團隊培養與管理

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團隊培養與管理范文第1篇

一、工商管理專業存在的問題

中國眾多高校均設有工商管理專業，作為老牌專業，總給人理論有余，實踐不足的印象，想改革，想突破，非常困難。工商管理專業屬于商科，需緊跟社會商業變更，這恰巧是困難之處。大學生需要更多實踐機會，而企業又求才若渴，可企業需求與學生能力不匹配。企業需要馬上就能用的人才，可學生卻空有理論，沒有實踐能力。作為象牙塔的大學，如何與社會接軌，如何為學生創造更多實踐機會，成為每個高校，尤其高職院校積極思考的問題。

二、培養小微企業家技能型應用人才作為工商管理專業的教學目標

過去，工商管理專業一直以培養管理型人才為目標，范圍相對空泛。工商管理專業，核心能力是經營和管理能力。堅持“以就業為導向、理論適度、技能優先”的教學理念，針對大學生的情況，主要以培養小微企業家技能型應用人才為目標。小微企業概念是由經濟學家郎咸平教授提出的，小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。

小微企業家技能型應用人才培養，即是根據珠三角地區小微企業家的素質要求，對其需掌握的素質培養、資本運作、經營運作、創新創業、法律運用技能進行分類，由此形成五大技能模塊，依據不同學科進行分類設置相應的課程，采用不同教材和實訓方案，實現工商管理專業小微企業家復合型技能的養成，使工商管理專業學生的理論知識與實際工作技能同步提升。

三、教育團隊責任制

按照專業培養目標要求，建立以系主任為首，各專業教研室負責人及綜合團隊負責人參加的領導機構，組建以專業群教師為主體，包含基礎課和公共課教師，輔導員以及行政人員組成，負責同專業的一個或多個教學班。完成包括思想政治、知識體系、素質能力、人格情感等有關成長、成才的全面教育。重點是實踐教學和動手能力的培養，培養工匠精神、工匠技能，做出工匠作品。

在實施教育團隊責任制期間，教育團隊根據自身條件，融入“準現代學徒制”、“高端學生導師”、“困難學生關愛”、“訂單班培養”、“校企協同育人”等方式，進行培養模式改革。針對不同生源和不同基礎的學生因材施教，特別是針對有特點、有偏才和學習困難的學生，安排專業導師和關愛導師進行個性化指導。體現優才優教、特才特教、偏才偏教和困難幫教，提高學生的成才比例。

四、教育團隊責任制下，構建工商管理專業人才培養模式

工商管理專業明確以培養小微企業家為人才培養模式，這一目標暗含了“學”與“教”兩個方面的新思路。它充分肯定與推動實訓過程中學生自主學習，確定學生實訓學習的主體地位，確定教師的輔導、服務功能；

在該人才培養模式的指導下，工商管理專業分解為四大技能目標，通過課程設置，步步深入，培養學生素質培養、資本運作、經營運作、創新創業、法律運用五大技能。整個教學過程里，強調學生的自主學習，老師起輔導服務作用。

在課程設置方面，一半理論，一半實踐。根據高職學生“理論適度，技能優先”的培養模式，對理論課程進行大規模壓縮，把重復的，多余的，現實意義不大的全部刪減。針對重要的，有實踐意義的理論內容重點展述，并通過整合校內外資源，設置豐富多樣的實訓內容，增強學生對理論知識的理解，實現知識由理論向實踐的轉化，學以致用。

在保持原方案思政課和通識通用課不變的前提下，根據人才培養方案的要求，以學期為單位將總目標分解為階段核心目標，根據不同階段的目標要求，將專業課按照原計劃的50%納入理論課表，理論內容針對教學內容進行提煉簡化，刪除重復部分，將各門課程內容融會貫通。另外的50%由教學團隊自主安排和設計實訓內容與方案，作為對理論內容的鞏固加深。

50%的實踐教學方案，教育團隊要根據各階段的核心技能目標，統一設計由易到難、循序漸進的課程和跨課程的實訓項目。為增強學生的實踐能力，設立工商管理專業學生技能訓練中心，學生可以就自己興趣和能力，選擇技能的訓練模塊，包括講師模塊，erp模塊，創新創業模塊等。并在實訓中引入VBSE跨專業綜合實訓計劃，信息系統實訓計劃，創業與融資實訓計劃等模擬真實商業運作，讓學生全方位鍛煉自身能力，提高就業水平。

講師模塊，讓學生就特定內容準備講稿和PPT，在各班級輪流進行“路演”，即在一堂課的時間里充當小老師，面對大家進行演講。同學們和老師再予以點評。如此多次，演講能力得到極大提高。掌握該技能的學生，以后主要從事培訓，人事專員，教師等崗位。

ERP模塊，通過系統模擬企業的商業運作，工商管理專業每個學生均安排進行此實訓，并就此成立ERP協會，訓練人才，代表學校參加ERP競賽。

創新創業模塊，主要訓練學生的創新和創業能力，并負責創新創業技能比賽的相關事宜。

ERP模塊和創新創業模塊訓練的學生，以后主要從事自主創業。

VBSE跨專業綜合實訓計劃，信息系統實訓計劃，創業與融資實訓計劃，安排在專業課50%的實踐課上進行，實現在教中練，在練中教。

所謂賽馬不相馬，紙上談兵難顯真本領。專業課50%的理論和50%的實踐圍繞各實訓方案展開，并最終化為比賽方案，先通過班內比賽，到校內比賽，再力爭校際競賽，以此提升學生綜合能力。學生的考評方式不再“一試定高低”，學生分階段的實訓考核，鼓勵采取省技能競賽的形式，通過試卷、研究（分析）論文、方案設計、產品設計、項目技能操作等多種方式進行，探索以賽代考。

除了在校內充分利用資源，提高學生實戰能力外，探索校外資源的引入。創建校企合作一條街，以優惠的租金和相關利好政策，吸引企業進駐。企業可以招聘學生做兼職，降低經營成本，實現雙贏。

五、結語

團隊培養與管理范文第2篇

關鍵詞： 可持續發展 科技創新 創新團隊

知識經濟時代，國家、地區乃至企業間的差異日益體現在知識創新能力的差異，在這種背景下我國將“提高自主創新能力、建設創新型國家”作為國家發展的戰略核心，能否培養出大批具有知識創新和技術創新能力的人才則成為這一戰略能否實現的關鍵。作為創新人才培養主陣地的高校對創新人才培養的路徑和體系進行探索是高等教育改革與發展的應有之義，在諸多探索中，大學生科技創新團隊作為創新人才培養的有效載體和形式廣泛受到認可。

