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      認識人才評價特點思考

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      認識人才評價特點思考

      科學人才評價觀一出現,便迅速擴展并向各個領域深入。目前,建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制,不僅是人才工作的一項重要任務,而且是科學選人用人的有力保障。因此,必須重視人才評價并正確認識人才評價特點與難點。

      人才評價的特性

      人才評價是一件高風險的工作,這首先是由人才的價值特征決定的:人才價值潛顯并存,反映了人才價值的模糊性;人才價值真假相伴,反映了人才價值的復雜性;人才價值依附時空,反映了人才價值的相對性;人才價值可以自我增值,反映了人才價值的能動性。其次,從人才評價的環境因素看,由于評價主體是人,人才評價就必然受制于人際關系、習慣傳統、認識水平和客體誤導等因素。這些因素會影響對人才的客觀正確評價。

      面對如此眾多的不確定因素,人才評價工作必須從理論到方法都做到嚴肅、嚴謹,做到理論與方法統一、方法與藝術統一。在我國對人才評價工作越來越重視的環境下,必須讓評價技術與評價環境同步發展。

      人才評價中的難點

      人才評價依據具有不充分性。影響人才價值的因素可以用下式表示:W=mf(x,y,z)。其中:W為人才的價值,m為環境系數(0≤m≤1),x為顯能,y為潛能,z為潛質。人才的才能是m、x、y、z的函數。即是說,人才的價值是受m、x、y、z四個因素制約的。因此,如果在人才評價中僅僅以顯能x為依據,所得出的評價結論依據是不充分的,所反映的評價對象的情況是不全面的。然而,到目前為止人才評價工作還沒有解決對潛能和潛質的評價問題,顯能常常被等同于人才的全部價值。

      加權技術運用科學性需要提高。加權作為人才評價的基本技術不僅得到了廣泛應用,而且取得了良好的效果。可是,由于種種原因加權也引出了不少問題。這些問題的根源主要是對加權不理解,因而出現層層加權、處處加權、亂賦權值以至于最終使評價結果失真。實際上,加權并沒有如此神秘。按照數學推證,加權平均與算術平均之差在兩種情況下都是趨于零的,在一般情況下,差別也不大。但在部分人才評價案例中,加權被人為地復雜化,反而損害了其科學性。

      要避免對離散度的認識絕對化。離散度在人才評價中用來反映評價人意見的集中程度(或叫分散程度),通過標準差來體現。對離散度的傳統解釋是:對于若干個評價對象,在綜合得分相同的情況下,離散度小的優于離散度大的。因為離散度小反映了人們的認識一致。長期以來,人們都這樣認為,而事實上卻不然。舉個簡單的例子,由五位評價人對甲乙兩人進行評價,甲分別得到了ABCDE五個不同評價,乙則得到了五個C,那么,甲的離散度為28.2,而乙的離散度為零。傳統的解釋是乙比甲好,而許多時候卻不能得出這樣的結論。事實上,若能正確引導和培養,甲有可能是一個“偏才”、“怪才”乃至“奇才”,而乙雖“眾口歸一”,但卻有可能才能平平、缺乏潛質。

      人才評價的準第三方認證

      人才評價的工作在世界范圍內已經走過了三個階段:第一方認證——自我認證階段。這一階段是以自我評價為主,主要問題是常常出現自我拔高和偽裝現象;第二方認證——主體認證階段。這一階段是以用人單位評價為主,主要問題是單位自我保護、設置障礙;第三方認證——社會認證階段。這一階段是“第三者”評價,最大好處是超脫,最大問題也是超脫。雖然每一個階段都把人才評價工作向前推進了一步。但是,即使最后的第三方認證——社會認證階段,也沒有達到一個完善的階段,它遇到了難以逾越的障礙,這就是游離于一個一個的社會組織,它只能“模擬”、只能“演示”,只能“客觀”地穿行于材料之中,因而不可避免地帶有思辨色彩。現在應該再前進一步,就是準第三方認證——模擬社會認證。

      隨著人才評價工作的發展進步,所需要考慮的問題會越來越多,留給人們的思考也會越來越多,比如人才評價中精確與模糊的問題,定性定量互依性的平衡問題,德與才的可加性問題,以及顯能、潛能與潛質的把握問題,感情干擾問題等等。為此,尚須付出不懈的努力。

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