企業(yè)倫理論文范文精選

1企業(yè)倫理文化的內(nèi)涵

企業(yè)經(jīng)營(yíng)建設(shè)的主要目的是獲取經(jīng)濟(jì)效益，目前，很多企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程中存在道德缺失等問(wèn)題，因此，企業(yè)倫理文化建設(shè)勢(shì)在必行“。企業(yè)倫理”概念和學(xué)科起源于美國(guó)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究和探索，企業(yè)倫理已經(jīng)有了明確的定義。美國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)倫理作出了以下總結(jié)：企業(yè)倫理是企業(yè)的道德規(guī)范準(zhǔn)則，企業(yè)職工是道德準(zhǔn)則規(guī)范的主要對(duì)象。但是更多學(xué)者認(rèn)為：企業(yè)倫理是企業(yè)發(fā)展建設(shè)過(guò)程中應(yīng)該遵循的規(guī)范，其對(duì)象是企業(yè)全體職工。企業(yè)倫理的德行內(nèi)涵主要有以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)倫理可以有效束縛企業(yè)職工的日常行為；第二，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受企業(yè)倫理的束縛；第三，企業(yè)倫理可以正確處理企業(yè)各建設(shè)項(xiàng)目之間的關(guān)系；第四，企業(yè)倫理與法律效率具有較大差異，企業(yè)倫理的作用主要通過(guò)社會(huì)輿論和內(nèi)心認(rèn)知以及企業(yè)規(guī)范進(jìn)行確立。

2現(xiàn)代企業(yè)管理中倫理文化的現(xiàn)狀

2.1企業(yè)文化認(rèn)識(shí)扭曲企業(yè)倫理文化引入到我國(guó)企業(yè)建設(shè)中的時(shí)間有限，因此，職工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還存在很多問(wèn)題。企業(yè)建設(shè)中具有非常強(qiáng)烈的個(gè)人利益意識(shí)，企業(yè)化理文化與企業(yè)建設(shè)緊密相關(guān)，但是其對(duì)個(gè)人利益卻沒(méi)有太大影響，所以職工通常選擇置之不理或者可有可無(wú)管的態(tài)度，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，無(wú)形中也影響了自身的利益。這就是企業(yè)職工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的扭曲，將各種危害企業(yè)發(fā)展建設(shè)的思想，如利己主義、拜金主義以及厚黑學(xué)扭曲下的“中庸之道”，融入到企業(yè)的文化建設(shè)中。在實(shí)際的發(fā)展建設(shè)中，企業(yè)中個(gè)人最大化的思想很難實(shí)現(xiàn)最終受益的最大化，這個(gè)觀念早在“均衡理論”中就得到了論證。總之，我國(guó)企業(yè)建設(shè)中存在的扭曲思想既不利己，又危害企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，某些管理存在問(wèn)題的企業(yè)受其影響更加嚴(yán)重。

2.2企業(yè)倫理概念模糊傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，現(xiàn)代管理理念逐漸融入到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中，現(xiàn)代管理理念引進(jìn)了我國(guó)傳統(tǒng)的文化理念，形成了企業(yè)倫理文化。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理理念以中西方文化管理哲學(xué)為出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)倫理逐漸發(fā)展起來(lái)。目前，我國(guó)企業(yè)倫理文化仍處在初級(jí)發(fā)展階段，在實(shí)際的發(fā)展建設(shè)過(guò)程中存在著企業(yè)倫理概念模糊的問(wèn)題。由于我國(guó)企業(yè)倫理從西方企業(yè)引進(jìn)，很多文化觀念存在較大的差異，在不斷的研究探索中，企業(yè)職工對(duì)倫理文化概念的認(rèn)識(shí)仍比較模糊。

2.3企業(yè)倫理嚴(yán)重滯后我國(guó)企業(yè)倫理文化的形成仍處在初級(jí)階段，很多企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過(guò)程中還是會(huì)受西方倫理觀念的影響。我國(guó)企業(yè)本身面臨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的難題，現(xiàn)在，又面臨著企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)管理之間的融合問(wèn)題，企業(yè)建設(shè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)管理顯得尤為困難。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理人員專業(yè)素質(zhì)絕對(duì)有保障，其“滯后性”主要表現(xiàn)在管理人員對(duì)企業(yè)倫理文化的認(rèn)識(shí)上，傳統(tǒng)的文化思想為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)帶來(lái)了極大的阻礙，企業(yè)整體文化處于滯后狀態(tài)。

