企業核心技術管理

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企業核心技術管理范文第1篇

關鍵詞：高新技術 核心員工 忠誠度

對核心員工的管理便帶有特定的含義，即從組織戰略出發，定位于核心員工的保留，盡可能延長核心員工在組織的服務年限，在此基礎上對其進行系統化的激勵與開發，進而吸引更多的優秀人才成為組織的核心員工，實現組織的發展目標。同時也應認識到，對核心員工的管理是一個系統工程，不是人力資源管理一、兩個方面做好就能解決問題的，必須結合組織發展戰略進行以留住核心員工為目的的系統化、動態化管理，尤其是核心員工的直接主管要配合組織的人力資源管理制度處理好與核心員工的關系，在管理中主要采取彈性管理。

一、核心員工的界定

所謂核心員工，是指企業核心能力的主要創造者，他們具有高度的勞動力稀缺性和企業價值性，一般擁有專門的技術、掌控企業核心業務、控制關鍵資源、洞悉企業商業機密，具體包括高層管理者、研發骨干等知識創新者以及高級技術工人等。核心員工的特點決定了他們在組織生產運營和戰略實現中的重要地位和突出作用，使其成為組織重點保留的對象，同時，組織戰略的持續性和組織架構的相對穩定性要求核心員工的流動率必須合理、可控。這是一個微觀層面的人才安全問題，一旦核心員工流失將給組織造成無法挽回的核心能力損失，加大組織生產成本和管理成本，延遲戰略目標的實現。

二、高新技術企業核心員工忠誠度培養的關鍵要素

在培養核心員工忠誠度過程中，有兩點最為關鍵：

首先，公平、公開、公正。核心員工通常具有比一般員工更強的自尊心和尊重需要。如果高新技術企業在人力資源管理方面不夠公平、公正，而有任何“貓膩”的話，核心員工會感到自尊心受到傷害，就會拂袖而去。只有透明的人際關系才會讓核心員工舒心工作，漸漸培養其對高新技術企業的忠誠度。

其次，適當授權。忠誠度與信任度密切相關，要培養核心員工忠誠度就要對核心員工充分信任，而信任的表現之一就是授權，未得到充分授權的核心員工會感到缺乏個人發展空間，工作也會缺乏激情，他會尋求更能發揮才能的工作機會，那么對高新技術企業的忠誠就無從談起。有人說過，人們往往在感受到被關心的時候才感到自信，他們希望這種關心能用金錢或無形的方式表達。只有他們感到你在關心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。而待遇，薪酬就表達了高新技術企業的這么一種“關心”。如果這種薪酬體系是公平的，那么會起到激勵員工的作用并以此來培養員工的忠誠度。對于核心員工也是如此，雖然他們對薪酬不像一般員工那么看重，但高薪是對其能力的充分肯定，感到自己受到關心與尊重，核心員工就會培養起對高新技術企業的忠誠度。提拔與忠誠度的關系與待遇和忠誠度的關系道理是相通的，提拔員工使員工感到受重視會提高對高新技術企業的忠誠度。對于核心員工這一點表現得尤為突出，在核心員工的離職理由中缺乏個人成長空間占有很大比例，如果核心員工在高新技術企業中能夠不斷地被重用，不斷地受到提拔，那么其忠誠度一定會相應提高而更具奉獻精神，因為提拔可以滿足核心員工更高層次的需求――自我實現的需要。所以，在培養對高新技術企業的忠誠度方面，對于核心員工來說，提拔要比待遇更為有效。如果培養員工的忠誠度取得成功，其最高境界就是實現員工的自我管理。