一、大學生科技創新團隊的現狀考量

大學生科技創新團隊在創新人才培養方面的意義已毋庸贅言，當下也涌現出一些科技創新團隊建設方面的優秀案例，譬如華中科技大學的3個大學生課外科技團隊冰巖作坊，dian團隊、聯創團隊，以及2014年中國青少年科技創新獎勵基金委托團中央學校部啟動遴選出的100支大學生“小平科技創新團隊”，這些團隊在學術研究、科技競賽、成果轉化等方面取得突出成績或顯示較大潛力，也成為大學生科技創新團隊的成功典型。然而考量當前大學生科技創新團隊現狀，仍有諸多不盡如人意的地方，主要體現在以下方面。

（一）有意愿參與科技創新團隊學生數量多，可提供的教育資源少。

近年來隨著大學生科技創新團隊在育人實踐方面成效的彰顯，以及高校相關政策制度引導、輿論宣傳等方式的作用下，大學生科技創新團隊在創新意識和創新能力培養上的意義越來越為學生認可，學生參與科技創新活動的積極性和主動性有很大提高。然而，當前很多高校所能提供支撐學生參與科技創新團隊的教育資源還嚴重不足，難以滿足學生的需求。這種教育資源的不足一方面是人力資源的不足，主要是科技創新團隊的指導教師、管理人員方面的不足。另一方面是現有的實驗室場地、儀器設備等硬件資源的不足，這兩方面的資源不足限定了參與科技創新團隊的學生人數。

（二）應賽型團隊多，持續性研究型團隊少。

當前很多科技創新團隊的組建是基于參加某項科技競賽活動，這種組團模式往往帶有很強的功利性，在團隊運作上有很強的突擊性。往往利用寒暑假等時間段進行短期集訓然后參賽，一旦比賽結束，團隊也就解體了。這種模式難以形成穩定長期的團隊，因此研究多為個別化的研究，難以有長遠發展，所以對學生的創新意識、創新能力的培養作用是有限的。

（三）低水平團隊多，高水平團隊少。

由于難以形成可持續的大學生科技創新團隊，當前很多大學生的科技創新活動還停留在驗證性的水平上，開展的科技創新活動科技含量低。另外，缺乏教師的有效指導，導致學生科技創新活動成功率低，成果缺乏實際應用價值。這些問題的存在，阻礙和制約了本科大學生科技創新活動向縱深方向發展。

綜合上述科技創新團隊存在的諸多問題，我們不難發現問題的根本在于當前大學生科技創新團隊缺乏明晰的團隊發展的路徑規劃，并缺乏保障科技創新團隊運作的相應制度規范。因此影響現有大學生科技創新團隊可持續發展，難以形成高水平的團隊。這種可持續發展包含兩個方面，一是對參與科技創新團的學生個體的可持續發展，特別是對大學生的創新能力的持續培養。二是對大學生科技創新團隊的可持續發展，很多大學生科技創新團隊剛具雛形，就因競賽、項目的結束，或者團隊成員畢業等因素的離開戛然而止，難以形成高水平的團隊。

二、基于可持續發展的大學生科技創新團隊的培育

筆者所在的高校是一所具有行業特色的工科院校。筆者擔任二級學院分團委書記已有幾年時間，作為大學生課外科技活動的管理者，承擔學院學生課外科技活動的組織和日常管理工作，同時也作為學生科技協會社團、競賽團隊的指導教師，親自指導學生科技創新團隊的活動。在實踐中，通過對大學生科技創新團隊的現狀分析，結合學院的實際情況，構建了一種可持續發展的大學生科技創新團隊培育模式，在實踐中取得了良好的效果，近年來學院學生在“挑戰杯”全國大學生課外學術科技作品競賽、全國節能減排大賽、周培源力學競賽等活動中取得了良好成績，另外大學生科技創新團隊在學院人才培養方面也發揮了突出作用。

團隊的成熟運作不可能旦夕可成，學生的創新能力也不會一蹴而就，根據大學生科技創新團隊的發展規律及創新人才培養的特點，我們在可持續發展的大學生科技創新團隊模式中將團隊構建劃分為三個遞進發展的階段，即協會/社團、任務型團隊、創業團隊。下面將利用《大學生科技創新團隊發展三階段對比表》，從驅動類型、組織形式、管理模式、培養途徑、教師角色、保障平臺等方面對可持續發展的大學生科技創新團隊的培育模式進行解讀。

（一）組織架構設計

從大學生科技創新團隊三個階段的組織架構看是呈金字塔形的，塔座是參與人數最多科技協會、科技社團。其定位于激發學生參與科技活動的興趣，滿足有興趣的學生參與科技創新活動的需要。這一階段基本對學生不設專業門檻，不設能力門檻，只要有意愿均可以參加。參與這類協會、社團的學生主要是以興趣為驅動，他們或是以個體，或是以興趣小組的形式參加到科技協會、社團中，此階段只是團隊的雛形，還不能稱之為團隊。任務型團隊介于金字塔底座和塔尖之間，是科技創新團隊承上啟下的部分。該階段是基于某項具體的任務而組建團隊的，它是在眾多參與協會、社團的學生中通過競爭性選拔產生的。團隊的組建有具體的目標，是為完成某項課題研究，或者參加某項科技競賽活動。創業本身就是一個創造新事物的過程，也是創造出一種新的產品或服務滿足社會的需要。大學生科技創新團隊在創新意識、創新能力和已有創新科技成果方面有天然優勢，因此可以加以引導促成發展成為創型的團隊。創業型團隊是在優秀任務型團隊的基礎上產生的，通過引導任務型團隊將自身的創新成果轉化應用，或者在市場調查和實際需求的基礎上選定團隊科技創新項目。

