醫院。另外由于我院是上海遠郊一所二級乙等綜合性醫院，醫院所在地理位置較偏僻，在區域內無明顯技術和專長優勢，個人潛能得不到發揮，人才的流動通常會有“趨高性” 的特點[4]，城市的大醫院對人才有多方面的吸引。

3.1.1.2 職稱的晉升與聘任等：職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃[5]。醫院多年前已開始實施專業技術崗位競聘工作，但近年來隨著中高級崗位的飽和，特別是中級崗位緊缺，競聘形勢緊張，不少具備中級資格的專技人員沒能得到聘任，大大打擊了他們的工作積極性。另外非在編人員在職稱晉升方面沒有相應的保障和支持政策，專業發展前途迷茫，且因事業編制限制進編較難，其中以非在編護理專業人員尤為突出，這樣必定造成一些人才的流失。如何為他們提供更多的發展機會和上升空間是醫院管理者必須認真思考的問題[6]。

3.1.2 薪酬福利：

薪酬福利是影響員工去留的關鍵因素，員工一般會將其薪酬福利與醫院內其他員工、區域內其他相同類別單位員工以及自己所作的貢獻作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產生離職意向。我院經過兩次大的人員分流，致醫院技術力量明顯削弱，醫院業務量偏低，近幾年由于政策及醫院定性不明朗，員工薪酬福利較區域內其他幾家醫院明顯偏低，這也是引起員工流失的一個主要原因。另外由于醫院績效考核分配機制不健全，員工對現有待遇不滿意而離職，選擇待遇更好的其他醫院發展。

3.1.3 家庭個人因素：

體現在員工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人員中低年資未婚來滬職工占很大一部分，其中有與結婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有關。另外由于家庭未在本地的年輕未婚員工沒有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界誘惑，就會產生流失意愿。所以也對醫院管理者提出更大的要求，要多關心員工生活工作情況，建立醫院“根”文化，以情留人。

3.2 客觀因素

3.2.1 執業環境影響：因醫患關系不和諧，醫院執業環境差，醫護人員工作壓力大、風險高，影響了醫護人員的工作熱情，致使人才離職尋找新的發展機會。其次由于政府財政投入不足，我院房屋設施為上世紀七十年代的結構，醫院設施設備陳舊，和同地區其他醫院相比差距較大，在人才建設上的投入也相應不足，這也是造成醫院人才流失的重要因素之一。

3.2.2 政策環境因素：體現在政府政策以及政策執行過程中對醫院的影響，醫院定位的改變影響到醫院的管理體制和管理行為，醫院在近十年內頻繁更換管理者，又經過兩次大的人員分流，損傷了員工工作積極性和人員穩定性，對醫院發展喪失信心，產生離職意愿。其次由于2010年起上海市住院醫師規范化培訓工作的開展實施，致使短期內人才進入受限，各級醫院對人才都“求賢如渴”，這對醫院內人員的流失提供一定條件，特別是一些取得執業資格、具有一定工作經驗的年輕醫生最為明顯。這也從表1可以看出，2011、2012年醫生流失的人數明顯增多，并從流失人員反饋的信息也反映出大多選擇到了市區或其他郊區的一些二級醫院就職。

3.2.3 醫院文化：良好的醫院文化氛圍、和諧融洽的工作環境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。醫院缺乏吸引人才的特色醫院文化，缺乏良好的工作氛圍、工作環境，難以吸引及留住人才，這體現在4名引進的高級職稱人員的流失。同時醫院在人才的使用和管理上也存在一定問題，有些科室人員甚至是管理人員存在排外思想，這也對人才特別是引進人才的流失起到一定影響。

4 醫院人才流失管理對策

人力資源是醫院的戰略資源，是醫院生存和發展的基礎，然而人才的嚴重流失導致了醫院人力資源開發和管理危機。實現醫院可持續發展的核心要素是人力資源，如何廣泛聚集人才，保持人才隊伍的穩定，采取有效的方法減少優秀人才的外流對醫院的發展起著至關重要的作用[7]。