三、提升高新技術企業核心員工忠誠度的措施

1.讓核心員工的精神世界充滿熱情

核心員工在精神方面的渴求遠大于物質方面，這是他們的工作內容以及所承擔的工作責任和壓力所決定的。因此，非常有必要從以下方面對他們進行精神激勵：

(1)擴大工作范圍，提高工作權限，讓核心員工得到他們渴望的信任；

(2)通過構建扁平化組織、設計更利于交流的工作環境、倡導合理的非正式溝通等方式，實現核心員工在高新技術企業內部順暢、無障礙的溝通；

(3)應用具有引導性、隱蔽性的表揚，以公開與非公開相結合的方式，傳遞對核心員工最關心的、具體的事情的贊賞；

(4)容忍但不放縱核心員工的不足與缺點；

(5)營造自主創新、具有團隊精神的高新技術企業文化氛圍，鼓勵核心員工充分參與、個人積極進取以及努力奮斗。

2.掌握核心員工薪酬激勵的藝術

盡管在大多數的情況下，薪酬已經不再是激勵核心員工最重要的因素了，但作為衡量自我價值的尺度之一，把握以下的內容還是可以通過薪酬有效地提升其忠誠度：

(1)提供與核心員工技能、崗位以及實際所做貢獻相聯系、兼顧內部公平和具有外部競爭力的薪酬，這一點無論是對于激勵核心員工還是其他員工而言，都是非常重要的；

(2)可將核心員工的薪酬劃分為“基本工資”、“股份收入”、“風險收入”和“期權收入”等4個部分，并在其中將其現有忠誠度水平也作為一個考慮因素，充分反映其人力資本投資和所擁有的知識要素產生的收益回報，其職業風險的補償以及其行為所產生貢獻的滯后性；

(3)有針對性地確定固定報酬(由基本工資構成)和浮動報酬(由后三者構成)的比例，例如對于管理類核心員工應該提高固定部分的比例，而對于銷售類核心員工則應該使浮動部分的比例高一些；

(4)為避免核心員工之間的相互猜疑，應特別注意薪酬發放方式的公開和透明，類似私下發放紅包獎勵的做法是不可取的；

(5)為保證薪酬的激勵作用，在總額不變的前提下，適當增加獎勵的頻率，降低單次獎勵的金額，并靈活掌握部分薪酬的不定期發放。

四、結論

總而言之，核心員工作為高新技術企業致勝的關鍵資源，其忠誠度的提升對高新技術企業發展有著非常深遠的影響。高新技術企業只有從核心員工的角度來思考問題，制定決策，實施體現“人本管理”思想的激勵措施，才能使他們對高新技術企業形成主動的忠誠。

參考文獻：

［1］馮威著.員工與組織關系研究［M］.新華出版社，2007.5

企業核心技術管理范文第2篇

當前，高新技術企業已經打破了制造業和服務業的界限，它們提供的是解決方案。所謂解決方案，就是針一對客戶的需求.提供從產品到服務的一攬子方案，最終目標是解決客戶的問題。

高新技術企業除了具有項目運營模式固有的特點之外，還具有如下鮮明的運營特點:

1.知識對項目成敗具有決定性作用。項目在方案設計、方案實施等關鍵環節有很高的專業知識和經驗要求，往往需要具有豐富經驗的資深員工才能勝任;而在技術開發環節，則表現出較強的復制性，可以充分利用過去的積累，對專業知識的要求較低。在這類項目中，知識對項目的貢獻大于人力勞動，在關鍵環節的知識投人將會獲得巨大的回報，促進項目的高效、高質完成。

2.項目復制和項目創新是關健。高新技術企業一般將第一個項目作為標桿項目，會花很大的力氣去運作，然后去承接更多的項目。在后續的項目中，會延續標桿項目的做法，重用標桿項目的設計思路，一方面在繼承中不斷完善業務，另一方面通過繼承降低成本、提高業務效率。同時，解決方案之所以具有普遍的適應性，主要在于其能針對客戶的具體情況具體實施。因此，項目中還要針對客戶需求進行創新性設計，以切實解決實際問題，達到客戶目標。這種創新將不斷豐富解決方案的內涵，推動高新技術企業在自主創新道路上走得更遠。

3.以知識型員工為主并要求具有較強的創新能力。高新技術企業的員工大多是知識型員工，具有高學歷、高技能、高素質“三高”特征，學習能力、領悟能力都比較強。尤其是員工在一線進行項目實施過程中，客戶的具體需求會刺激員工的想法，促使員工涌現出創新性的設計。有效吸收創新成果，快速轉化成為行動能力，是高新技術企業成長的需要，也是對知識型員工價值的肯定，能激勵員工更加努力地工作。