〔摘要〕人力資源是一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源,是衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。認(rèn)識(shí)誤區(qū)、價(jià)值觀與目標(biāo)沖突、能力瓶頸是我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理中存在的困境。為此,構(gòu)建企業(yè)人力資源倫理化管理模式,應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的觀念,堅(jiān)持互惠互利、誠(chéng)實(shí)、公平公正等倫理原則,將倫理因素納入人力資源管理制度流程,對(duì)員工進(jìn)行倫理化培訓(xùn)。

一、企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵與意義

(一)企業(yè)人力資源倫理化管理的內(nèi)涵倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下,通過(guò)對(duì)組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制,制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo),并盡可能以好的效果和高的效率實(shí)現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過(guò)程。其目的是通過(guò)管理措施使整個(gè)組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。隨著時(shí)代的變遷以及人們關(guān)于企業(yè)觀念的改變,人們對(duì)人的認(rèn)識(shí)從早期的“機(jī)器人”、“經(jīng)濟(jì)人”層面發(fā)展到“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”層面,并對(duì)人的管理提出了一系列新理念。現(xiàn)在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進(jìn)入管理領(lǐng)域,當(dāng)代西方管理理論發(fā)展的一個(gè)引人注目之處,是越來(lái)越重視企業(yè)倫理問(wèn)題的研究,這已開(kāi)始成為當(dāng)代管理的新趨勢(shì)。人作為企業(yè)眾多資源中的一種資源其重要性越來(lái)越突出,面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和入世的挑戰(zhàn),企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展并始終充滿生機(jī)和活力,必須以人為本,重視對(duì)人的管理。企業(yè)人力資源倫理化管理,從宏觀方面來(lái)說(shuō),就是要通過(guò)合理、科學(xué)地配置人力資源,協(xié)調(diào)好各部門(mén)、各地區(qū)之間的協(xié)作關(guān)系,并為社會(huì)成員提供機(jī)會(huì)均等的就業(yè)、教育、發(fā)展等,形成平等、互助、尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍,為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富;從微觀方面來(lái)說(shuō),就是要通過(guò)為企業(yè)員工提供公平的上崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)和晉升機(jī)會(huì),為職員提供達(dá)到基本安全和衛(wèi)生等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)條件,并進(jìn)行安全教育和培訓(xùn),界定公正、公開(kāi)、明確的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度,與員工分享利潤(rùn),直至達(dá)到更高的倫理層次,即尊重員工,創(chuàng)造人文化的、充滿人性關(guān)懷的和諧工作環(huán)境和友好的人際關(guān)系,以提高企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的管理理念和員工的工作責(zé)任心,做到情、理、法并重,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)的人性化和倫理化。

(二)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實(shí)意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的,又指出什么是善的、應(yīng)該的。道德規(guī)范出于人們社會(huì)生活的日積月累、約定俗成,不必通過(guò)企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來(lái)制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準(zhǔn)。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”的價(jià)值信念基礎(chǔ)上,使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車(chē)”等機(jī)會(huì)主義行為,減少了企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到,大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果,而這種環(huán)境只有在誠(chéng)實(shí)、信賴、公平和尊重等價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內(nèi)心的道德需求。傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式,越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)際。以知識(shí)和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源,是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn),是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問(wèn)題。倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求,滿足了人們對(duì)精神食糧的渴求。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是指企業(yè)通過(guò)企業(yè)制度和企業(yè)行為所體現(xiàn)的對(duì)員工、商務(wù)伙伴、客戶(消費(fèi)者)、社區(qū)、國(guó)家履行的各種積極義務(wù)和責(zé)任,是企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和相關(guān)利益群體的一種良性反應(yīng),也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的綜合指標(biāo)。它既有法律、行政等方面的強(qiáng)制義務(wù),也有道德方面的自愿行為,包括:

(一)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)傳統(tǒng)的、基本的責(zé)任。

(二)企業(yè)的法律責(zé)任

企業(yè)的法律責(zé)任包括:企業(yè)按照有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,照章納稅和承擔(dān)政府規(guī)定的其他責(zé)任義務(wù),并接受政府的干預(yù)和監(jiān)督,不得逃稅、偷稅、漏稅和非法避稅;企業(yè)對(duì)本企業(yè)職工的福利、安全等方面承擔(dān)義務(wù);企業(yè)對(duì)消費(fèi)者在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量方面的承諾等。

論文關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制人本管理建立原則

論文摘要：文章從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的功用、意義出發(fā)，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯格“雙因素理論”對(duì)有效激勵(lì)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素，站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基本的產(chǎn)權(quán)、管理機(jī)制等加以改革，與時(shí)俱進(jìn)，打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文化的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制建立的意義