4.1 重視職業規劃與發展

4.1.1 提供有利于人才發展的培訓進修機會：醫療衛生行業作為知識密集型行業，衛生專業技術人員有職業發展和自我實現的需要，給員工提高培訓學習的機會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。醫院要建立健全人才培訓工作機制，堅持把人才培養擺在醫院優先發展的戰略地位，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，要盡可能多地為員工提供必要的教育、培訓、進修學習等發展的機會，選送業務突出的專業技術人員外出學習深造，同時要注意人才的重用，避免人才因得不到進一步的發展而流失。近幾年醫院著力加強人才建設工作，建立專項經費用于人才培養，組織開展學科骨干和新苗選拔及培養，選送學科骨干和新苗與在專業領域內具有影響的市三級醫院專家進行師徒結對培養。每年選派醫護人員到上海三級醫院進行專業進修，采取“走出去和請進來”相結合的方式，同時邀請三級醫院的專家來院指導、帶教。采取各種激勵和保障措施，制定落實醫院學歷獎勵政策，進一步加強和鼓勵在職醫護人員的繼續教育，提升專業技術人員的學歷層次。醫院不僅要重視人才培養、更要重視人才的合理使用，要用醫院前景留人，要有明確的目標和發展前景，并且這個目標是全體職工的愿望。

4.1.2 建立公平合理的晉升制度：注重加強人才晉升制度的建設，建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度。采取公平、公正、公開的專技崗位競聘制度，非在編職工與在編職工一樣具有晉升職稱、外出培訓進修、中層干部競聘等權力。完善醫院設崗定員，制定各級專業技術人員崗位職責，實行崗位管理，推行能上能下的用人機制，使醫院逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。

4.2 完善績效考核體系，提供合理薪酬待遇

有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力。針對醫院薪酬分配方面的問題，根據事業單位績效工資改革要求，結合醫院的實際，加強醫院績效管理工作，完善績效考核體系和分配制度，提供公平合理的、有競爭力的績效薪酬福利。員工績效薪酬跟醫療工作質量、效率、滿意度等直接掛鉤，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的發展。醫院通過績效管理的過程為醫院與科室、科室與職工搭建一個溝通平臺，使各級管理者對組織的目標達成共識，最終實現組織和個人績效的雙贏。無論對醫院整體還是對醫務人員個人能力的提升，都起到了積極的促進作用，并將有利于不斷增強員工的使命感、責任感和主人翁意識，從而促進醫院持續發展。

4.3 建立有效政策支持體系

政府有必要加快公立醫院改革，加快事業單位績效工資改革，改進公立醫院現行人事機制。政府必須明確衛生事業的公益性質，加大對公立醫院經濟投入，并在優化醫療執業環境中切實發揮主導作用，健全醫療衛生法制環境，為人才創造利于個人發展的環境，也就是為醫院創造生存的環境。我院新院建造于去年完成，并于去年順利整體搬遷入新院，工作環境和設施設備都有了全面的改善，也為人才的發展提供了很好的平臺和機遇。

4.4 加強醫院人力資源管理的職能建設

人才是醫院發展的基礎和命脈，醫院管理者要樹立人才資源是第一資源的理念，提升管理能力。醫院人事部門要加強醫院的人力資源管理，制定科學合理的用人制度，要注意穩定醫院本身的醫療隊伍，重視醫院自身人才的培養與合理適當的人才流動。要為人才創造成長環境，健全有利于人才成長的培養機制，加強對人才的情感激勵，增強其對醫院的歸屬感和認同感，努力為人才營造良好的工作氛圍、組織環境。通過創新機制，強化人事管理工作的透明度，使醫院人事環境和諧融洽，這樣才能做到穩定醫院已有的人才隊伍，防止人才流失。

4.5 注重醫院文化建設

醫院文化是醫院核心價值觀的體現，可以給員工以榮譽感和自信心，良好的醫院文化能增強醫院的凝聚力和向心力。醫院要建立具有特色的醫院文化，凝聚職工將醫院當成一個大家庭，當成自己可以成就事業、實現理想的地方。要營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富。重視與員工的溝通，通過工會開展一系列的活動，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣。為員工創造壓力小、關系輕松的環境，增加工作滿意感，從而達到穩定員工隊伍，減少人員流失目的。

4.6 人員流失預警體系構建，

人才是醫院的根本，在人力資源方面引發的醫院危機處理難度相對較大，所以要做好醫院人力資源危機的預警管理，建立一套規范、全面的預警管理程序是必要的[8]。首先要做到對醫院的人才進行預警分析，對醫院人才的現狀進行識別、分析與評價，對核心人才的流失作出及時準確的反應。醫院人事部門還可以對衛生專業技術人才進行滿意度測評和對人才的不定期訪談，把握人才行為的最新動態，定期或及時地對上述材料進行分析，就可以預測人才行為的脈搏，建立核心人才流失危機預測預警管理系統，以便使醫院在遭遇人才流失問題時不至于手忙腳亂，為醫院進行危機控制爭取更多的時間和機會，把損失減到最小。

綜上所述，人才流失已成為困擾醫院的一大難題，醫院管理者要加強醫院人力資源管理，積極探索醫院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分調動各類人才的積極性和創造性，穩定醫院專業技術人才隊伍，減少醫院人才流失風險。

參考文獻：

[1] 張琦.以某公立醫院為例談醫院人才的影響因素及控制機制[J].現代醫院管理，2011，2（41）：46-48.