在管理模式上，協會社團實施的是松散型的管理，是在扶持其發展的前提下，給予管理空間，雖然在管理中呈現松散的狀態，但是通過共同的興趣“黏合”，從而提高組織效率，使組織“松而不亂”。松散型的管理在學校常規管理和保持協會社團的活力上找到一個最佳的平衡點，既對協會社團的發展做到宏觀把控，又保持其作為學生組織的原生態、自發性。任務型團隊主要實施項目化管理，項目化管理以具體的項目帶動人力、物力的整合，優化資源配置，其在一些大型工程和復雜活動中取得良好管理效果。在任務型的科技創新團隊中，實施項目化管理是以促進學生創新能力發展為目標，對課題項目和競賽項目的可行性進行宏觀把握，注重過程控制，通過項目計劃、項目實施、項目控制、項目驗收和評價等程序，實現項目全過程的動態管理，實現項目目標。在創業型的團隊中以自我管理為主，這一階段團隊發展已趨于成熟，且其以市場需求為導向著眼于將科技創新成果轉化應用，開展自我管理對于學生創新素質的培養至關重要，它既是學生自主學習、自我成長、自我發展的重要途徑，又是由創業型團隊的團隊類型決定的。

（二）培養體系建設

可持續發展的大學生科技創新團隊培育模式，在團隊發展的三個階段的培養體系建設上各有側重，主要從培育方式、教師在團隊建設中所承擔的角色進行頂層設計。

1.協會/社團階段的培養體系建設。在培育方式方面，協會/社團階段主要科技知識競賽、論壇、講座等活動，有意培養他們的動手、動腦能力，激發學生的創造熱情，為其后續參加更高層次的科技創新活動打下基礎。這類活動形式靈活多樣，學生參與人數眾多，為學生提供充足的參與科技創新活動的機會，同時也能保證為后面科技創新團隊的組建提供足量的可選隊員。在實踐中注重建設與專業相關的協會、社團，利用協會、社團的搭建的平臺，組織相關活動引導學生參與科技創新的興趣。例如筆者所在學院目前三個專業測控技術與儀器專業、能源工程專業、工程力學專業，根據三個專業的專業特色成立的相應的協會、社團，測控技術與儀器專業的電子設計協會、程序協會;能源工程專業的節能減排協會及流體力學專業的力學協會。這些與專業相結合的科技社團、協會的成立，保障了學生有計劃、有組織地開展不同類型、不同層次的協會活動、學科競賽。如電子協會的小車競賽;節能減排協會的節能寢室大比拼、力學協會開展的“乒乓球投籃”、“雞蛋大冒險”、“筷子承重大PK”等極具專業特色的活動，這些活動逐漸形成各自的特色和品牌。通過活動的開展，協會和社團為學生加創新活動、展示個性和培養能力搭建平臺，并通過各種競賽活動傳、幫、帶、促，培養和發現一批具有潛質的人才，成為大學生科技創新團隊的人才庫。

在這一階段教師主要以協會社團指導教師、管理教師的角色出現，也就是這一階段參與的教師主要包括兩類：一類是以學科教師為主，為學生提供創新知識指導的專業教師，他們主要承擔學生協會社團的學術講座，創新知識和基本的創新技能的傳授。另一類是以學工線教師為主的管理教師，他們主要負責協會社團的基本章程制定、日常管理等工作。

2.任務型團隊的培養體系建設。“創新能力的培養不僅僅依靠知識的獲得，很大程度上還依賴于大學生直接經驗的積累，參加各類項目或重大比賽就是他們獲得這種直接經驗的重要渠道”[1]。任務型團隊主要以實際的項目鍛煉為主，這一階段的團隊是基于某一項目或者某一科技競賽活動而組建起來的，既可以由學生自發組團，又可以由指導教師根據學生在協會、社團里的表現篩選組建。他們研究的項目或者是由教師的科研項目分解出來的小項目，或者是目標明確的參與某項科技競賽活動，例如挑戰杯大學生課外學術科技作品競賽、全國節能減排競賽、周培源力學競賽等。基于項目或者課外科技競賽而組建的團隊往往具有短時效應顯著、針對性強、培訓集中等特點，能在較短的時間內提高學生的創新能力。

任務型團隊主體是學生，但項目導師的作用舉足輕重，特別是在團隊選題立項方面，受制于學生現有知識水平和科研創新能力，創新團隊的科研活動的選題還需要項目導師在研究的前景、可行性等方面進行把關指導。此外，由于在傳統的大學課堂教學中，團隊的構建還未成氣候，學習更多的是由教師單向地向學生灌輸知識信息，因此在任務型的團隊中，項目導師要不斷激發學生的學習興趣和求知欲，調動學生學習的積極性和主動性，介紹相關的知識與提出研究的問題、給出分析的切入點與研究路徑的提示，通過互動使學生的問題和困惑及時得到解答。在指導過程中，項目導師要注重培養學生的思維方式、創新意識、探究精神和發現問題、解決問題的能力。

3.創業團隊的培養體系建設。當前絕大部分大學生科技創新團隊，因為缺乏對社會需求的有效認知及資金支持，做出的創新成果往往只是一種“概念”，難以轉化為產品。要將科研創新團隊繼續培育形成創業團隊，就需要借助校內外創新實踐基地和創業孵化基地，將團隊的科技創新成果進行轉化，助推團隊的發展。在這個過程中，要對團隊的成員進行創業知識的培訓，幫助他們認識企業在社會中的作用，并且幫助學生了解創辦和經營企業的基本知識和實踐技能，從而提高他們的創業能力。教師的支持系統中除了需要學科教師的技術支持外，還要為創業團隊配備創業導師，對重點的創業項目進行跟進式的幫扶指導，根據項目的需要，提供政策支持、協調校內的資源。當優秀的創業型團隊成長成企業公司后，反過來可以通過吸納科技創新團隊成員，提供資金、儀器設備等方式反哺大學生科技創新團隊的發展，形成雙贏的局面。

（三）保障平臺建設

大學生科技創新團隊的可持續發展離不開物質保障和資金支持，更離不開規范的管理制度和良好的激勵機制對團隊的發展提供良好運作的環境。因此除了做好團隊組織架構的頂層設計、完善團隊的培養體系的構建外，還要對根據團隊發展的規律對保障平臺進行系統構建。

1.制度規范建設。制度規范建設是激發師生參與科技創新活動、團隊科技創新活動規范有序運行的保障。在制度建設上，一要有保障協會、社團、創新團隊運作的規章制度，比如對科技協會社團自身定位、活動形式、參與條件、退出機制進行規范的協會社團自身的章程，學校對協會社團進行管理的協會社團管理辦法;二要有對學生個人、團隊科研課題、項目申報、立項、過程管理、經費報銷、課題項目驗收的相應制度;三要有激發學生、教師參與科技創新團隊活動的相應制度，比如對教師參與科技創新團隊活動的工作量計算制度、學生參與課外科技創新活動的學分認定制度、師生參加科技競賽活動獲獎的獎勵辦法等。