4.管理人員的技術性強于管理性。高新技術企業的管理團隊一般具有較強的技術背景，大多數高管都是做技術出身的，具有豐富的技術管理經驗和很強的技術能力，但對管理的套路不熟，管理方法單一、管理工具缺乏。因此，一旦出現業務流程、組織結構、人力資源等管理上的問題，高新技術企業的管理團隊往往束手無策，需要外部力量的幫助才能解決。

二、高新技術企業面臨的管理難題

高新技術企業的管理問題可以歸結為“三難”，即工作難管理、績效難量化、知識難共享，這是知識經濟時代企業管理普遍存在的問題，在高新技術企業中表現得尤為突出。

1.工作難管理。由于項目運作過程中知識的決定作用，對項目工作的管理直接受到了知識的影響。眾所周知，員工對知識的吸收、掌握、再創新是一項創造性的工作，既受員工能力素質的影響，又受知識難易程度的影響，故直接導致項目工作管理的難度大，如工作進度的控制難、工作成果的質量管理難。

2.績效難量化。在知識的高度參與下，對項目工作的績效考核就不能忽視知識的價值，這使得高新技術企業的績效管理不能采用傳統的計件或計時方式，而要對知識貢獻度、員工參與度進行綜合衡量。雖然知識被認為是與能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前還沒有一套公認的知識度量方法，學術界的知識測試理論更是眾說紛紜，沒有可操作性。

3.知識難共享。知識可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識以書面的方式記載，表現為方案、手冊等，隱性知識固化在員工的頭腦中，表現為直覺判斷、思考邏輯、工作習慣等，對知識的共享能極大地提高項目工作效率。但在實際情況中，知識依附于項目和人員，企業的知識散亂存放在員工個人電腦中，隨著知識的急劇增長和員工個人知識的持續更新，知識容易隨項目結束、人員變動而流失，企業發展過程中形成的知識沒得到積累，現有知識難以共享。

三、構建以知識管理為基礎的高新技術企業業務管理體系

針對以提供解決方案為主的運營模式，高新技術企業應建立以知識為核心的企業業務運營與管理體系，用知識管理的思想解決工作難管理、績效難量化、知識難共享三大難題，最大限度地發揮高新技術企業的長處。

1.從科學管理到知識管理

管理活動源遠流長，但真正成為一門科學、具有一套比較完善的理論體系，則始于20世紀初以“泰羅制”為代表的科學管理。在科學管理中，通過對工人的工作進行規范化、標準化、廣泛推廣來提高效率，企業已經認識到標準化、顯性化的知識對于生產效率提高的價值，并通過計件工資制、職能工長制、例外原則最大限度地發揮工人的積極性和創造性。

隨著知識經濟時代的到來，知識成為企業的核心資源，知識型員工成為企業的主體，科學管理遇到了極大的挑戰。早在20世紀90年代，管理學大師德魯克在《后資本主義社會》中指出:“我們正進人知識社會，知識已成為社會的核心，知識資本的比例已大于資金資本;在知識社會，知識成為生產要素中最重要的組成部分，將成為分配的主要依據之一;知識正日益代替權力與資本，成為世界向前發展的動力。”由此，知識管理的概念應運而生。

2.以知識管理為基礎的管理體系設計

企業核心技術管理范文第3篇

Abstract: In recent years, China's rapid economic development environment brought good prospects for development to domestic construction industry, but at the same time, we can see the construction enterprise management is not perfect. This paper analyzes innovation and improvement of architecture enterprise technology management.

關鍵詞：建筑企業；技術管理；創新；完善

Key words: construction enterprise；technical management；innovation；perfect

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）33-0011-02

1我國建筑企業管理現狀

1.1 生產能力作為國民經濟的重要生產部門，建筑業隨著國民經濟的發展取得了很大的經濟效益，我國國名經濟長期內穩定發展的趨勢為建筑業保持長期較快平穩發展提供了廣闊的空間和堅實的后盾。1980-2007年，房屋建筑施工面積和竣工面積增長均在20倍左右；人工施工和竣工房屋面積均超過3倍。這反映了建筑業在國內房屋和基礎設施建設等領域發揮的作用越來越重要，同時也說明了建筑技術水平的日益提高，生產能力在不斷增強。