[2] 周潔.公立醫院醫務人員流失因素調查探析[J].現代醫院，2012，12（6）：133-134.

[3] 孫凱潔，羅濤.構建三甲醫院人才流失預警體系初探[J].中國醫院，2010，14（8）： 40-42.

[4] 李丹，尹文強.濰坊市公立醫院衛生人才流失的現狀分析及對策研究[J].中國醫院管理，2010，30（6）：35-37.

[5] 繆紅.醫院人才流失的原因分析與對策[J].中國集體經濟，2010，2（4）：130-131.

[6] 楊秀梅.上海市某公立醫院衛生人才流失現狀[J].現代醫院，2012，12（9）：104-107.

護士專業技術人員個人總結范文第2篇

1學歷、資歷

申報人員的學歷（學位）是指國家教育和衛生行政部門認可的正規院校學歷。取得國外相應學歷學位的人員，需提供國家教育部國外學歷學位認證證書。

1.1護理副高級：具有護理專業本科畢業學歷，取得中級任職資格后受聘中級職務5年以上；具有護理碩士研究生畢業學歷并獲碩士學位，取得中級任職資格后受聘中級職務4年以上；具有護理博士研究生畢業學歷并獲博士學位，取得中級任職資格后受聘中級職務2年以上。

1.2先工作后取得衛生類碩士研究生學歷并獲得學位者，除了符合申報條件中所規定的任職和聘用年限外，獲取學位后必須在專業工作崗位上聘任滿1年。

2專業實踐經歷

專業實踐能力的考核要結合崗位設置要求，與個人平時考核、年度考核相結合。工作業績和專業實踐能力包括：參加護理專業工作天數；從事臨床一線護理天數；參加搶救危重病次數；主持、參與護理疑難病例討論次數；主持護理查房數；參加護理專科門診天數；康復指導次數；護理質量評析次數；質量持續改進項目數；護理差錯、事故。

3學術論文、科研成果

申報人員須具有跟蹤護理專業先進水平及獨立承擔科研工作的能力，能根據護理專業的發展提出課題，并有課題設計、組織和總結的能力。任現職期間以第一作者或通訊作者撰寫與申報護理專業相關的論文，并在省部級及以上專業期刊上公開發表。

3.1論文要求

3.1.1提交雜志原件，論文刊登的雜志需取得CN和ISSN？統一刊號，所有申報的國內論文，必須提供新聞出版總署網站（網址：http：//gapp.gov.cn）期刊在線查詢詳細結果打印頁面。

3.1.2提交外文版的論文需翻譯成中文。發表在國外雜志的論文，不能提供雜志原件的，需提供文獻檢索證明。

3.1.3《論文宣讀審定表》要求

送審論文按要求進行宣讀，并認真填寫表中的內容。如日期、標明文章所在頁碼等；核心期刊文章需在表上標注核心期刊目錄的序號。

3.1.4日期截止為申報年6月30日。

3.1.5不能送審的論文

3.1.5.1在國家新聞出版總署網站中的“新聞機構查詢”欄目中查詢不到的期刊不能作為送審論文。

3.1.5.2綜述、個案報道和譯文不予受理，對罕見的個案報道由單位組織同行專家審核后予以受理。

3.1.5.3所有雜志的論文清樣稿、論文錄用通知、錄用證明不予受理。

3.2科研課題、科技成果、獎項等方面

護士的科研能力影響了護理學科的發展，要求在完成專業技術職稱工作的基礎上，必須不斷學習新知識，承擔危重癥的護理，挑戰高難度的技術操作，主動搜索資料，閱讀文獻，確立研究課題，解決臨床工作存在的問題，擁有局級以上的在研科研課題≧1或獲得科技成果獎的主要負責人或主要參與者前三名。