2.實踐平臺建設。科技創新是實踐性很強的活動，實踐平臺的建設極重要。在資源有限的背景下，優化資源配置，最大限度地利用現有資源是保障科技創新團隊良性發展的有效途徑。

充分利用工程訓練中心的基地作用，為科技團隊提供基礎訓練平臺。通過近年來的建設，高校工程訓練中心得到快速發展，特別是教育開展的“高等學校本科教學與質量工程”項目的實施，“高校本科實驗教學建設進入一個全面建設階段，作為綜合性工程實踐教學新模式載體的工程訓練中心的建設也進入快速發展時期”[2]。以我校工程訓練中心為例，中心現有建筑面積8500m2，設備總資產1485萬元，設備臺套數1547余臺（套），其中10萬元以上設備33臺（套）。擁有包括數控車床、數控銑床、線切割、加工中心、工業機器人、激光雕刻機、電子貼片、線路板雕刻等機械和電子先進制造設備。可面向全校工學、管理學、理學、經濟學、醫（藥）學多學科門類30余個專業學生開展機械制造實訓、電子實習、工程綜合實踐，并在此基礎上，開展創新訓練、學生課外科技能力的培養、技能培訓。在團隊建設過程中可以充分利用這一平臺，特別是對還在協會、社團階段的學生而言，應充分發揮工程訓練中心的設備資源優勢，提高學生的工程實踐能力和創新意識。

根據科技創新團隊科研項目、課題的研究需要，建立開放性實驗室，充分利用院、系的實驗室師資、場地、設備等現有教育教學資源，為團隊開展科學研究創造良好的環境。在此基礎上可以專業實驗室為依托，組建學生教學創新基地。筆者所在的學院就充分整合資源，成立的大學生科技創新園，開辟專門的場地，并根據學生創新活動需要，協調各專業實驗室的實驗設備的借用。創新園除了承載各協會社團、科技創新團隊的科技創新活動外，還建立科技活動交流制度，開展科技小報告、科技作品展等活動，并創辦自己的刊物《計測學院創新學報》，通過這些舉措使學生能獲得開展科技創新活動所需的知識、信息、技能和示范經驗，并形成相互交流的機制。

開展大學生科技創新活動是創新人才培養有效途徑，而以團隊形式開展的大學生科技活動符合當代科學研究發展的趨勢，在學生創新能力、協作能力培養方面更有其特殊的意義。本文在分析當前大學生科技團隊建設存在的問題上，根據實踐構建可持續發展的科技創新團隊的培育模式，著重厘清大學生科技創新團隊發展的不同階段，并針對不同階段的特點在管理、培育方式、教師支持等方面進行梳理。基于可持續發展的科技創新團隊的三個階段僅僅是團隊發展三個不同階段的存在形態，其人員的流動是動態的。它為參與科技創新團隊的學生個人的創新能力的發展提供了不同的平臺、載體，并明確了培養的側重點，同時也為科技創新團隊的發展確立了明晰的發展路徑。

參考文獻：

[1]侯文軍.當代大學生創新團隊建設途徑[J].江蘇社會科學，2010年教育文化社會科學版.

[2]梁延德.我國高校工程訓練中心的建設與發展[J].實驗技術與管理，2013.6，VOL30（6）.

[3]鳳啟龍.大學生課外學術科技創新活動體系建設探析[J].高等教育研究，2009.3，VOL30（3）.

[4]丁三青，王希鵬，陳斌.我國高校學術科技創新活動與創新教育的實證研究[J].清華大學教育研究，2009.2，VOL30（1）.

團隊培養與管理范文第3篇

關鍵詞：團隊管理模式護理管理應用

【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0326-02

團隊是指在一個組織中，依成員工作性質、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務，以提高組織生產力和達成組織目標。在醫院的醫療工作中，參與護理工作的護理人員是一個自然團隊。如何加強護理人員的工作質量，減少工作失誤、醫療事故，如何使護理工作高效、良好運轉，加強團隊管理在其中起著重要作用。一個優秀的工作團隊，應該具有強大凝聚力，團隊成員愿意為了共同的目標而奮斗。本文以實際的案例為基礎，對護理管理中的團隊管理模式進行分析。

1研究資料和研究方法

醫院護理人員共有12人，其中本科學歷1人，大專學歷3人，其他8人正在進行大專教育。

1.1強化護理團隊建設理念，增強護理團隊的吸引力。首先要組織護理人員學習與團隊管理有關的理論知識。在護理管理中采用團隊管理模式之前，要組織護理人員學習團隊管理的有關知識，明確護理人員加入護理團隊的好處：完成護理任務，加強團隊人員之間的交流與合作，互相幫助、共同進步，成員之間達成共識，加強護士對護理團隊的信任程度和依賴程度。其次，要提高團隊管理者的個人魅力。護士長是護理團隊的直接管理者，護士長的個人素質和工作能力直接關系到護理團隊的吸引力。因此，護士長不僅要增強自身的專業素質能力，還要提升自身的人格魅力，得到護理人員的尊敬，以此來形成一種吸引力，吸引護士加入護理團隊。最后，團隊還要有適當的激勵體制。護理科室都有一套完善、公平的獎勵機制，護士長可以根據團隊成員的個人表現給予適當的獎勵，可以是精神鼓勵，也可以是物質獎勵，還可以為團隊成員提供個體發展所需要的學習機會等。這些獎勵措施，可以極大地提高團隊成員的工作積極性，使護理工作更有效率。[1]

1.2關心團隊成員的學習生活狀況。首先，團隊的管理者護士長不僅要做好自己的本職工作，還要幫助團隊成員樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀。護士長對團隊成員的工作狀況、思想狀況、是非理念等方面要及時、經常掌握，對團隊成員的成績要進行肯定，對團隊成員的錯誤，要及時指正，幫助她們分析錯誤并找出解決辦法，要鼓勵團隊成員不怕困難，勇于戰勝困難，提高團隊成員明辨是非的能力。其次，護士長還要注意加強對年輕護士的培養工作，要吸收年輕護士加入團隊，使護理團隊保持朝氣。由于個人特點、工作能力的差異，護士在進行護理工作時的狀況是不盡相同的。團隊管理者要了解每個團隊成員的個性特點和工作能力，在分配護理工作時，要使每個團隊成員都能得心應手的進行護理工作。同時，護士長還要重視對年輕護士的培養，護士在結婚之前工作熱情高，而且學習積極性比較高。因而，護士長要對處于這一階段的年輕護士適當的加以引導和培養，除了讓她們承擔一些力所能及的工作之外，適度的對她們委以重任，加快年輕護士的成長過程。同時要根據年輕護士的不同個性特征，幫助年輕護士尋找適合她們個性發展的方向。[2]

