認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)者地位是樹(shù)立正確權(quán)威意識(shí)的先決條件

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客觀認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)者地位是樹(shù)立正確權(quán)威意識(shí)的先決條件

隨著我國(guó)電力體制改革的不斷深入，,五大電力集團(tuán)公司的成立運(yùn)營(yíng)以及廠網(wǎng)分開(kāi)、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷深入，發(fā)電企業(yè)也從過(guò)去的國(guó)家壟斷漸漸推向市場(chǎng)，市場(chǎng)決定生存已是大勢(shì)所趨，所以發(fā)電企業(yè)必須重視其經(jīng)營(yíng)、管理各環(huán)節(jié)的競(jìng)爭(zhēng)能力。特別是我們大唐集團(tuán)公司提出向“經(jīng)營(yíng)型、控股型”轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略目標(biāo)后，我們不斷加快轉(zhuǎn)型步伐，而職工思想意識(shí)卻相對(duì)滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來(lái)一定的負(fù)面影響。新的企業(yè)體制與舊的職工觀念必然需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，把公司上下建設(shè)成一支團(tuán)結(jié)高效、執(zhí)行力強(qiáng)的干部員工隊(duì)伍顯得格外重要。

毋庸置疑，各級(jí)管理者的權(quán)威是實(shí)現(xiàn)高效管理和精確而迅速的執(zhí)行力的一個(gè)前提條件，而職工的權(quán)威意識(shí)是其能否主動(dòng)地、創(chuàng)造性地執(zhí)行管理意圖的決定性條件。然而長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)經(jīng)過(guò)幾十年的單一的公有制經(jīng)濟(jì)體制，形成了一些陳舊的、與現(xiàn)代工商企業(yè)管理理念背道而馳的管理體制和職工工作觀念，對(duì)管理者的權(quán)威和職工的權(quán)威意識(shí)的正確樹(shù)立產(chǎn)生了消極的影響。因此，深入認(rèn)識(shí)什么是權(quán)威、什么是權(quán)威意識(shí)、國(guó)企職工的權(quán)威意識(shí)的構(gòu)成及其對(duì)管理行為的影響具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

權(quán)威是保證企業(yè)管理效率重要因素，即便組織內(nèi)部未能達(dá)成一致意見(jiàn)，它也能使一項(xiàng)決策得以制定和執(zhí)行。也就是說(shuō)，當(dāng)管理者具備了對(duì)下級(jí)的權(quán)威，管理者權(quán)利運(yùn)作的障礙就會(huì)減少，命令得到下級(jí)無(wú)條件執(zhí)行的程度就會(huì)加大，管理的效率就會(huì)提高。

權(quán)威包含著權(quán)利，但權(quán)利不等于權(quán)威，只有得到下級(jí)認(rèn)同的、被下級(jí)視為正當(dāng)?shù)臋?quán)利才稱(chēng)得上是權(quán)威。這種來(lái)自下級(jí)的“認(rèn)同”是權(quán)威的“合法性”的基礎(chǔ)。這個(gè)“合法性”是指社會(huì)學(xué)意義上而不是法學(xué)意義上的理解，即處在統(tǒng)治——服從關(guān)系的服從一方自覺(jué)接受自己的服從地位，并把現(xiàn)有的統(tǒng)治——服從關(guān)系以及維護(hù)這一關(guān)系的相關(guān)制度作為正當(dāng)?shù)臇|西接受下來(lái)。社會(huì)學(xué)意義上的“合法性”既然關(guān)涉到認(rèn)同，就與服從者的價(jià)值觀念相聯(lián)系。正是這種價(jià)值觀念，使權(quán)利的行使具有了非強(qiáng)制性的特征。