3.2.1科研課題或成果均須提供課題計劃任務書、項目合同書、結題驗收等材料。

3.2.2有關科研獎項，均為政府或政府主管部門頒發的，申報時須提供正式的獲獎證書或證書復印件，評選獲獎證明材料不能作為申報材料。

4職稱外語合格證

4.1衛生類英語：A級有效期4年（如2014年申報的2010年考的有效）。

4.22013年12月31日以前參加復旦大學、同濟大學組織的職稱外語考試，并獲得相應合格證書，在有效期內可以申報。

4.3從外省市引進人才申報職稱時，需參加全國職稱外語考試，并獲得合格證書。

5職稱計算機合格證

5.1考試模塊要求

1956年1月1日至1959年12月31日出生的人員需考2個模塊；

1960年1月1日至1969年12月31日出生的需考3個模塊；

1970年1月1日起出生的需考4個模塊。

5.2證書有效期一般為4年，計算時間從最后模塊考出日期起計算，有效期時間延長到當年年底。

5.32013年12月31日以前參加復旦大學、同濟大學組織的職稱計算機考試，并獲得相應合格證書，在有效期內可以申報。

5.4免試條件

5.4.1取得全國計算機軟件資格（水平）考試中高級資格的，可以不參加職稱計算機考試。

5.4.2博士畢業四年內可以不參加職稱計算機考試。

6繼續醫學教育合格證書

由上海市繼續醫學教育委員會頒發的繼續教育合格證書。提供任現職期間取得的合格證書，申報年的年中必須要驗分。

護士專業技術人員個人總結范文第3篇

[關鍵詞]新時期　加強　醫院　人事管理工作

一.前言

醫院人事管理工作是一門科學，因為它有特殊的研究對象，有特殊的研究內容和獨特的研究方法，在社會科學領域和社會發展中有其特殊的地位和作用。學習和研究醫院人事管理工作，以正確的理論來指導人事管理工作的實踐，對提高人事管理工作水平，提高工作效率，推動人事工作的發展，加強我國現代化建設，具有極其重要的意義。

二.傳統醫院人事管理工作存在的問題

傳統醫院人事管理工作普遍存在著領導干部“鐵交椅”、技術職務“終身制”和內部分配“大鍋飯”的現象，干部職工缺乏危機感和競爭意識；行管科室重疊，效率低下，人浮于事；醫療服務質量、服務水平和人民群眾的醫療保健需求之間的差距越來越大；病員逐漸減少，業務量急劇下降，醫院的生存和發展一度陷入困境。同時，醫院人事管理制度混亂，定編數與實際在崗人員差距大。醫務人員檔案有的在人事局，有的掛靠在人才交流中心，有的則在本單位內部管理。現有人員已大大超出編制范圍。編制的缺乏和管理混亂導致工資待遇差別很大，嚴重影響了醫務人員的積極性和隊伍的穩定性。

三.新時期加強醫院人事管理工作的幾點思考

(1)轉變人事管理職能

隨著人事制度改革的穩步推進，醫院人事部門的職能要實現轉變，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發為主，要建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員實現權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發揮才干，促進醫院事業的發展。這些人力資源管理體制主要有：一是建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度；二是實行定編定崗，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；三是實施獎懲激勵機制，建立科學、公正、公開的績效考核制度和公正、公平、合理的薪酬體系。四是搞好員工職業生涯規劃，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足。

(2)雅行全員競爭上崗

全面引入競爭機制，實行全員競爭上崗和聘用合同制，是醫院人事制度改革的重點，也是改革的難點。首先，應該突出抓中層干部、護士長的競爭上崗。本著嚴謹、細致、公開、公平、公正的原則，制訂《中層干部、護士長競爭上崗實施方案》，通過宣傳發動、組織報名、資格審查、閉卷考試、面試答辯、組織考察、黨委研究、任前公示、市局審批、院長聘任等程序，來競聘中層干部和護士長。其次，集中抓了專業技術人員、一般行管和工勤人員的競爭上崗、雙向選擇。把綜合素質考評和雙向選擇作為關鍵環節。凡綜合素質考評成績合格者，由科室主任擇優選擇上崗，其原聘專業技術職務由醫院繼續聘任；對已取得高一級專業技術職務任職資格尚未聘任者，采取民主評議和量化考核相結合的辦法，由科室擇優聘用。

(3)要有長遠的人才拓展計劃。推行人才強院戰略

人類進入二十一世紀，科學技術發展迅猛，科學技術是第一生產力，通過實踐和不斷探索，總結經驗，人們提出了“二十一世紀的競爭，實質就是人才的競爭”的觀點。對于醫院來說，擁有高水平、高技術的醫務人員人才隊伍，是醫院各項事業發展的戰略資源。醫院需要獲得長久的發展，要滿足人民群眾日益增長的高水平的醫療預防保健服務需求，就必須要重視人才，要有一個長久的人才引進和培養計劃。實施人才強院戰略，是醫院可持續發展的一個必要手段，是競爭取勝的關鍵。