2制定合理的團隊目標

首先團隊目標要明確。只有有了合適的目標，團隊成員才會有努力地方向，因而護士長必須對護理工作有一個長期的設想和目標。護士長可以指定諸如“零失誤、零差錯”的護理質量目標，“優秀工作單位”的科室奮斗目標等等。有了明確的奮斗目標，團隊成員也就找準了奮斗的方向。其次，制定合適的目標是護理團隊成員的共同利益和共同心愿。護理團隊是一個利益共同體，團隊成員的利益緊緊的聯系在一起，只有大家朝一個目標奮斗，團隊成員共同努力實現目標，大家才能有利益可言。目標關系著團隊成員的切實利益，因而制定團隊目標時，要讓每個團隊成員都要參與其中。團隊目標不僅要讓每位成員都了解，還要得到團隊成員的認同，要認真分析目標的可行性和完成目標所要克服的各種困難。最好，要向團隊成員描繪目標的美好遠景。團隊目標是團隊發展的方向，團隊管理者要采取有效措施向團隊成員展現目標的美好前景，鼓舞團隊人員的士氣，激發團隊成員的斗志。[3]

3加強團隊紀律與文化建設

首先要重視加強團隊的紀律建設和文化建設。護理團隊要有完善的各項規章制度，用制度來約束團隊成員，明確團隊成員可以干什么，禁止干什么。同時還要加強團隊文化建設，增強護理團隊的凝聚力和向心力。要培養團隊合作意識，加強團隊人員的交流與合作，創造良好的團隊人際關系，提高團隊成員的榮譽感和責任感，塑造護理團隊的整體形象，加強團隊成員對護理團隊的認同感，塑造積極向上的團隊氛圍。其次，要加強團隊成員之間的互相合作，強化團隊精神。團隊合作精神是一個團隊的靈魂，是團隊成員為了共同目標而進行的互相合作。只有具有互相合作的團隊精神，一個團隊的成員才會與團隊互相依存，具有團隊榮譽感和團隊歸屬感，才能盡心盡力的進行團隊成員的本職工作。要想更好的發揮團隊合作精神，就要求團隊成員之間進行良好的溝通，通過團結合作的團隊精神，把工作經驗和工作技能互補的結合在一起，能夠更高效、更有質量的開展護理工作。

4成效

通過在護理工作中開展團隊管理工作，護理質量有了明顯的提升。而且，護理工作的工作效率也得到明顯的提高，還為醫院培養了出色的護理人才，還獲得了相關的榮譽和表彰，增強了護理人員的責任心和榮譽感。

5結語

綜上所述，團隊管理模式同樣適用于護理管理工作中。與未開展團隊工作時的護理工作質量和效率進行對比，可以很明顯的發現，在護理管理工作中采用團隊管理模式后，護理工作的工作質量和工作效率都有很明顯的提高。而且，采用團隊管理模式，還可以加強護理人員之間的交流與合作，確立團隊榮譽感，對開展護理工作很有成效。

參考文獻

[1]楊力.高校科研管理部門在團隊建設中的作用[J].科研管理研究，2009（9）

團隊培養與管理范文第4篇

關鍵詞：團隊視角 人力資源管理模式 構建

中圖分類號：F249 文獻標識碼：A

在知識經濟時代，人才作為連接知識和經濟價值的載體，在組織中發揮的作用越來越大。從一定程度上來講，人才已經成為決定企業能否在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢的核心競爭力，對企業的發展有著重大的影響。而人力資源管理作為企業人才選拔、培養、配置和留用的主要方法之一，在企業中發揮的作用越來越大，而傳統的人力資源管理模式卻并不能滿足現代化企業的發展要求，因為在專業分工越來越精細的今天，單靠個人的力量已很難在市場中立足，團隊協作成為大勢所趨，團隊精神獲得企業的重視。因此，要以團隊精神為出發點，構建團隊視角下人力資源管理的新模式，以適應激烈競爭的市場需求。

一、團隊精神與人力資源管理之間的關系

（一）團隊精神指引著人力資源管理的方向

隨著經濟全球化的發展和專業分工的精細化，單純的個人主義已經很難在市場競爭中獲取優勢，時代的發展要求團隊協作。因此，企業為了在白熱化競爭的市場中立足并得到發展，紛紛把團隊協作納入企業的文化建設之中，大力提倡團隊精神。實際上，企業必須要有團隊精神，才能將個人利益與團體利益進行協調，甚至犧牲個人利益而去實現團體利益，使個人與團體共同成長。由此可以看出，團隊精神是企業戰略層面的文化要求，企業在進行人力資源管理過程中必須重視團隊精神，在進行人力資源規劃和實施人力資源策略時要以團隊精神為指向標，團隊精神指引著人力資源管理的方向。

（二）人力資源管理能有效促進團隊精神的發展

人力資源管理作為企業人才選拔、培養、留用的重要方法，能有效促進團隊精神的發展。首先，在人力資源招聘中，人力資源管理者能充分運用多種方法對人員進行選拔和篩選，在招聘中重點對團隊精神進行考察，選拔出具有團隊精神的員工。其次，人力資源管理者在培訓管理過程中，多開展團隊精神相關的培訓，這對于提高員工的團隊精神是大有裨益的。最后，人力資源管理者在管理過程中加強對團隊意識的灌輸，對員工的團隊精神予以鼓勵和認可，能有效促進員工團隊意識的養成和團隊精神的發展。

（三）團隊精神與人力資源管理相互作用、共同促進

企業在人力資源管理中重視團隊精神，將團隊精神融入管理之中，則有利于人力資源管理向正確的方向發展。若人力資源管理過程中忽略團隊精神，則會造成人力資源管理的效率低下，管理與企業文化相背離，人力資源管理出現盲目的現象，企業的發展也因此受阻，難以在市場競爭中獲取競爭優勢。而團隊精神的培養若忽視了人力資源管理的作用，只能成為一紙空談。因此，團隊精神和人力資源管理是密不可分的，兩者相互作用、共同促進。

