組織績效考核范文精選

有的企業(yè)雖然制訂了自己的企業(yè)管理績效目標，但由于公司績效管理考核委員會成員經(jīng)驗不足，使得績效指標的分解不恰當、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標難以完成的隱患。績效考核體系脫離實際存在片面性。管理績效評價指標體系是評價工作的基礎和核心，而許多企業(yè)并沒有完全理解績效評價的重要意義，完全流于一種形式，表現(xiàn)為為了考核而考核。很多企業(yè)的績效考核標準過于模糊，難以準確量化，實用性較差，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，使績效考核的結(jié)果很難被信服。

績效管理的實施過程中存在溝通問題。企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效回報，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。信息技術應用欠缺，缺乏有效的信息系統(tǒng)和技術支持。很多企業(yè)的績效管理單純依靠人工管理，人工考核制定標準，在考核中難免摻入個人因素，繼而導致績效考核結(jié)果不準確或是缺乏足夠說服力。績效考核信息系統(tǒng)造價較高，因而一些企業(yè)不愿意采用信息管理系統(tǒng)，對績效考核資料缺乏有效分析，影響績效管理的有效開展。

企業(yè)績效管理缺乏后勤追蹤管理。績效考核是一個系統(tǒng)，得出績效考核結(jié)果并不標志績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關數(shù)據(jù)和信息必須應用到組織的管理活動中。要參照績效考核結(jié)果，反思、檢查組織管理各項政策制度，如分工、任務分配和績效考核本身是否存在著不足和問題，并加以改進。而眾多企業(yè)在績效管理中忽視后期的追蹤管理，沒有有效的追蹤，很難改掉自身存在的問題。

完善績效管理制度的對策

要提高對績效管理重要性的認識，把績效管理作為組織整體戰(zhàn)略的一部分。首先，要把績效管理作為組織整體戰(zhàn)略和日常運作管理的一部分，在制定組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的同時，要制定相應的人力資源戰(zhàn)略和績效管理辦法；其次，在制定績效管理方案時，要讓管理者和組織成員就具體考核程序、考核指標進行充分的討論，最終就建立和實施績效管理在組織內(nèi)部達成共識；再次，要加強教育宣傳和思想灌輸，為績效管理的實施創(chuàng)造良好的氛圍；最后，由于績效管理是一個系統(tǒng)工程，因此在建立、完善和實施過程中，高層領導、中層管理者、部門領導和組織成員都要廣泛參與，組織的各個部門之間要密切配合，組織的主要領導要親自審查績效管理方案，并在每月或每季度聽取人力資源部門的報告，監(jiān)督績效管理的執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并提出改進措施。

要持續(xù)不斷地完善績效考核體系建設，增強其科學性和可操作性。建立完善的績效考核體系需要一個循序漸進的過程，尤其是現(xiàn)代各類組織涉及的工種多，各個崗位職責的要求也不一樣，很難建立一個絕對公平的統(tǒng)一標準，急于求成、一蹴而就是絕對不可行的。首先，要科學制訂績效指標。一個組織通常由多個部門組成，因此，制定績效考核指標時，要針對不同的業(yè)務部門制定側(cè)重不同的績效考核指標。其次，績效考核指標應當具體，并盡量量化，應該與組織成員的職責相匹配，不能設置過高或過低。第三，要借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡（BSC）、作業(yè)成本法（ABC）、整合績效管理（IPM）等方法。最后，考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、季度、年度考核有機結(jié)合起來，以有效地提高組織成員的工作能力與發(fā)展?jié)撃堋４送猓€要提高績效考核人員的專業(yè)化水平。在企業(yè)進行績效管理的過程中，績效考核人員起著至關重要的作用。他是績效管理過程的顧問和咨詢師，不僅要設計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中一些細節(jié)如：規(guī)章、制度等進行設計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。因此他必須具備關于人力資源管理的各種基本知識，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進行深入的研究和全面的掌握。

摘要：隨著經(jīng)濟社會的不斷深入發(fā)展，高校社會化的發(fā)展步伐明顯加快，學生公寓后勤服務外包需求不斷增多。本文以探究獨立學院智慧公寓建設基礎為目標，實地調(diào)研江蘇省內(nèi)鹽城、南通等多家高校物業(yè)公司現(xiàn)狀。以HK-FG物業(yè)公司員工績效管理為主體調(diào)查研究分析其共性，對其當中存在的問題提出幾點員工績效管理對策措施。