推行人才強院戰略，必須著眼于醫院的長遠發展。人才是醫藥衛生事業發展的支柱，首先要十分重視專業人才梯隊的建設，根據醫院發展的需要，支持重點專科的人才培養和技術骨干的引進，根據醫院需求接收高層次畢業生，返聘招聘高水平離休知名專家充實到臨床工作中，甚至要求在全國范圍內引進學科帶頭人。此外，也要重視醫院原有人才的培養，年輕技術人員應該鼓勵他們外出進修學習，同時，推行醫務人員規范化培訓，開辦在職繼續教育學習班，請全國名醫來院舉辦論壇等“送出去、請進來”的方法培養人才，在培養人才和引進人才方面，應該舍得下功夫，設立專門的培養經費，用于人才梯隊建沒和業務骨干引進、繼續教育學習和外派進修等學習費用。引進人才、培養人才，重視人才并善于發揮人才的專長和才干，是醫院具有競爭力的關鍵。

護士專業技術人員個人總結范文第4篇

1院黨委高度重視療養工作，時刻關注療養首長身體健康

來院療養首長不論年齡大小、職務高低、在職與否，他們都是黨和國家的寶貴財富，作為軍隊療養院為他們服好務是我們義不容辭的責任。院黨委高度重視軍隊干部療養保健工作，始終堅持“姓軍為兵”的服務方向不動搖，牢固樹立“保健康就是保戰斗力”的思想。在全院人員心中樹立起“療養院不是賓館飯店，而是醫療保健機構”的觀念，激發大家主動鉆研療養醫療技術的熱情，用先進的醫療保健知識為療養首長服務。我們的目標是“讓療養首長高興而來，滿意而歸”。能否實現這一目標，最關鍵的一點是對突發急診能否及時正確處理，解決好這一問題的關鍵在于人才的使用上。面對衛生專業技術干部缺編嚴重、人才斷層的現狀，不等不靠，千方百計想辦法解決業務技術與急癥處理要求的矛盾。一是大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的愛才惜才的氛圍。制定了院業務建設發展中長期規劃、學術科研成果獎懲暫行辦法、繼續醫學教育管理規定，全面加強人才培養、使用、引進與保留等人才隊伍建設工作。二是從嚴落實療養醫療規章制度，科學合理調配人員崗位，精心制定急診搶救預案，有急診時院主要領導要深入臨床一線組織、動員全院專家實施搶救，確保萬無一失。

2廣招賢才，解決衛生專業技術人員的缺編問題

2000―2009年，我院衛生專業技術干部缺編一直比較嚴重；長期在外讀書、進修學習人員多，占總人數的5%～10%，主要是醫生崗位缺編。人員結構不合理，高中級職稱人員所占比例少，碩士以上高學歷干部難留，人才隊伍青黃不接。人才隊伍現狀與療養醫療的技術要求矛盾突出：一方面是醫務人員長期在療養科工作，接觸的康復療養和保健療養人員多，長此以往對急癥的處理就顯得生疏，有點力不從心；另一方面是高職務、高齡病人多且易發急診，對醫務人員的技術要求非同一般。不僅處理方法要科學，而且技術要嫻熟。針對這些現狀：一是返聘退休老專家，既解決人員少的問題，也發揮老專家的傳幫帶作用。二是通過招聘廣告、參加高等院校的人才招聘會，廣招德才兼備的優秀人才。目前，我院聘用醫務人員(含非現役文職人員)占全院醫務人員的46.96%。三是大力營造拴心留人的環境，走出“能者上，庸者下”和“想干的給機會，能干的給崗位，干好的給地位”的新路子[1]。積極為科技人員提供施展才華的舞臺，打破論資排輩的傳統，及時將優秀人才選拔到科主任、護士長等領導崗位上來；積極為醫務人員排憂解難，努力解決住房、職稱等實際問題，積極為員工子女入學入托和日常生活提供便利條件。努力增強療養院的凝聚力和向心力，達到吸引人才的目的。讓在院人員能安心本職，去院外深造進修人員愿回院工作。