1.2 管理水平和制度我國市場經濟時間還不長，國內不少建筑企業尤其是中小型建筑企業未能按照國際慣例建立相應的管理制度。分配制度、人事制度等還不完善，因而難以適應日趨激烈的競爭環境。

1.3 經營模式與組織結構建筑業是注重技術的行業，由于我國的建筑業基層人員知識水平總體較低，因而國內大多建筑企業仍屬于粗放型經營和外延式發展的勞務密集型模式。同時，與發達國家相比，我國建筑企業平均規模偏大，是其平均規模的50倍。與各自封閉的發展模式相結合就造成了“大而不強，小而不專”的現狀，大企業與國外大承包商進行競爭的能力較弱。

1.4 從業人員技術能力我國的建筑業具有自身的專業特點和優勢，所承接工程種類多樣，有些建筑企業技術水平甚至達到或超過國際先進水平。但由于歷史和國家政策等原因，我國的建筑業從業人員素質普遍偏低，在整體從業人員中，有大約三分之二的勞動力來自農村。造成我國建筑業技術應用層次不高，科技含量低，新技術、新材料的開發和機械化方面的應用都處于相對較低層次。

2建筑企業技術管理的重要性

隨著中國經濟的快速發展，建筑業在國內產業中的地位業有顯著提高。然而，長期以來“一哄而上”的局面造成了國內市場的無序競爭，使建筑企業的競爭異常激烈。如何使自身企業立于不敗之地，是現今眾多建筑企業面臨的嚴峻問題。大家都知道“表壯不如里壯” 的俗語，建筑企業的發展壯大離不開科學的管理體系，而技術管理是管理的重中之重。“態度決定高度，細節決定成敗”，技術管理雖是企業管理的一個分支，但其作用不可小視：

2.1 施工技術管理貫穿于建筑施工全過程建筑工程的施工是一項復雜的多工種、多項技術協同操作、綜合應用的實施過程，這也決定了施工技術活動的多樣。因而，技術管理的優差與整個工程的質量和建筑企業的形象有著密切的關系。

2.2 技術管理的重要性在日新月異的現代商業中，管理作為企業發展的核心內容越來越重要，而對于技術性要求較強的建筑業而言，技術管理的重要性不言而喻。建筑施工的特殊性以及新材料、新裝備、新技術、新工藝的不斷涌現對建筑業的技術管理有著更高的要求。技術管理對提高企業的競爭能力和經濟效益有著重大影響。

2.3 做好建筑技術管理的途徑①明確技術管理的范圍和職責，注重技術水平的提升。②認真貫徹技術管理制度，強化技術管理措施的有效實施。③學習國內外先進的管理理念，管理方法和管理經驗，組織技術培訓和技術交流。

3淺談建筑企業技術管理的創新和完善

為加強建筑工程施工技術管理，規范管理工作，完善管理體系，對建筑企業技術管理實行創新和完善是很有必要的。

3.1 技術管理工作的任務及作用運用管理的職能和科學的方法，促進技術工作的開展，在施工中嚴格按照國家有關政策、法規和建筑業有關技術指標合理組織各項技術工作的有序進行，最終達到施工任務的安全、高質是技術管理工作的主要任務。在企業整個管理工作中的作用：①保證施工科學、有效、有序地進行，確保正常施工的進度。②通過技術管理，提高有關從業人員的管理水平和業務技術，從而及時發現和解決問題，保證工程施工的質量。③在保證工程質量的前提下，充分發揮施工人員和有關設備的潛力，努力降低施工成本，以提高經濟效益和市場競爭力。

3.2 進行企業技術知識的有序管理①在企業中實行全面的技術知識的積累，在此基礎上進一步形成技術知識中心，進行企業技術應用和創新的共享。從而減少重復勞動，提高工作效率，建立一個適合企業自身發展的技術管理體系，通過對該體系的有效管理，達到企業技術知識不斷增值的效果。②建立材料知識庫和施工技藝知識庫。可按化工、建材、紡織、五金等對以往施工中接觸過的材料資料和平時搜集的有關信息對建筑材料分類進行詳細存檔，以便日后的使用和查找。檔案要隨時進行更新，不斷完善。