權(quán)威分為傳統(tǒng)型權(quán)威、魅力型權(quán)威、合理型權(quán)威，這三種權(quán)威的“合法性”價(jià)值各不相同。傳統(tǒng)型權(quán)威建立在傳統(tǒng)的授命和習(xí)慣的合法性上；魅力型權(quán)威建立在英雄或者楷模樣板制定的制度的正確性上；合理型權(quán)威建立在相信管理者的權(quán)利及其規(guī)定的制度的合法性之上。合理型權(quán)威是現(xiàn)代工商企業(yè)組織管理的必要權(quán)威形式。在現(xiàn)工商企業(yè)組織管理中，各種規(guī)章制度都是以合理性為取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是價(jià)值合理性，或者二者兼而有之，也就是說(shuō)合理型權(quán)威的實(shí)質(zhì)可以分為工具合理性權(quán)威和價(jià)值合理性權(quán)威。這種權(quán)威的分類(lèi)只是一種概念上的分類(lèi)，現(xiàn)實(shí)生活中的權(quán)威往往是多種權(quán)威的組合。這種分類(lèi)為我們提供了研究問(wèn)題的起點(diǎn)，就是在研究職工的權(quán)威意識(shí)時(shí)，從分析下級(jí)認(rèn)同上級(jí)管理的“合法性”價(jià)值基礎(chǔ)開(kāi)始。

權(quán)威作為被下級(jí)認(rèn)同的權(quán)利，必然與企業(yè)管理者的影響力有關(guān)。這種影響力至少包管理者的資源支配能力、經(jīng)營(yíng)能力及其人格力量三方面因素。

從權(quán)利產(chǎn)生于資源依賴(lài)這一社會(huì)學(xué)觀點(diǎn)來(lái)看，下級(jí)的服從行為與上級(jí)的資源支配能力有關(guān)。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業(yè)管理中，資源的支配能力是一種強(qiáng)制服從力量，又是一種誘導(dǎo)自愿服從的力量。所以從資源依賴(lài)的觀點(diǎn)來(lái)看，對(duì)權(quán)威的服從可以源于工具合理性行為動(dòng)機(jī)。下級(jí)對(duì)工具合理性權(quán)威的接受與自身的工具合理性行為動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，注重的是上下級(jí)之間的功利關(guān)系，認(rèn)同的是管理者手中的資源支配能力。

權(quán)利作為一種人與人之間的一種關(guān)系，管理者在運(yùn)用權(quán)力的過(guò)程中的行為如分配資源、協(xié)調(diào)人際關(guān)系等是否彰顯社會(huì)的主流道德與價(jià)值，也會(huì)構(gòu)成下級(jí)評(píng)價(jià)的依據(jù)。如果彰顯了社會(huì)的道德和價(jià)值，與下級(jí)的期望的人格特征相一致，就會(huì)在下級(jí)心目中產(chǎn)生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨(dú)立于資源的依賴(lài)在下級(jí)身上導(dǎo)致服從。所以，對(duì)權(quán)威的服從可以源于價(jià)值的合理性行為動(dòng)機(jī)。下級(jí)對(duì)價(jià)值合理性權(quán)威的接受與自身的價(jià)值合理性行為動(dòng)機(jī)相聯(lián)系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認(rèn)同的價(jià)值觀，注重的是上下級(jí)之間的非功利性關(guān)系。

工具合理性行為動(dòng)機(jī)與價(jià)值合理性行為動(dòng)機(jī)也是概念上的分類(lèi)，現(xiàn)實(shí)生活中人們的行為動(dòng)機(jī)往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側(cè)重點(diǎn)是不同的，而正是這種不同導(dǎo)致了不同的管理環(huán)境，對(duì)管理行為產(chǎn)生不同的非正式約束。

不可否認(rèn)，在我們國(guó)有企業(yè)中，職工對(duì)管理者權(quán)威最重視的是其處理問(wèn)題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質(zhì)，是以?xún)r(jià)值合理性權(quán)威為主；而在非國(guó)有企業(yè)職工所重視的是上級(jí)的獎(jiǎng)罰能力、經(jīng)營(yíng)管理能力，是以工具合理性權(quán)威為主。這種企業(yè)職工權(quán)威意識(shí)的所有制差別形成了不同的管理環(huán)境。

國(guó)有企業(yè)價(jià)值合理性權(quán)威的高度認(rèn)同導(dǎo)致非物質(zhì)因素在企業(yè)管理中作用的增強(qiáng)，使管理者行動(dòng)目標(biāo)的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標(biāo)，而效率產(chǎn)生效益、效益決定發(fā)展、發(fā)展才是企業(yè)的根本目標(biāo)，這正是我們大唐集團(tuán)公司連續(xù)兩年展開(kāi)的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個(gè)核心觀點(diǎn)問(wèn)題，如何在追求物質(zhì)目標(biāo)的過(guò)程中同時(shí)實(shí)現(xiàn)價(jià)值目標(biāo)就成了國(guó)有企業(yè)管理者無(wú)法回避的問(wèn)題。我們發(fā)電企業(yè)往往人數(shù)越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應(yīng)絕大部分人的價(jià)值觀不得不投入大量的精力。