在院人員能安心本職，去院外深造進修人員愿回院工作。

3搭建業務訓練平臺，促使人才快速成長，提高臨床急救能力3.1選好學科帶頭人，實施重點培養，達到培養一個人帶動一個科的目的作為臨床一線科室，醫療急診問題處理的好壞關鍵在科主任。科主任既是一線指揮員，也是學科帶頭人，還是技術帶頭人。無數事實證明，如果科主任素質很好，水平很高，這個科發展就很快；反之，這個科就很難發展[2]。我們將熱愛療養醫療事業、安心本職、勤奮好學的專業人員作為重點培養對象，培養成既懂管理，又懂療養康復技術，能夠熟練處理臨床急難問題的行家里手。將思想作風好、技術精湛、組織協調能力強的學科帶頭人及時選拔到各級領導崗位。起到了以人帶科，以科帶院的作用。3.2搭建業務訓練平臺，不拘一格培養人才，努力提高全員專業技術水平，著力打造一個技術過硬的人才群體療養疾病涉及多學科，受人員編制所限，要想在一個科每個專業都很強，是很難的。我們采取“人有專長、科有重點”的人才培養路子，努力使全院技術力量能涵蓋療養醫學的各專業，尤其具有能夠處理各類急診的專業人員。一是送學深造。每年有計劃地選送人員參加學歷教育，2000―2009年有39人參加專科、本科學習，23人參加研究生學習(博士3人)。二是進修學習。2000―2009年選送了109人外出專科進修、培訓學習。三是學術交流。院里積極鼓勵醫務人員外出參加學術交流，凡是國家、軍隊正規的學術會議，有大會論文交流或擔任有專委會職務的都支持參會。有97人次參加院外學術會議，交流論文45篇。四是參觀見學。我院每年在療養淡季都要組織機關干部、科主任、護士長到兄弟療養院參觀學習，2000―2009年有84人次外出參觀學習。五是舉辦院內學術講座。平時每月有1次學術講座，淡季每月有2～3次學術講座。每年召開1次學術年會，進行學術交流和總結學術科研工作。2000―2009年舉辦學術講座358次，10 530人次參加。六是邀請院外專家作學術講座。為了加快我院的人才培養步伐，提高解決臨床急難點問題的能力，我們與軍區總醫院建立了幫帶關系，院里有計劃地選派醫務人員到軍區總院進修學習，平時有問題可以隨時請教，總院也派專家來院講學輔導，促進業務水平的提高。我們也主動邀請來院療養的醫學專家給我院醫務人員作學術講座，共計45次。七是院內輪崗工作。我院非常重視重點學科建設，在人、財、物上給予重點傾斜。抓住口腔疾病治療、理體療康復、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢發展的良好勢頭，及時成立了口腔、理體療康復、糖尿病診治、老年病診治、健康體檢中心，拔尖學科帶頭人擔任中心負責人。展開住院病床36張，主要接診地方傷病員。療養科醫務人員與門診部、住院病房醫務人員定期輪崗，積累臨床經驗，提高臨床技能。八是利用遠程教學網進行業務學習，采取院科組織的方式進行。九是大力開展臨床科研工作，用科研促進療養醫療質量的提高。2000―2009年發表學術論文380篇，獲軍隊科技進步(醫療成果)三、四等獎共7項。

4及時添置、更新急救設備，以適應急診醫療需求

必需的急救器材是保證急救成功的重要設備。我們給療養科、門診部配備了心電監護除顫起搏儀、心電圖機、急救包、搶救車、吸引器、洗胃機、吸氧裝置等急救器材，平時有針對性地組織醫務人員進行心肺腦復蘇及急救演練訓練，一旦有急診，要求醫務人員人人會操作使用。

參考文獻：

[1]張小兵，羅夫，常虹，等.實施創新發展工程,推動軍區醫院又好又快發展[J].醫院管理雜志，2007，14(11)：810-812.

護士專業技術人員個人總結范文第5篇

關鍵詞：醫院；護理；檔案

一、醫院護理的重要性及其檔案建設與研究

醫院護理是醫院開展醫療衛生工作一個不可或缺的重要組成部分，也可以說是醫院工作的半壁江山。因為從醫院醫護人員的成分構成上看，醫院的護理人員約占到醫院總人數的1/3，更是占到醫院衛生專業技術人員的約半數，所以，醫院護理人員是醫院診療技術工作中的基本隊伍組成成分，對提高醫院的醫療護理質量起著至關重要的作用。從醫院管理的程序和過程上看，醫院護理人員與直接管理的部門約占醫院所有部門的3/4。如與醫院護理相關的管理部門包括醫療前期部分的門診室、急診室、觀察室，醫療中期部分的檢查室、治療室、手術室、重癥監護室；醫療后期部分的供應室、病房，即在病患的診療、檢查、處理，以及飲食、起居和環境等各環節中離不開大量的醫院護理工作。因此，醫院護理工作在醫院工作中占有非常重要的地位。從醫院護理系統與醫院其他系統的聯系看，護士的護理工作與醫生的診療工作之間，醫院護理科室與醫技科室之間、與醫院總務后勤科室之間，以及與醫院預防保健工作之間都有著廣泛的聯系，并對其他醫院系統工作具有較大的影響作用。因此，醫院護理工作的水平也是衡量醫院醫療水平的重要標志之一。正是由于醫院護理工作的重要性，所以醫院護理檔案就成為真實反映醫院護理狀況和水平的真實憑證和歷史記錄[1]54，而加強醫院護理檔案的建設與研究，也就成為提高醫院護理水平的重要因素。