關鍵詞：智慧公寓；物業(yè)公司；員工績效管理

一、導言

本文通過結(jié)合問卷調(diào)查廣泛全面收集信息數(shù)據(jù)，本文了解HKFG物業(yè)公司員工績效管理體系的現(xiàn)狀和運行情況，制作調(diào)查問卷盡量全面系統(tǒng)地反映問題，摸清真實現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因。從本次調(diào)查的結(jié)果來看，超過50%的被調(diào)查員工對公司績效管理體系設計意見頗多。績效管理體系中存在重大問題，如績效考核指標不合理、績效結(jié)果運用不充分、績效宣傳培訓不重視、績效溝通改進不足等所占比例最高，表明這些問題在員工心中有較強的反響并具有一定的真實性。通過訪談公司各個階層的員工，對結(jié)論進行分析歸納，總結(jié)出以下結(jié)論：在績效管理體系設計上，績效目標指標不合理（指標過高或指標模糊），考核細則沒有根據(jù)崗位、層級的不同而量身定做。考核部沒有聯(lián)合其他部門共同考核。同時，在考核過程中沒有與考核對象進行雙向交流。對績效考核的結(jié)果運用不合理，總是獎勵的少懲罰的多，使得員工形成“考核就是為了扣錢”的潛在意識，在員工心理上自然形成間隙，很不利于績效管理的宣傳與推進。

二、HKFG物業(yè)公司員工績效管理問題的原因分析

（一）績效考核體系設計不合理

第一章總則

第一條為加強對社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)管理過程的有效控制，完善服務功能，充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性，提高服務質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)公益性質(zhì)，切實使群眾受益，依據(jù)中共中央、國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務院關于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案（2009-明年）》制定本辦法。

第二條社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，組織對社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的管理、功能實現(xiàn)及服務效果進行客觀、公正的綜合考核評估。

第三條本辦法主要考核對象為經(jīng)衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務中心，由社區(qū)衛(wèi)生服務中心對其下設的社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核。對于獨立設置、與社區(qū)衛(wèi)生服務中心不具有隸屬關系的社區(qū)衛(wèi)生服務站，可參照本辦法有關內(nèi)容進行考核。

第四條考核原則

（一）科學、規(guī)范、有序。科學制定社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)績效考核內(nèi)容及標準，規(guī)范績效考核工作的流程與方法，有序開展考核工作。

為績效考核指標體系的實施提供多重保障

績效考核是一項專業(yè)性較強、技術含量較高的研究活動。高校人力資源管理的目標就是提高教師工作效率，提高學校競爭力，從而推動高校的快速發(fā)展。這些就需要了解每個教師的情況，做到“知人”而“善用”，從而對高校師資進行合理配置、優(yōu)化利用。通過績效考核，了解每個教師的工作能力、學術能力、教學水平等方面的情況，安排合適的人到恰當?shù)膷徫簧先ァＭㄟ^績效考核，教師也會對自身情況的認識更加準確和明晰，在今后的工作中揚長避短，避免工作中的盲目性，從而提高工作效率。具體來說實施績效考核的保障包括以下幾點：

1．組織保障。首先看組織保障：一般一個高職類院校的組織機構(gòu)不外是直線型組織機構(gòu)，例如，學院由院長統(tǒng)一指揮，各二級學院院長分管各自的職能部門和教學部門，就目前來看這樣的部門劃分和規(guī)模較為合理。這在一定程度上保證了績效考核體系實施的效率。另外各職能和教學部門之間橫向協(xié)調(diào)較為方便，因此學院的組織人事處在履行其人力資源管理職能的同時與各個二級部門進行橫向聯(lián)系，方便安排考核的具體事宜。

2．制度保障。其次是制度保障，具體來說：考核體系實施的制度具體包括兩個方面，一是與考核體系實施過程相關的制度，包括考核培訓制度、考核辦法等，其作用在于考核過程的程序化、規(guī)范性和結(jié)果的準確性；二是與考核結(jié)果的運用和反饋相關的制度，包括薪酬、招聘、培訓、職務晉升等制度。其作用在于考核結(jié)果運用的有效性。建立健全上述兩類制度是伴隨績效考核始終的一項任務，同時制度要隨著組織戰(zhàn)略目標的調(diào)整和考核體系的改進而進行適時、適度的調(diào)整，以達到考核體系有效實施的目的。

3．資金保障。前面兩個固然重要，但資金保障才是使績效考核真正落實的關鍵。一些高校在執(zhí)行績效考核指標體系時由于種種原因?qū)ζ渲匾哉J識不足使得資金保障出現(xiàn)問題，績效本身是與薪酬掛鉤的，而薪酬又與資金掛鉤，資金保障跟不上就可能使績效考核的指標體系形同虛設，也就達不到其既定的激勵目標。在優(yōu)化了績效指標體系之后，管理者應該認識到教師績效考核與薪酬激勵是分不開的，資金成為教師績效考核體系實施的必要保障，也是必不可少的激勵手段。因此為保障績效工資和績效獎金發(fā)放的充裕和順利，在學院的財務管理制度中，在保證學院基礎建設和運作的前提下，應將教師的績效工資或者績效獎金作為一項專項資金，該項資金應當實行專款專用。

使考核結(jié)果發(fā)揮其應有的作用

各省、自治區(qū)、直轄市教育廳（教委）、新疆生產(chǎn)建設兵團教育局：

為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，現(xiàn)就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。

一、充分認識績效考核工作的重要意義

經(jīng)國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。

做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質(zhì)、促進教師隊伍科學發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機制、努力構(gòu)建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導向作用。