無(wú)論什么性質(zhì)的企業(yè)，管理者總是要運(yùn)用一定的手段來(lái)保證自己決策得到執(zhí)行。在非國(guó)有企業(yè)，因?yàn)槿藗兪紫日J(rèn)同的是管理者的資源支配能力，所以管理實(shí)質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)利益在企業(yè)管理關(guān)系中的作用，企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系也被清晰地界定在雇傭性的利益關(guān)系上。因此物質(zhì)手段的運(yùn)用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運(yùn)用這一手段，并通過(guò)這一手段的強(qiáng)制力來(lái)保證決策的執(zhí)行，至于物質(zhì)手段的運(yùn)用是否公平并不是突出的問(wèn)題。但在國(guó)有企業(yè)，人們首先認(rèn)同的是管理者的人格特征，實(shí)質(zhì)上認(rèn)同的是國(guó)有企業(yè)所倡導(dǎo)的理想的價(jià)值觀和道德觀。在國(guó)有企業(yè)決定了企業(yè)中人與人的地位平等的意識(shí)形態(tài)支配下，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方關(guān)系中的勞動(dòng)力“買(mǎi)”“賣(mài)”利益關(guān)系不被自覺(jué)認(rèn)同，因此運(yùn)用物質(zhì)手段的強(qiáng)制力來(lái)達(dá)到管理目標(biāo)不被認(rèn)為是、也不可能成為企業(yè)主要的管理方式，管理者運(yùn)用這一手段的“合法性”遠(yuǎn)不如非國(guó)有企業(yè)。在國(guó)有企業(yè)里，職工對(duì)價(jià)值合理性權(quán)威高度的認(rèn)同決定了最具“合法性”管理手段實(shí)際上不是管理者是與下級(jí)的強(qiáng)制力，而是管理者自身的行動(dòng)楷模效應(yīng)。

人總是謀求最大利益，在的非國(guó)有企業(yè)里管理者追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身利益并不矛盾。而在我們價(jià)值合理性權(quán)威的強(qiáng)認(rèn)同的國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性需求，這不僅使管理者運(yùn)用物質(zhì)手段激勵(lì)和管理下級(jí)的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經(jīng)濟(jì)利益的動(dòng)機(jī)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理者追求高收入、高回報(bào)的行為常常會(huì)碰到“謀私利”的質(zhì)疑，這是一個(gè)重要的深層次原因，因?yàn)檫@種行為會(huì)影響職工對(duì)管理者形象的期望。當(dāng)前，我們實(shí)行的“薪點(diǎn)制”工資制度改革在職工中引起過(guò)分的反應(yīng)就是這種思維慣性的結(jié)果，是不符合現(xiàn)代企業(yè)管理趨勢(shì)的，是不正常的。

權(quán)威意識(shí)的差別與管理行為的聯(lián)系可以概括為：企業(yè)職工對(duì)工具合理性權(quán)威認(rèn)同越高，“以任務(wù)為動(dòng)因”的領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格更容易形成，企業(yè)職工對(duì)價(jià)值合理性權(quán)威認(rèn)同程度越高，“以人為動(dòng)因”的領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格更容易形成，或者說(shuō)這種領(lǐng)導(dǎo)方式更容易得到下級(jí)的認(rèn)同。

企業(yè)價(jià)值合理性權(quán)威的高度認(rèn)同的消極影響是：在國(guó)有企業(yè)試圖通過(guò)明晰產(chǎn)權(quán)、擴(kuò)大權(quán)利和利益差距來(lái)促進(jìn)效率增長(zhǎng)的制度改革會(huì)受到強(qiáng)大的縮小權(quán)利和利益差距的價(jià)值觀約束，而這種約束的直接后果就是嚴(yán)重束縛管理效率和工作效率，最終會(huì)嚴(yán)重制約我們向“經(jīng)營(yíng)型”、“控股型”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的步伐。因此，我們要改變這種狀況，建立高效的企業(yè)管理制度，不僅需要文本制度的建立，還需要建立與之相對(duì)應(yīng)的意識(shí)形態(tài)、價(jià)值觀念等意識(shí)形態(tài)環(huán)境，也就是建立符合我們大唐集團(tuán)公司具體情況的企業(yè)文化理念，即“同心文化理念”。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，有必要對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞企關(guān)系進(jìn)行再認(rèn)識(shí)，只有客觀地、正確認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)職工的勞動(dòng)者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛圍，才能樹(shù)立正確的權(quán)威意識(shí)。