二、醫院護理業務技術檔案的建設與研究

1.醫院護理工作記錄檔案的內容。病歷檔案是指醫務人員在醫療活動過程中所形成的文字、符號、圖表、影像、切片等所有資料和信息記錄的總和，其中包括門（急）診病歷檔案和住院病歷檔案。病歷檔案中所有有關護理的文書資料統稱為護理記錄檔案，是指護理人員在護理活動過程中所形成的資料和信息記錄總和，包括病患的體溫測量單、醫囑單、醫囑執行單，以及臨床護理記錄單和手術護理記錄單等。它們是病歷檔案的重要組成部分，同時也是發生醫療事故時進行醫療技術鑒定的重要依據。護理工作記錄檔案是病人在醫院全程診療過程中所形成的有關護理工作狀況的憑證和依據，完整的工作記錄不僅是醫院護理人員的工作依據，而且也是向病人或病人家屬反饋信息的重要依據，即它是醫患雙方值得信賴的檔案資料。

2.醫院護理業務技術資料檔案的內容。護理業務工作檔案包括需要登記、編目、存檔的年度醫院護理工作計劃、總結，以及上級有關護理文件，申報上級有關呈批文件的存檔；年度、季度醫院護理工作的檢查、評比、總結記錄；醫院各級護理工作制度、有關醫院護理工作的會議紀要、資料和會議記錄；醫院護理人員的相關檔案資料，包括執業注冊、進修培訓和出勤情況，以及獎懲和護理事故等資料。醫院護理技術資料檔案包括需要登記、編目、存檔的醫院制定的各種疾病護理常規，各項技術操作規程，年度護理科研項目資料，醫院護理人員發表的護理專業學術論文，出版的護理專著，國內外護理科技動態；國家和省市有關護理專業學術論文資料，各種護理培訓班及業務學習情況和護理專題講座等[2]84。

3.醫院護理業務技術檔案的管理。護理部應指定專人負責護理檔案資源的收集、登記、編目、數字化和保管工作。應保證醫院護理檔案資源的完整、清晰、安全和可長久保存。建立醫院護理業務技術檔案的保管制度，并建立紙質檔案的分卷、分檔存放，以及紙質檔案的及時數字化處理和網絡化存儲。年終對紙質檔案進行分類、分冊、分類型裝訂，對于數字化檔案及時加工處理，并實現網絡資源共享和網絡檔案存儲。醫院的各級護理檔案管理人員應配備聯網電腦，將所建立的護理業務技術檔案與護理部的管理檔案系統進行實時聯網，實現整個醫院護理檔案系統的資源共享，在可能的條件下，還可以實現更大范圍內醫院護理檔案系統的資源共建和共享利用[3]128。

三、醫院護理人員檔案的建設與研究

1.醫院護理業務人員及其檔案建設。根據2008年5月12日開始施行的《中華人民共和國護士條例》，以及衛生部《中國護理事業發展規劃綱要2005-2010》的規定，醫院衛生技術人員總數的一半應為護理工作崗位的人員，接受過專業教育和培訓的護理人員要達到全部護理人員的70%以上。由此可見，醫院護理人員在醫院中所占有比重和地位是非常重要的。因此，醫院護理人員檔案建設與研究就成為重要的內容。從當前我國醫院護理人員隊伍的現狀來看，仍然存在著雖然專科護士大部分具有豐富的臨床經驗，但是學歷水平普遍偏低，且缺乏正規的專業護理教育及培訓，因此，在一定程度上影響了醫院醫療水平的更好發揮。醫院護理業務人員業務技術檔案的內容，主要包括個人的學歷、學位、工作經歷、繼續教育、業務培訓、業務技術考核情況、科研成果、學術論文、職稱晉升、獎懲記錄等[4]50。

2.醫院護理管理人員及其檔案建設。醫院的護理管理人員是指由四級層次護理管理人員組成的醫院護理管理人員隊伍。醫院護理管理人員檔案建設就是對這四類護理管理人員的檔案進行科學合理地建設，使之成為醫院護理檔案體系中的重要組成部分。其中，醫院護理專職副院長的護理管理檔案重點包括指導護理管理部門制定的相關護理工作計劃、規章制度、操作規程、護理人員培養計劃、護理科研工作等組織實施和落實情況的檔案記載。護理部主任的護理管理檔案重點包括建立護理人員的技術檔案，建立健全護理檔案信息系統，開展的護理相關信息的收集和分析記錄。科護士長的護理管理檔案重點包括參加主任或主治醫師查房，指導危重患者護理，解決本科室護理工作中的疑難問題記錄。護士長的護理管理檔案重點包括指導病區護士或親自操作的復雜護理技術，全面掌握本病區護理工作情況與患者動態，解決臨床實際問題，指導并做好危重患者護理的記錄。