二、團隊視角下人力資源模式的構建策略

現代化的人力資源管理與傳統人力資源管理不同：一方面，傳統的人力資源管理把員工考核、檔案管理等事務性工作作為人力資源管理的主要內容，而現代企業往往是由一些具有專業技能、彼此能互補完成工作目標的團隊組成，以人為本的團隊管理已經成為人力資源管理的主要內容。為了適應時代的發展，幫助企業在市場競爭中獲勝，企業必須轉變思路，構建出基于團隊視角的人力資源管理新模式。本文主要從變革領導模式、加強績效管理、加強員工培訓和加強崗位管理這四個方面來闡述人力資源管理新模式的構建策略。

（一）變革領導模式，充分發揮員工的主觀能動性

領導模式對企業的經營發展具有重要的影響，甚至決定著企業未來的發展方向和經營效益。每個企業的領導模式都是有所不同的，主要體現在領導風格和領導方式的差異上。而要構建出適合企業發展的人力資源管理新模式，首先要變革領導模式，以便能充分發揮員工的主觀能動性和工作熱情。實際上，企業的變革往往是一個長期、曲折的過程，在舊的模式向新的模式變革的過程中很容易出現上層領導和員工之間的不理解和摩擦，這是不可避免的。因此，企業領導者要積極進行領導模式的變革，多與員工進行交流和溝通，了解員工的真實需求，創造出和諧的工作環境，減少人力資源模式變革中的摩擦，為團隊視角下人力資源模式的構建打下堅實的基礎。同時，員工的團隊精神和信任度能大幅提高工作的效率和質量，因此，企業領導要加大授權，讓員工能參與到決策事務中去，擴大員工的參與度，提高員工的工作積極性和工作熱情，提高團隊的工作效率，促進以團隊精神為基礎的人力資源模式的構建。

（二）加強績效管理，凸顯團隊精神的價值

企業在經營過程中的資源是有限的，為了實現資源的優化配置和企業的經營目標，必須進行績效管理，把工作的績效與成本進行比較。而要建立團隊視角下的人力資源模式，就必須要加強績效管理，并凸顯出團隊精神的價值。一方面，企業要加強對團隊的績效評估，通過團隊的產出與投入進行對比，看是否達到預期的目標。通常來講，現代化企業績效評估的目標主要有兩個，一是對企業利益的評估，二是通過評估發現團隊協作中存在的問題，并進行改正。因此，對團隊進行績效評估時，既要重視日常工作中的評估，也要將團隊工作能力、未來發展潛力等預期加入評估范圍之內。另一方面，企業往往在人力資源規劃階段就已經提出了規劃的目標，企業要在經營過程中主動地向員工說明規劃的方向、目標和標準，特別是人力資源規劃中涉及員工自身利益和發展的信息，以此來激發員工的工作積極性和熱情，并通過團隊協作的方式完成工作目標，自身也在團隊協作中獲得發展。因此，要構建團隊視角下的人力資源管理新模式，必須建立科學、合理的團隊績效考評指標，在指標中要凸顯出團隊精神的價值，對表現出團隊精神的行為予以鼓勵，對表現出的個人主義予以批評，通過績效考評來培養員工的團隊精神、杜絕個人主義。而在實現方式上，要采用現代化企業的績效考核目標，采用由上至下、層層分解的方式來保證預期目標的實現。

（三）加強員工培訓，構建完善的培訓體系

培訓是人力資源管理的重要內容，對于團隊視角下的人力資源管理模式的構建同樣意義重大。改革開放以來，我國開始發展市場經濟并取得了飛速的發展，然而，在發展中同樣存在一些問題，市場機制仍不完善，產業結構也不合理，因此很多企業都招聘不到數量足夠、綜合素質符合企業要求的人才。而與此同時，從外部招聘的人才的價值觀念與企業文化的契合度可能并不高，甚至出現價值觀與企業價值觀相悖的情形，對企業的發展和目標的實現造成負面影響。因此，企業要打造出完善的培訓體系，加強員工培訓，立足長遠，培養出與企業文化高度契合并且能滿足企業發展需要的高素質人才，實現企業的長遠發展。

（四）加強崗位管理，實現人力資源的優化配置

企業要構建以團隊精神為基礎的人力資源模式，必須加強崗位管理，充分發揮每個人的優勢和潛能，實現人力資源的優化配置，實現團隊內部人員技能、性格等方面的互補，實現團隊的目標。首先，人力資源管理者要充分了解每個員工的性格特點、能力特點和興趣愛好，并以此為基礎進行崗位人員的配置，在實現人力資源優化配置的同時最大程度地提高員工的工作動力和工作熱情，促進企業目標的實現。其次，要根據員工的特點和興趣開發出具針對性的專業人才培養方案，爭取每個員工都在至少一個方面是專業人才。實際上，在知識快速更新的今天，員工的知識結構老化速度也在加快，僅靠培訓是無法培養出專業人才的，這就需要管理者要引導員工形成終身學習的習慣，不斷提高自己的知識水平和專業素養，滿足企業發展的需要和崗位的要求。最后，企業要大力倡導員工在工作和專業領域的坦誠溝通、互相學習。這不僅有利于員工專業技能的掌握和專業人才的培養，也有利于團隊內部員工的相互理解和信任，促進團隊整體工作效率的提升。

三、結束語

在市場經濟高速發展的現代社會，企業要想在激烈競爭的市場中獲取優勢，必須要以人為本，重視人的價值，通過員工的不斷創新來幫助企業獲得發展，而科學的人力資源管理模式是員工不斷發揮自身潛能和進行創新的保證。在團隊協作成為趨勢的今天，構建團隊視角下的人力資源管理模式是企業在市場競爭中生存下來并得以發展的必然要求。而要構建出團隊視角下的人力資源管理新模式，必須變革領導模式，加強績效管理，加強員工培訓和崗位管理。只有這樣才能建立起符合時代要求的人力資源管理模式，幫助企業實現又好又快的發展。

參考文獻

[1] 羅紅衛.高績效工作系統下的人力資源管理[J].現代人才，2009（04）：31- 35.

[2] 孫少博.戰略性人力資源管理對組織效能的影響研究[D].山東大學，2012.