勞企關(guān)系是企業(yè)中最基本的關(guān)系，職工對(duì)企業(yè)的管理行為的認(rèn)識(shí)，包括我們以上分析的權(quán)威關(guān)系、權(quán)利關(guān)系，都是以對(duì)勞企關(guān)系的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和單一公有制的體制下，無(wú)論是企業(yè)還是勞動(dòng)者都不是獨(dú)立的權(quán)利主體，國(guó)家控制著所有的資源并根據(jù)國(guó)家的意志進(jìn)行分配，企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系實(shí)質(zhì)上是國(guó)家與勞動(dòng)者的關(guān)系，使人們習(xí)慣從社會(huì)主義國(guó)家勞動(dòng)者“當(dāng)家作主”的“所有者”地位去解釋勞動(dòng)者在企業(yè)中所能得到的各種權(quán)利和利益的合理性。然而當(dāng)前多種所有制并存，在國(guó)有企業(yè)這種從所有權(quán)解釋勞動(dòng)權(quán)的認(rèn)識(shí)會(huì)固化和扭曲勞動(dòng)者的既有權(quán)利和利益，在企業(yè)和勞動(dòng)者之間難以形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代化企業(yè)管理制度要求的勞企關(guān)系。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)成為獨(dú)立的權(quán)利主體并以法人的形式出現(xiàn)在市場(chǎng)上，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者則以法人代表的角色行使著國(guó)有財(cái)產(chǎn)的支配權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)。企業(yè)和勞動(dòng)者各自作為市場(chǎng)上獨(dú)立的權(quán)利主體，雙方的權(quán)益是以合同為法律依據(jù)和保障的。在企業(yè)里，職工的地位是勞動(dòng)者，職工所獲得的各種權(quán)力和利益均屬于勞動(dòng)者的權(quán)利和利益，職工既不行使所有者的權(quán)利，也得不到所有者的財(cái)產(chǎn)收益。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)都是契約關(guān)系。企業(yè)職工作為社會(huì)主義國(guó)家的“主人”與國(guó)家的關(guān)系和企業(yè)職工作為勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系是相對(duì)分離的，前者需要通過(guò)發(fā)展社會(huì)主義國(guó)家政治生活和民主來(lái)實(shí)現(xiàn)。

強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)者地位并不意味著降低職工的地位，相反，只有這樣才能使職工真正成為市場(chǎng)中相對(duì)獨(dú)立于企業(yè)的一方，職工沒(méi)有獨(dú)立于企業(yè)的地位，就不可能有真正獨(dú)立的權(quán)益。強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)職工的勞動(dòng)者地位也并不是否認(rèn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的各種勞動(dòng)者權(quán)益，而是要使這些權(quán)益回歸到真實(shí)的地位基礎(chǔ)上，只有這樣，我們才可能實(shí)事求是地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和效益實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益。強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)者地位也有利于促進(jìn)長(zhǎng)期以來(lái)形成的企業(yè)管理文化，國(guó)有企業(yè)對(duì)職工權(quán)利的肯定與保障以及追求勞企關(guān)系的和諧都是與現(xiàn)代企業(yè)制度的建立并行不悖的。不論是對(duì)職工權(quán)利的肯定與保障，還是對(duì)職工社會(huì)、精神需求的關(guān)注和追求勞企關(guān)系的和諧，都只有將其建立在真實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上，惟此，企業(yè)文化才有生命力。

總之，要使國(guó)有企業(yè)制度發(fā)揮出效率，既要重視長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)有企業(yè)中形成的與現(xiàn)代化制度并行不悖的企業(yè)文化，還必須超越在企業(yè)管理價(jià)值觀念上的“所有者”情結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)者地位是樹(shù)立正確的權(quán)威意識(shí)乃至建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度的先決條件。