3.3 技術創新人員的管理建筑業對技術人員的業務能力要求較高，高素質的技術型人才與企業的發展潛力和市場競爭力緊密相關，因此越來越受到企業的重視。企業的發展不是一蹴而就的，這就要求企業根據自身規模和實力做出一份行之有效的人才發展管理計劃，以達到合理培養和使用人才，發展自身的目的。

3.4 及時解決工程中的技術問題建筑業中，無論是設計還是施工方面的問題，如不及時解決，將直接影響施工進度和工程質量，從而造成不必要的經濟損失。這時就有必要召開專題會議，群策群力，分析解決問題，而后進行樣板施工，高度保證工程質量。問題解決后要進行總結，做出指導書進行推廣和應用。

3.5 安全生產與文明施工所謂安全生產，是指企事業單位在勞動生產過程中的人身安全、設備和產品安全以及交通運輸安全等。安全促進生產，生產必須安全。企業搞好安全生產才能使各項工作有序、有效地進行，因此，堅持“預防為主，安全生產”的原則是工程施工過程中必須注意的。

4結語

建筑企業長期穩定的發展離不開企業領導者科學有效的綜合管理，在建筑業競爭激烈的今天，建筑技術管理的創新和完善是當務之急。這就要求建筑企業積極運用現代技術管理原理，采用科學的技術管理方法和合理的施工工序，提高管理水平和勞動生產效率，保證工程安全和質量，樹立企業良好形象。

參考文獻：

[1]吳曉紅，于兆海.技術管理在建筑工程中的重要性分析[J].科技信息.

[2]溫佳，李文濤，王娟.淺談建筑企業管理發展現狀[J].科技信息.

企業核心技術管理范文第4篇

近年來，筆者參加了有關質量管理、環境管理及職業健康安全管理三體系的學習，感觸頗深，結合企業實際，找到了企業突破自我的法寶，那就是在企業中推行PDCA的過程方法。

世界上所有的工作都是通過過程來完成的。利用資源將輸入轉化為輸出的一組活動就叫過程，上一個過程的輸出，就是下一過程的輸入。把所有相關的過程聯系起來加以控制的方法就叫過程方法。我們從事管理工作，就是在識別每一個過程，再運用PDCA的方法即P plan—策劃，為完成目標任務而建立的必要的過程；D do—實施過程；C check—檢查，考核、監視、測量，并報告結果；A action—處置，采取措施，總結提高，不斷完善，以持續改進過程績效。這種過程方法可以在我們的任何工作中、任何環節上使用，9000不是離我們很遠，而是就在我們身邊，我們正在加以利用，

所謂企業管理是指對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。在這一定義中就體現了PDCA過程方法。所謂管理=立法+執法，管理有效=立法完整+執法嚴謹。這里所謂立法就是企業建章立制，就是在行動開始前進行的策劃、計劃，在制定標準，告訴人們怎么做才是規范；執法就是落實制度，落實方案，在檢查、考核落實的如何，結果怎樣，既有安排、有落實、有檢查、有改善，這樣不斷循環往復、不斷提高。利用人、財、物，就是對人、財、物的管理，把他們按照各自的職能，制定好各自的崗位職責，去正常的運行，從而完成好每一個過程，生產出顧客滿意的產品。

在質量管理體系中有八項質量管理原則：

第一，以顧客為關注點。顧客就是上帝，就是我們的衣食父母，滿足客戶的要求就是我們追求的目標。

第二，領導的作用。規章制度定的再好，關鍵是需要人去落實。在對人員的管理中高層領導即班子成員最關鍵。所謂火車跑得快，全憑車頭帶，兵熊熊一個，將熊熊一窩，說明公司領導的重要性。現在高新技術企業的老板大都是具有高學歷的知識分子，他們專業技術強，業務能力強，但在管理上卻顯示出心有余而力不足，這就需要在企業內部管理上做文章，下功夫。為此，我們公司專門聘請了有四十多年管理經驗的退休老廠長來主抓公司管理，請來了在國企當辦公室主任多年，又在外企當過十幾年總經理的人員來任辦公室主任，協助老廠長，出臺了一系列規章管理制度，制定了崗位職責，明確了工作標準，能細化的盡量細化、能量化的盡量量化，使各項工作逐步向制度化、規范化邁進。