團隊培養與管理范文第5篇

關鍵詞：地方高校；教學團隊；教師隊伍

基金項目：本文為邵陽學院教學改革研究課題“地方高校創新型教學團隊建設的研究與實踐”（編號：2010JGW01）階段性成果

中圖分類號：G52文獻標識碼：A

隨著我國高等教育大眾化進程的推進，以及高等教育的大規模擴張，如何加強高校、特別是地方高校本科教學團隊建設已成為我國高校改革與發展的主題。為此，加強教學團隊建設，在教學管理中有計劃、有目的地組織教師團隊，并建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流、提高教學水平，是加強學校學科建設、加強教師隊伍建設、推動學校可持續發展的關鍵環節。

一、地方高校加強教學團隊建設的必要性

1、改變松散的教師教學管理模式的需要。目前，我國地方高校的教師管理模式一般是：每個教師承擔1～2門課程，都是獨立地自由授課，以完成教學任務為己任。這種分散的格局沒有條件也談不上去思索、去研究課程體系的改革，最多是考慮本課程教學內容的更新，不可能很好地促進教學改革的深入發展。因此，十分有必要將從事教學任務的教師組織起來，建設一批既能完成教學任務，又能進行教學研究和改革的教學團隊。

2、提高培養人才質量的需要。以教學團隊為基礎的工作方式，強調的是團隊成員在工作中的配合與協作。從效率的角度看，團隊可以通過內部的整合在成員之間實現人才培養技巧與經驗的互補，這為分層次教學、提高人才培養質量創造了條件。教學團隊由于吸收了青年教師和其他相關專業的教師，為團隊建設注入了新的活力，實現了人力資源的共享，教師相互配合體現出了明顯的優勢，有力地促進了人才培養質量的提高。

3、促進教師專業發展的需要。教師作為教育事業的第一資源，在一定意義上說，教師的質量就是教育的質量，教育的差距歸根到底是教師的差距。教師的質量離不開教師專業能力的提高，而教師的專業能力又源于教師的專業發展。一般意義上講，教師的專業發展是指教師通過不斷獲得經驗與反思而獲得的專業成長。教師的專業發展盡管受很多因素的影響，但教學團隊建設卻是一個不可忽視的因素。它對教師的專業發展有著非常重要的促進作用：一是有利于為教師專業發展提供良好的環境；二是有利于打造教師專業發展的良好平臺。

4、突出學校特色與提升核心競爭力的需要。構建教學團隊，其成員結構合理、素質技能互補、協同奮斗，有利于突出學校特色與提升核心競爭力。教學團隊一方面關注專業興趣，探討教學和學術問題，同時對彼此間的教學和科研能力、教學效果和人品行為比較熟悉，這為彼此協同默契，合作創新提供了便利條件；另一方面教學團隊是思維敏捷、自由程度較高的教師群體。青年教師的成長需要經驗豐富的老教師“傳、幫、帶”；老教師也需要在與青年教師資源共享中更新知識和觀念，形成一種擁有和諧寬松、共同學習、取長補短、信息共享的氛圍，形成一個具有強烈社會責任感和成就感的和諧環境，將團隊建設與學校發展融為一體，形成團隊特色。特色就是質量，特色就是水平。有特色的團隊才能有水平，有特色的團隊才有生命力，在培養團隊的特色中形成和強化優勢，提升教學團隊核心競爭力。

二、地方高校教學團隊建設的基本原則

1、優化資源整合的原則。教學團隊通過教師的智力資源有效整合，用教師間的協作及學術資源共享，滿足學科綜合化需求，形成團隊學術特色，提升團隊核心競爭力，同時鼓勵跨學科、跨校建設優秀教學團隊，開展多種模式的教學改革實踐。

2、形成教學梯隊的原則。認真落實教學團隊的教師培養和梯隊建設工作，培育可持續發展的教學隊伍，提升教學團隊的整體教學與科研水平。教學團隊成員應在年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構上保持一定的合理性。

3、突出能力培養的原則。結合現代社會對人才的需求特點，立足知識多元化、綜合化和國際化發展趨勢，注重學生知識、能力、素質的協調發展，培養學生創新精神、實踐能力、自學能力、交流能力、團隊意識和社會適應能力。

4、尊重學術自主的原則。教學團隊是由一群掌握著高深學術的知識分子組成的工作群體，教師在團隊中要學術資源共享，學校要賦予教學團隊學術自，實現教學領域的學術權力回歸。

三、地方高校教學團隊建設的主要內容

1、選拔與培養團隊帶頭人。本科團隊帶頭人應為本學科（專業）的專家，具有較深的學術造詣和創新性學術思想，長期致力于本團隊課程建設，堅持在本校教學第一線為本、專科生授課。品德高尚，治學嚴謹，具有團結、協作精神和較好的組織、管理和領導能力。

2、加強團隊隊伍建設。根據各學科（專業）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或專業為建設平臺，形成老中青搭配、職稱和知識結構合理的團隊梯隊結構。團隊成員在教學技能、教學經驗和教研能力方面要有一定的梯隊差別，以實現優勢互補，共同發展，共同提高。青年教師的培養是教學團隊人才隊伍建設的重要任務。

3、提出團隊目標和培育團隊精神。提出作為團隊成員共同愿景的團隊建設目標是教學團隊的“頂層設計”。要貫徹“質量工程”的理念，把提高所承擔課程教學質量作為核心目標。團隊精神是團隊成員為了團隊的共同建設目標、共同利益而相互協作，為提高教學質量共同負起責任，它是優秀教學團隊的靈魂與特質，是其成功的基礎。

4、建立健全教學團隊內部管理機制。一是要保證教學團隊的學術自及團隊負責人在教學改革、工作目標、實施計劃、內部調控等方面的自，學校管理層不應對教學團隊指手畫腳，應通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設提供制度保障，并為教學團隊的組建提供技術支撐；二是學校要制定教學團隊指導意見，明確建隊目標及具體步驟措施，積極創造條件，合理組建教學團隊，同時建立優秀教學團隊評選制度，規范引導教學團隊建設工作；三是要健全教學團隊內部管理制度，形成制度化的教學團隊。教學團隊是一項對優化資源配置、加強人才培養、促進教師教學水平提高，為教學質量提供人才保障的系統工程。因此，對教學團隊加強制度建設，完善和規范教學團隊的運行，保持教學團隊的穩定、健康發展具有重要意義。