激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了深入研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%~30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%~90%。例如海爾集團(tuán)鼓勵(lì)每一位員工對(duì)產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)和建議，因此，平均4.2天開(kāi)發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，這便是挖掘潛力非常成功的案例。可見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。通過(guò)實(shí)施有效的、公平合理的、一整套完善的激勵(lì)機(jī)制，可以保證企業(yè)的高效運(yùn)作，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒員工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)，也可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。因此，建立健全完善的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，在全球化時(shí)代的企業(yè)管理中具有非常重要的意義。

二、怎樣的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)

論文關(guān)鍵詞：利用相關(guān)者和諧企業(yè)構(gòu)建

論文摘要：構(gòu)建和諧企業(yè)是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要組成部分，也是企業(yè)不斷發(fā)展的必然要求。從利益相關(guān)者理論的視角探討和諧企業(yè)的構(gòu)建，協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的利益是構(gòu)建和諧企業(yè)的必要條件。構(gòu)建和諧企業(yè)可以從觀念調(diào)整、經(jīng)濟(jì)手段和制度建設(shè)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。

企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞，也是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)離不開(kāi)構(gòu)建和諧企業(yè)。然而，對(duì)于和諧企業(yè)的涵義以及如何構(gòu)建和諧企業(yè)，目前尚屬探索階段。本文試圖從利益相關(guān)者理論的視角探討和諧企業(yè)的構(gòu)建。

一、利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論是在契約理論的基礎(chǔ)上由于環(huán)境推動(dòng)發(fā)展起來(lái)的。一直以來(lái)，主流企業(yè)理論的主要觀點(diǎn)是股東享有企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)、企業(yè)活動(dòng)的終極目標(biāo)是為了股東利益最大化。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工等利益相關(guān)者的專用性資產(chǎn)投入對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用越來(lái)越重要，股東不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的惟一承擔(dān)者。而且，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中產(chǎn)生了一系列外部問(wèn)題，比如，污染破壞環(huán)境、浪費(fèi)資源、漠視職工利益、制造假冒偽劣產(chǎn)品、進(jìn)行不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)破壞社會(huì)秩序等等，企業(yè)對(duì)社會(huì)的負(fù)面影響日益凸顯。在此背景下，人們開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)理論提出質(zhì)疑，利益相關(guān)者理論應(yīng)運(yùn)而生。

明確的“利益相關(guān)者”概念首次出現(xiàn)于1963年斯坦福大學(xué)研究所(SRI，StanfordResearchInstitute)的內(nèi)部文稿，其定義是：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)存在這樣一些利益群體，如果沒(méi)有他們的支持，企業(yè)就無(wú)法生存。人們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，企業(yè)存在的目的并非只是為股東服務(wù)，在企業(yè)的周?chē)€存在許多關(guān)系到企業(yè)生存的利益群體，包括股東、雇員、顧客、供應(yīng)商、債權(quán)人等。進(jìn)入20世紀(jì)80年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里曼(Freeman)給利益相關(guān)者下了廣義的定義：能夠影響一個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或者能夠被組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程影響的人。這個(gè)定義不僅將影響企業(yè)目標(biāo)的個(gè)人和群體視為利益相關(guān)者，同時(shí)還將企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中受影響的個(gè)人和群體也看作利益相關(guān)者，正式將社區(qū)、政府、環(huán)境保護(hù)主義者等實(shí)體納入利益相關(guān)者管理的研究范疇，大大擴(kuò)展了利益相關(guān)者的內(nèi)涵。到20世紀(jì)90年代中期，為了克服廣義的利益相關(guān)者界定方法在實(shí)證研究和應(yīng)用推廣時(shí)幾乎寸步難行的困境，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家布萊爾(Blair)把利益相關(guān)者界定為：所有那些向企業(yè)貢獻(xiàn)了專用性資產(chǎn)以及作為既成結(jié)果已經(jīng)處于風(fēng)險(xiǎn)投資狀況的人或集團(tuán)。克拉克森(clarkson)將利益相關(guān)者分為主動(dòng)的利益相關(guān)者和被動(dòng)的利益相關(guān)者，首要的利益相關(guān)者(PrimaryStakeholders)和次要的利益相關(guān)者(SeeondaryStakeholders)；并將主動(dòng)利益相關(guān)者界定為狹義的利益相關(guān)者，對(duì)企業(yè)擁有合法要求權(quán)的人或群體與其他利益相關(guān)者進(jìn)行了區(qū)分，從而使狹義上的利益相關(guān)者有了一個(gè)比較確定的范圍。