第三，全員參與。我們在定崗定員的同時加強對員工進行愛崗敬業的教育，在員工入職時進行三級培訓即公司培訓、部門培訓、班組培訓，進行公司歷史的教育，公司業務的介紹、公司安全管理等的教育；定時召開員工大會，將公司目前的工作及公司長遠規劃告訴員工，讓他們了解企業的發展方向，了解企業的狀態；我們還定期鼓勵員工開展提合理化建議的活動，對好的建議進行獎勵。在對待中層管理人員上實行責任制，一級向一級負責，將責權利全部交給他們，但也允許員工提出不同的意見，如果員工提的合理，就按員工的辦。公司是以能力來衡量每一位員工的，真正做到能者上，平者下，庸者讓的用人機制。我們還加大獎金的發放力度，獎金與平時的各項考核緊密結合，真正使獎金起到獎勤罰懶的作用，這樣極大地調動了員工的積極性、主動性、創造性。但經濟手段只能暫時起作用，要想長久起作用還得需要加強企業的思想政治工作，要關心員工的疾苦，把員工的冷暖放在心上，要尊重每一位員工，要同員工交朋友，多溝通，盡力為員工辦實事，解除他們的后顧之憂，這樣員工們才能以主人翁的精神愛企如家，才能上下齊心協力，所謂人心齊，泰山移。

第四，過程方法。即細分細化每一個相關的過程。

第五，管理的系統方法。把相互關聯的過程體系來看待、理解和管理。

第六，持續改進，不斷總結、不斷提高。

第七，基于事實的決策方法。

第八，與供方互利的關系。按照4-8這五項管理原則我們認真分析市場根據公司的特點，初步成立了一室六部，即總公司辦公室，主要是負責企業的建章立制，協調各部門的工作，檢查落實總公司辦公會議的落實情況，考核各部門的工作。財務部負責財務管理。行政人事部負責后勤供給、人員招聘，補充人員儲備和人員不足。項目工程部主要負責工程項目的實施，這是主要的生產部門。市場部，主要負責投標，簽署工程合同，采購工程所需的物資設備，保證工程的順利進行。設計部是根據客戶的需求及要求，設計出符合合同要求的圖紙。預算審計部則審核項目合同的合理性，對項目做出科學的預決算，在施工的過程中還要把握施工進度，進行審計、監督，保證施工質量。這幾個部門既有分工，又有合作，形成有機的、統一的整體，保證了公司的正常運轉，提供給客戶滿意的產品。

公司堅持以人為本，誠信經營的宗旨，從2003年成立至今十幾年逐步發展壯大，由過去的單一的經營模式，逐漸形成以弱電、土建、裝飾、智能化四位一體的高科技企業。

企業核心技術管理范文第5篇

關鍵詞：激勵約束 現代化管理 管理機制

企業現代化管理是企業發展的重要前提和保障，隨著市場經濟體制變革的不斷深入，使得企業發展面臨著越來越多的挑戰。而企業管理水平決定著企業的綜合競爭實力，企業高層管理人員一定要高度重視內部管理，尤其要重視企業資金管理，它直接關系著企業的融投資決策水平。所以，研究和分析企業現代化管理運行機制具有重要的作用和意義，相關管理人員應該積極主動投身到企業現代化管理運行機制的研究中，尤其要注重學習和落實一種基于激勵約束為核心的管理方式，提高企業現代化管理水平和質量。