5、建立開放式的考核、激勵機制。對于教師來說，最重要的評估和考核無非是職稱評定、年度業績考核、教學科研獎勵、教學科研獎勵津貼。但就目前大多數高校的政策來說，在這幾項評估和考核上往往都只認第一責任人，無視其他合作者即使是骨干力量的貢獻。這種評價體系非但不鼓勵教師間的合作，而且會起到相反的導向作用。要鼓勵教師組建教學團隊，充分發揮教學團隊的作用，必須進一步探索有利于高水平教學團隊建設和發展的評估和考核機制。要制定有利于教學團隊發展的激勵政策，對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。

四、地方高校教學團隊建設實踐――以邵陽學院管理科學專業教學團隊為例

邵陽學院管理科學專業教學團隊自2006年被確定為校級教學團隊以來，該團隊成員銳意進取，積極開展教學研究，深化教學改革，加強教學建設，不斷探索培養高素質管理科學應用型人才的新途徑，取得了顯著成效，2009年邵陽學院管理科學教學團隊被確定為湖南省級教學團隊。

1、管理科學教學團隊設置。教學團隊是一支以團隊帶頭人為核心，注重素質、能力和教育理念，能夠勇挑重擔的團隊。目前，該團隊共有24名教師，在年齡、職稱、學歷結構以及知識結構等方面搭配合理，優勢明顯，發展態勢好。一是學歷層次高。目前教學團隊中，具有研究生以上學歷的教師達到86%。其中，具有博士學位的教師3人，在讀博士4人，碩士學位的教師13人。并且有國務院政府特殊津貼專家2人、省市優秀社科專家4人；二是職稱結構合理。教學團隊中有教授6人，占總數的25%；副教授8人，占總數的33%；講師8人，占總數的33%，其中還有助教2人；三是年齡結構優化。教學團隊成員的年齡結構體現了老、中、青結合，有在高校從教30多年的專家、教授，有從教年限短、年齡只有27歲的新生力量，其中45歲（含45歲）以下的中青年教師18人，占教師總數的82%，呈現出明顯的年齡跨度和接續性，有利于繼承與開拓教學團隊的改革創新理念，實現在教學和科研中突出傳、幫、帶的優勢和特色；四是知識結構相稱。教學團隊成員的專業背景有管理學、經濟學、計算機、質量管理、市場營銷、統計學等，分別從事區域經濟、系統工程、企業管理、質量控制、標準化設計、商務設計、生產運作等專業方向的研究，并且均多年在教學、科研的第一線。多數教師有編寫教材、主持或參與國家級、省級、校級科研項目的經驗，教學和科研成果多；五是學緣結構理想。教學團隊成員中，既有一直從事教學工作十余年的教師，也有從科研院校、企事業單位引進的學歷層次高、實踐經驗豐富的人才。并且，團隊成員分別來自全國10余所高校。因此，該教學團隊始終充滿活力，朝氣蓬勃。（表1）

2、邵陽學院管理科學教學團隊建設原則。為全面提高教育教學質量，實現教學團隊建設目標，教學團隊建設將以專業課程建設為基礎，以深化教學改革與教育創新為動力，在團隊建設過程中堅持以下原則：一是突出創新能力和實踐能力培養的原則。樹立具有時代特征的教育質量觀，注重學生知識、能力、素質的協調發展，培養學生創新精神、實踐能力、自學能力、交流能力、團隊意識和社會適應能力；二是落實教師培養制度、提升團隊整體水平的原則。落實教學團隊的教師培養和梯隊建設工作，提升教學團隊的整體教學與科研水平，并發揮示范和帶頭作用；三是注重師德建設、優化教學素養的原則。團隊教師應當具備高尚的師德風范，愛崗敬業，關愛學生，為人師表，教書育人；四是團隊建設與科研建設、課程建設、專業建設相結合的原則。優秀教學團隊的建設應當與科研建設、課程建設、專業建設緊密結合，選派教學水平高、學術造詣高的優秀教師，利用學術專長和教學優勢，積極推進教學方法和教學手段的改革，發揮傳、幫、帶作用，使學生接受不同風格的學術熏陶，培養學生的創新能力和實踐能力。

3、邵陽學院管理科學教學團隊建設思路。一是突出能力培養、改進教學模式。以科學發展觀為指導，以學生創新能力和實踐能力培養為目標，按照“H”型人才培養模式構建的模塊化課程體系，圍繞知識、能力和素質培養，按照“基礎鞏固、能力拓展、素質提高”的思路重組教學過程，提高教學團隊的實際教學效果；二是加強學術梯隊建設，完善教師結構。全面啟動以本科專業責任教授和課程責任教師領銜的教學團隊和教學名師建設工程，加大學科帶頭人、中青年骨干教師和優秀青年教師隊伍的培養和建設力度。近三年來重點培養和引進了2名在全省有較大影響的學科帶頭人，選拔培養了3～5名年齡在45歲以下、有明顯學術優勢和發展潛力的青年學術骨干。通過政策引導、經費扶持、名師培育，初步建成一支教師結構合理、了解社會需求、教學經驗豐富、熱愛教學工作的高水平專兼結合的教師隊伍；三是實行聯合培養機制、建立教師定期輪訓制度。實行“校校、校企、校所”聯合培養機制。選派教師到著名的高等院校做訪問學者或短期進修，選送教師到國內名牌大學攻讀博士學位；支持教師到大中型企業及行業協會進行工作實踐，頂崗鍛煉；鼓勵教師積極與科研院所聯系接受培訓和合作研究，提高教師的科研、實踐能力。建立專業教師定期輪訓制度，實施“走出去和請進來”的人才戰略。鼓勵專業教師參加企業管理咨詢師、質量工程師、質量體系認證審核員的培訓和考試，成為合格的“雙師型”教師；聘請中高層管理人員和技術人員擔任兼職教師，優化教師的職能結構；四是加強師德建設，優化教學素養；五是完善激勵機制，調動團隊成員積極參與教學改革的積極性與創造性。建立教材基金和教改立項制度，鼓勵團隊成員積極承擔本專業教材建設與教改項目。

4、加強學術交流與教學團隊建設，促進教學團隊建設。教學團隊每年派遣成員參加國內外學術交流，并與美國肯塔基州衛斯理學院簽訂合作協議；近3年來，先后選送了3位教師分赴遼寧大學等高校攻讀博士學位，選送一名教師赴美國肯塔州衛斯理學院訪學。加強對中青年學科帶頭人和骨干教師的培養，以培養團隊人才優勢。

（作者單位：邵陽學院）

主要參考文獻：

[1]賈煥軍.地方高校創建教學團隊應注意的幾個問題[J].長江大學學報（社科版），2009.2.