3.醫院臨床護理專家及其檔案建設。由于培養臨床護理專家可以提高專科護理的質量，因此，建設臨床護理專家檔案是醫院護理人員檔案建設與研究的一個重點項目。臨床護理專家是指在護理某一專科或專病種領域內，具有較高水平的理論知識和實踐技能，具有豐富臨床經驗的專家型護理人員。他們在護理工作中主要行使護理專家、護理顧問、護理研究者、護理教育者和護理管理者等多重職能。培育臨床護理專家，有助于突出護理專業特色從當前醫院的護理工作思路、管理模式和工作范疇，有助于拓展醫院護理工作的廣度和深度。臨床護理專家工作在一線，承擔學科帶頭人的作用，能直接參與并指導臨床護理，并承擔醫院的護理會診任務，保證護理疑難問題得到解決[5]36。臨床護理專家檔案的主要項目內容，包括個人基本信息、成長經歷信息、專家形成歷史、護理顧問記錄、護理學術記錄、護理科研記錄、護理教育記錄、護理管理記錄等。

四、醫院護理科研與教育檔案建設與研究

1.護理的社會作用日趨明顯。一則，隨著老齡人口的急劇增加，家庭人口的急劇減少，老年人的護理成為亟需解決的突出社會問題；二則，由于社會機動車輛的急劇增加，從而導致車禍數量的大量增加，并由此造成數量巨大的傷殘人員增加，這些傷殘人員的護理也就成為重要的社會問題；三則，慢性病患者也在隨著人類環境污染的加劇而日益增多；四則，其他因素的影響造成需要護理的社會需求。如婦幼、殘疾等脆弱人群的健康指導需求增加，醫療費用不斷上漲、支付能力降低和衛生醫療體制的改革等，這些都對護理的社會作用提出了更高的需求。因此，需要與之相對應地建立醫院護理社會作用研究的相關科研檔案。

2.護理教育體系更加開放。醫院護理工作的對象既包括健康、亞健康的人，也包括不同疾病、不同社會地位、不同經濟狀況、不同組成部分的個體和家庭。護理教育應成為一種開放系統，它體現在各種護理教育機構應盡一切努力向兒童、青少年、老年人，以及所有具有學習能力并有志于學習護理的人開放，也就是說，是向所有用戶對象開放的。護理教育的開放性還體現在不同機構的聯合辦學，如醫學院校與醫學科研院所之間的聯合，醫學院校之間的聯合，醫學院校與醫院之間的聯合，醫學院校與社區醫療機構之間的聯合。護理教育的開放性還體現在教學途徑上，可以通過新的教育教學手段來實現。例如，目前正在逐漸普及和推廣的慕課課程教育，從而使護理教育知識的獲得更加靈活。為了適應開放的護理教育體系，需建設與之相適應的護理教育檔案作為文獻資源支撐。

3.護理教育電子化學習歷程檔案。由于國內護理醫學臨床教育的教學與評量方式存在著一些值得改進的問題，例如學習目標、學習活動、學習評量之間缺乏連貫與回饋機制，因此亟需建立學習歷程管理的機制。作為醫學院校護理專業的學生，由入學到畢業的專業能力學習過程記錄，不僅能改善護理實習課程之間缺乏相關性與連續性的問題，而且也可以記錄、追蹤及輔導護理專業學生專業核心能力的養成過程，并以此作為護理教學評價及課程改進的依據。由相關研究發現，學習歷程檔案具有記錄學習歷程的功能，未來學生可以將其學習歷程與成果進行數字化云端存儲，成為可攜帶式的個人學習電子檔案，也可以延伸成為個人護理專業電子檔案。學生進入職場后仍然可以繼續記錄其護理執業經驗，成為專業的護理履歷，最終達成可攜式護理專業檔案的目標。

參考文獻

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[2]魏彩虹，曾梅玉，蔡麗月.中醫醫院護理業務技術檔案信息化管理[J].護理實踐與研究，2014（1）.

[3]魏銀霖.護理檔案的信息化技術應用初探[J].硅谷，2014（20）.

[4]肖保娟.醫院護士檔案系統在護理管理中的應用[J].護理研究，2014（14）.