一、以激勵約束為核心的企業現代管理運行機制的建立原則

激勵與約束是企業現代管理機制的兩個重要組成部分，因此在管理機制的建立過程中，需要遵守“雙同步”原則，確定激勵與約束的對立和統一關系。激勵指的是在一定程度上從物質以及精神兩個方面為管理者帶來滿足，以此刺激管理者更加積極地工作；約束指的是在道德以及法律等約束手段的作用下阻斷管理者對不正當利益的追求。激勵與約束之間的關系此消彼長，激勵過度就會導致約束作用的不足，而約束過度也會導致激勵作用的失效。這就是激勵與約束二者之間對立與統一關系的原因所在，同時也是其外在體現。這一管理機制在財務管理過程中的作用尤為明顯，因為財務是一個企業的核心內容，財務管理者在企業運行過程中所起到的作用非常關鍵。對于財務管理者來說，適當的激勵可以有效激發管理者的工作積極性，進而提高企業的財務管理水平，讓企業在財務管理的戰略計劃下不斷進步，獲得經濟利益的提升。與此同時，財務管理與企業其它部門的不同之處在于它很容易發生舞弊情況，因此企業領導同時也需要在一定程度上對財務管理者進行限制，以免財務管理者為了私利影響到企業利益。出于這方面的考慮，在企業現代管理機制的建立過程中，相應的約束機制也不可缺少。

二、以激勵約束為核心的企業現代管理運行機制的建立過程

（一）明確以激勵約束為核心的企業現代管理運行機制的目標

第一，以激勵和約束為核心的企業現代管理機制的建立目標就是改善目前企業內部“激勵不夠”以及“制衡不足”等問題，讓企業在合適的管理機制下獲得進步。在以激勵和約束為核心的企業現代管理機制作用下，讓企業的法人治理結構得到優化，讓員工在競爭作用下實現工作效能的提升，深化改革效果。

第二，以激勵和約束為核心的企業現代管理機制的建立可以有效評價企業經營者以及管理者的能力與成績，并確保評價的公正性與客觀性。此外，激勵作用還可以讓企業管理者將企業的經營目標作為自己努力的目標，在權利范圍內為企業謀求發展，實現企業資產的保值與增值。

第三，形成一套行之有效的運行機制和操作規范，推動企業的長久發展。對于現代企業來說，隨著經濟環境的變化，相應的管理機制也會隨之發生變化，而以激勵和約束為核心的企業現代管理機制是順應時展總結出的管理經驗，可以在很長一段時間內作為企業的管理理念指引企業未來的發展方向。

（二）建立與股份制改革相配套的薪酬體系

薪酬體系與企業員工之間的關系非常密切，企業要想穩定、長久發展，合適的薪酬體系非常重要。為此，以激勵和約束為核心的企業現代管理機制的建立需要建立合適的薪酬體系，做好薪酬水平定位、職位分析、薪酬調查以及薪酬體系設計等方面的工作，在此基礎上將員工薪酬分為基本工資和績效工資，既為員工帶來了工作動力，同時也確保了薪酬體系的公平。

（三）完善員工的任用與考核體系

創新企業財務管理模式對企業發展有著重要的作用，占據著重要的地位，首先應該建立和完善相關體系，如人員考核制度，這是現代化人員管理的重要方式，能有效提高工作人員的工作積極性，建立企業內部的競爭體制，能提高管理人員市場競爭意識，從而能更好的應對現代管理帶來的市場挑戰。首先要制定明確的工作細則，明確工作人員責任，財務管理人員一定要明確自身工作的重要性，在工作中一定要做到認真職守，主動約束自身的行為。同時，企業針對表現比較好的工作人員應該要及時給予激勵，在實踐管理中真正落實激勵約束管理為核心的財務人員管理制度，通過嚴格和明確的人員獎懲，能建立企業內部人員管理文化，通過文化感染和約束員工行為，進而達到提高財務管理水平和質量的效果。

三、結束語

綜上所述，以激勵為核心的企業現代化管理運行機制的實施具有重要的作用和意義，能不斷提高企業管理人員水平，通過企業內部的培訓和實踐，管理人員不僅能學習現代化管理理念的核心，同時還能堅持在實踐中落實企業現代化管理運行機制。通過實施新激勵約束的財務管理機制，提高財務管理人員的工作積極性，使得工作人員能夠在日常工作中，克己奉公，認真對待自己的工作，做好財務管理工作，為企業融投資決策的制定和實施提供重要的信息和依據，實現企業的健康穩定發展。

參考文獻：

[1]羅小明.論國有外貿企業構建有效的激勵約束機制[J].現代商貿工業，2013（18）